13. Plánování a řízení kariéry

Definice a formy kariéry. Individuální perspektiva – vymezení kariérního růstu, rozhodování se o kariéře, celoživotní rozvoj kariéry. Psychologická smlouva v kontextu budování kariéry. Hollandova teorie a typy. Souvislosti mezi budováním kariéry, osobností, věkem a gender em. Organizační perspektiva – plánování a řízení kariéry, talent managemen t.

U toho to tématu student/-ka představí odbornou empirickou studii zkoumající vztah mezi osobností a kariérovým rozvojem pracovníků. Bude umět do hloubky uvažovat o souvislosti daných osobnostních charakteristik s rozhodováním se o kariéře a/nebo s jejím rozvojem.

Arnold, J. & Randall, R. (2010). Work psychology: understanding human behaviour in the workplace . 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall (strany 516 – 569).

Woods, S. & West, M. (2010). The psychology of work and organizations. Andover: South-Western/Cengage Learning (strany 311 – 340).

• Všeobecne prijímaná definícia neexistuje
• Napr. : kariéra je „sled pozícií súvisiacich so zamestnaním, rolí, činností a skúseností, s ktorými sa ľudia stretli„ (Greenhaus et al., 2000)
  • sled znamená, že sa jednalo viac ako o jednu pozíciu/skúsenosť. Nielen aktuálna práca človeka, ale aj súvis s jeho pracovnou minulosťou/budúcnosťou
  • pozícií súvisiacich so zamestnaním: nielen zamestnanie, ale aj tréningy, vzdelanie, dobrovoľnícke aktivity, krátkodobé práce, samostatná zárobková činnosť, ako aj nezamestnanosť sú elementmi kariéry človeka
  • skúsenosti : kariéra môže byť hodnotená subjektívne (náš pocit, že sme vo svojej práci úspešný), ale aj objektívne (plat, status)

Kariéra v 21. storočí zaznamenala zmeny, ktoré súvisia s prvkami ako:

• Globalizácia a internacionalizácia organizácií a trhov: zmena podoby organizácií, zrýchlené tempo organizačných zmien.
• Technické zmeny a inovácie: nové technológie zabezpečujú konkurencie schopnosť; urýchlenie práce v globálnom merítku- ľudia pracujúci v rôznych krajinách môžu komunikovať a zdieľať svoje nápady, môžu pracovať z domu; zmena výroby- ľudia sú stále menej potrební.
• Zmeny v zákoníkoch práce a reguláciách- sila odborov klesá, teda aj presadzovanie práv pracovníkov. Práca je vnímaná skôr ako dočasná, menej istá a je spojená s menším počtom benefitov, avšak so zvyšujúcim sa platom.
• Zmeny v organizačnej štruktúre: reštrukturalizácia spojená hlavne s delayeringom (menej organizačných „vrstiev“) a downsizingom (znižovaním počtu zamestnancov)

→ menej príležitostí na povýšenie
→ pracovné zadania sú viac rozmanité/komplexné
→ viac horizontálnych presunov v organizácii
→ zapojenie širšieho rozsahu schopností zamestnancov, updatovanie zručností, celoživotné vzdelávanie
→ viac práce pre jednotlivcov a častejšia teamová práca

- Zamestnanci tiež musia vynakladať snahy na získanie kontaktov a ich udržanie- networking a pracovať na schopnosti zvládať zmeny a neistotu

→ Zmeny na trhu práce znamenajú významné zmeny v povahe pracovných miest a kariéry

• Kanter (1989) rozlišuje:
  • byrokratickú kariéru- kariéra v rámci 1 organizácie s postupne narastajúcim statusom
  • profesionálnu kariéru – rast na základe rozvoja kompetencií, schopnosti riešiť komplexné úlohy, status človeka závisí skôr na reputácii ako na pozícii v organizačnej hierarchii
  • podnikateľskú kariéru- kapacita rozpoznať príležitosti na vytvorenie hodnotných výstupov, budovania vlastnej organizácie
• „Boundaryless„ kariéra (v českej a slovenskej odbornej literatúre sa zatiaľ neprekladá, možný preklad bezhraničná kariéra)
  • Pojem existuje už od 50 rokov, ale využíva sa hlavne posledných 10-20 rokov (zmeny, ktoré nastali v organizáciách)
  • Ľudia sa z vlastnej vôle či nevyhnutnosti pohybujú medzi hranicami jednej organizácie, oddelení, hierarchických úrovní, funkcií či súboru zručností
  • Tento pohyb je nevyhnutný pre zamestnanca, aby si udržal svoju zamestnateľnosť (employability) a pre organizácie, aby udržali svoju efektivitu
• Zamestnanec neviaže svoju kariéru len na jedného zamestnávateľa, vzdeláva sa zo zdrojov mimo svoju súčasnú organizáciu, odmieta niektoré karíerne príležitosti z osobných a rodinných dôvodov, zamestnanec vníma svoju kariéru ako bezhraničnú
• Nejde mu o dosiahnutie určitého statusu a získania finančného ohodnotenia (objektívne znaky úspechu), ale hlavne o spokojnosť a šťastie prostredníctvom dosahovania úspechov a tiež o potvrdenie vlastnej identity- dosiahnutie zmyslu v živote a kariére
• Hranice sa stierajú z geografického hľadiska, z hľadiska povolaní (occupational) a statusu (povýšnie, demotion, nezávisloť)
• Kritika: preceňuje sa moc jednotlivcov nad svojimi vlastnými kariérami, rovnako ako miera zmien kariérnych foriem

Iný spôsob ako rozlíšiť typy kariéry predstavuje teória Scheina (1993) o kariérnych kotvách

• Schein (1993) navrhol kariérne kotvy, ktoré silne ovplyvňujú rozhodnutia spojené s prácou a kariérou
• Kariérna kotva je súčasť self-konceptu , ktorú si človek vytvára na základe skúseností už na začiatku kariérneho procesu, a ktorej by sa nevzdal v prípade zložitej voľby
• Predstavujú mix schopností, motívov, potrieb a hodnôt
• Ľudia si vytvárajú preferencie pre špecifickú kariérnu tému a to ovplyvňuje ich rozhodovanie o smere ich kariéry
• Kariérne kotvy navádzajú ľudí k určitým druhom práce
• Populárny model a z neho odvodené metódy v kariérnom poradenstve
• Koncept prepája teórie o kariérnom developmente a odborných záujmoch (viz Hollandova teória nižšie)

Kotvy:

• Technické alebo funkčné kompetencie- špeciálne zručnosti a vedomosti expertného druhu
• Všeobecná manažérska kompetencia- dôležitý je pokrok, zodpovednosť, vedenie druhých a príjmy
• Autonómia/nezávislosť- sloboda ako najdôležitejšia hodnota, odmietajú reštrikcie týkajúce sa práce-pracovné hodiny, dress-code
• Istota/stabilita- spoľahlivé a predvídateľné prostredie
• Podnikateľská kreativita- tvorba vlastných produktov, poskytovanie služieb, založenie vlastnej organizácie
• Služby/oddanosť (dedication)- práca vyjadrujúca určité sociálne, politické, náboženské hodnoty
• Výzva (Pure challenge)- víťazstvo nad konkurenciou a prekonanie prekážok
• Životný štýl- ľudia s touto kotvou si želajú udržať balans medzi osobným a profesným životom

Individuálne rozdiely v kariérnom rozvoji boli poňaté rôznymi autormi z rôznych perspektív

• Objektívne (overiteľné) indikátory:
  • Status na základe organizačnej hierarchie
  • Zárobok
• Subjektívne indikátory:
  • Postoje
  • Pocity ( vo výskumoch hlavne spokojnosť)

• Sturges (1999) identifikovala vo výskume ako kritéria kariérneho úspechu
  • osobný vplyv,
  • pocit uznania za výkon a úspechy,
  • pocit z obre vykonanej práce,
  • radosť,
  • dosiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami

• 3 typy faktorov , ktoré ovplyvňujú objektívny a subjektívny kariérny úspech
  • štrukturálne / sociálne (povaha pracovného trhu, praktiky HR, kultúra, veľkosť organizácie, predsudky)
  • indiviuálne (ľudský kapitál- človek prináša do práce svoje vrodené a získané charakteristiky, úroveň vzdelania, schopnosti, motivácia, gener, etnicita, honoty)
  • správanie (networking, úsilie vynaložené v práci, self-development, učenie)

• Judge et al. (1995) vo svojom výskume posuzoval vplyv rôznych premenných na príjem, status a spokojnosť s kariérou 1400 CEOs v USA.
• Výsledky: Najlepšie zarábajúci muži boli ženatí, pôsobiaci v priemysle, ich partner nepracoval a má titul z najlepších amerických univerzít, ktorí majú túžbu stúpať na organizačnej hierarchii a ktorí pracujú nadčasy
  • spokojnosť s kariérou u nich korelovala so zárobkom
  • iné etnické skupiny boli spokojnejšie ako bieli
  • ambiciózni ľudia boli menej spokojní (pretože ešte zrejme nedosiahli svoje ciele)

V rámci výskumu kariérneho úspechu, záujem o osobnosť (proaktívna osobnosť predikovala zvyšujúcu sa mzdu) a sociálne siete (vplyv na kariérny úspech)

• Myšlienka psychologického kontraktu je často pripisovaná Argyrisovi (1960)
• Opätovný záujem v 90´s : USA- Rousseau, UK- Herriot a Pemberton, Guest
• Definícia: predstava/viera jednotlivca v podmienky dohody o vzájomnej výmene medzi fokálnou osobou a druhou stranou (Robinson & Rousseau, 1994)

→ organizácie a kariéra: jedná sa o set nepísaných očakávaní o tom , ako bude zamestnanec prácu vykonávať a čo za to môže od organizácie očakávať

• Podoba psychologickej zmluvy (PZ) sa mení v priebehu času, s nastanými zmenami potrebné vyjenať aj novú PZ
• Herriot Pemberton (1995) rozlíšenie
  • vzťahového kontraktu- dlhoročný kontrakt založený na vzťahu medzi zamestnancom (lojalita k organizácii, tolerovanie nižších odmien výmenou za istotu pracovného miesta) a organizáciou (poskytuje lojalitu, zabezpečenie, pohodlné pracovné podmienky a benefity)
    • tento vzťah je založený na emóciách – zamestnanec si vytvára emocionálnu väzbu na organizáciu
  • transakčného kontraktu – reprezentuje krátkodobú ekonomickú výmenu
    • zamestnanec očakáva špecifické benefity (finančné alebo nefinančné) za svoje pôsobenie v organizácii
• V súčasnosti kvôli globálnej konkurencii, novým technológiám, downsizingu a delayeringu je psychologický kontrakt skôr transakčný ako vzťahový

-zamestnanci majú pocit, že PZ bola porušená→ negatívne reakcie (menšia oddanosť a pocit povinnosti)

• možné akcie zamestnancov : odísť/ zostať a mlčať/ zostať a pomstiť sa (Herrio & Pemerton)

Koncept psychologickej zmluvy má aj svoje slabé stránky: žiadna garancia, že obe strany konceptualizujú obsah kontraktu rovnako. Zmeny môžu byť svojvoľné. Kritika (Guest): žiadna všeobecne prijímaná definícia PZ, žiadna metóda merania obsahu kontraktu, obtiažne prevediteľný výskum v tejto oblasti, je otázne, či je možné vnímať PZ ako kontrakt, organizácia nie je človek a preto nemôže byť stranou v PZ( rôzne odelenia a nariadení), nadbytočný komplikovaný koncept, ktorý sa prekrýva s pracovnou spokojnosťou a organizačným commitmentom Výskum PZ a autori ako Rousseau, Herriot a Pemberton sú kritizovaní za to, že vychádzali len z úzkeho kultúrneho a organizačného kontextu ( USA, UK, len finančné inštitúcie)

• Rozlišnosť PZ v rôznych kultúrach a na rôznych pozíciách (bankár vníma väčšie zmeny ako niekto zo sektoru služieb)

Typické očakávania zamestnancov v UK , ktoré charakterizujú PZ v súčasnosti

Zamestnanci sľubujú že:

• Budú pracovať tvrdo
• Udržiavať reputáciu spoločnosti
• Budú dodržiavať dochádzku a budú presní
• Budú lojálni k organizácii
• Budú pracovať nadčasy ak to bude potrebné
• Nadobúdať nové zručnosti a updatovať tie staré
• Flexibilní (napr. prevezmú prácu kolegu)
• Zdvorilí k zákazníkom a kolegom
• Úprimní
• Prichádzať s novými nápadmi

Zamestnanávatelia sľubujú, že budú poskytovať:

• plat primeraný výkonu
• možnosti tréningu a rozvoja
• možnosť povýšenia
• ocenenie inovácií a nových nápadov
• zaujímavé úlohy
• atraktívne benefity
• zachádzanie s rešpektom
• primeranú istotu práce
• príjemné a bezpečné pracovné prostredie

-Parsons (1909) 3 podmienky efektívneho výberu kariéry:

• porozumenie sebe, svojim postojom, schopnostiam, záujmom, ambíciám, limitom
• poznatky o požiadavkách a podmienkach úspechu, výhod a nevýhod, kompenzácii, príležitostiach v rôznych pracovných pozíciách
• Ich kombinácia

• John Holland (1973) navrhol koherentný model odborných záujmov
• využívaný poradenskými personálnymi agentúrami prevažne v USA
• Teória prešla viacerými revíziami (najnovšia 1997)
• Konceptualizoval odborné záujmy ľudí ako aspekty ich osobnosti
• Spájaním povolania a záujmov došiel Holland k formulácii 6 RIASEC kategórií

→ 6 osobnostných typov/ oborných záujmov: realistický, investigatívny, umelecký, sociálny, podnikavý (enterprising), konvenčný

• RIASEC model
  • Realistický - praktické pracovné činnosti, vyžaduje fyzickú silu a koordináciu
  • Investigatívny - práca s nápadmi , abstraktné myslenie, logika, často vo vede
  • Umelecký – imaginácia, vyjadrovanie emócií a myšlienok
  • Sociálny – vzťahy, afiliácie, starostlivosť, pomáhanie ruhým
  • Podnikavý (Enterprising) - vedenie ľudí, množstvo rozhodnutí, risk .
  • Konvenčný – dodržiava pravidlá, štruktúru a poriadok, organizovanosť
• Rozlíšenie typov odborných záujmov, ktoré vo svojej teórii popisuje ako osobnostné typy
• Čím viač sa človek približuje nejakému typu, tým sa zvyšuje pravdepodobnosť, že bude vykazovať osobnostné rysy (črty) a správanie typické pre ten typ osobnosti
• Typy sú organizované do hexagonu

• Obr.1. RIASEC: R-realistic, I- investigative, A- artistic, S-social, E- enterprising, C- conventional
• Donnay & Borgen, 1999- pre ženy skôr IRASEC
• Ľudí charakterizuje niekoľko typov, nielen jeden
• Každý typ má konceptuálne blízko ku svojim najbližším susedom a odlišuje sa najviac od protiľahlejšieho typu (investigatívny typ má blízko k umeleckému a najmenej k podnikavému typu)
• výstup z metódy Self-directed Search: 3-písmenový kód- napr. ISE

• Prostredie, v kt. ľudia žijú a pracujú môže byť charakterizované ich podobnosťou so 6 modelovými typmi – RIASEC prostredia
• Spájanie ľudí s prostredím vedie k výstupom, ktoré vieme predvídať a rozumieme im
• Najdominantnejší typ osobnosti indikuje preferované pracovné prostredie → ľudí priťahuje pracovné prostredie, ktoré zodpovedá ich záujmom (ktoré zodpovedá ich odbornému osobnostnému typu)

• Hollanove hypotézy boli empiricky potvrdené
• Štruktúra reprezentuje záujmy od neskorej adolescencie, je nezávislá od genederu a etnicity
• Implikácie a aplikácie: v USA vplyvný, v Európe a Ázii nie veľmi
• Aplikácia v kariérnom poradenstve v USA sa tento model uplatnil veľmi dobre
• Self-directed Search (Holland , 1994)- aj online verzia, tento dotazík stále je využívaný
• Metódy iných autorov: Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borman & Hammer, 1994) reflektuje Hollanove typy
• Implikácie: predikuje správanie, kľúčovou prediktívnou premennou je kongruencia medzi záujmami a pracovným prostredím

Centrálnou myšlienkou Hollandovej teórie je, že ľudia vyhľadávajú povolania, ktoré sú konzistetné s ich záujmami. Ak sa záujmy a povolanie zhodujú, ľudia sú spokojnejší a s väčšou pravdepodobnosťou sa im bude dariť. Pokiaľ sa nezhodujú, sú ľudia nespokojnejší, budú mať tendenciu vyhľadávať spôsoby ako uspokojiť svoje záujmy inde ako v práci, čo môže spôsobiť fluktuáciu

Kritika modelov odborných záujmov a individuálnych rozdielov v kariérnom rozhodovaní: preceňuje slobodu, ktorú majú ľudia na výber zamestnania a kariéry (ľudia sú limitovaný vzdelaním, prirodzenými schopnosťami, vplyv majú sociálne a rodinné záväzky)

- empirické dôkazy týkajúce sa teórie sa rôznia: Spokane, Meir & Catalano (2000) urobili prehľad štúdií testujúcich hypotézu kongruencie z Hollandovho modelu: korelácia medzi spokojnosťou a kongruenciou 0.25

- metaanalýzy (Assouline & Mer 1987, Tranberg, Slane, & Ekeberg, 1993): kongruencia nepredikuje satisfakciu ani pracovný výkon , slabá metodika merania prostredia a záujmov, nezohľadňovanie iných vplyvov na pracovnú spokojnosť ako pracovné podmienky a charakteristiky práce

Implikácia pre zamestnávateľov: napriek tomu, že teória nie je empiricky dostatočne podložená, myšlienka zohľadňovania individuálnych záujmov zamestnancov pri designe práce je zaujímavá. Ak práca nezohľadňuje pracovníkove záujmy, bolo by dobré modifikovať ju a dovoliť tak do istej miery zamestnancovi vyjadriť svoje záujmy a preferencie

• Prediger (1982) navrhol rozšírenie RIASEC modelu: dve dimenzie v rámci hexagonu
• Veci vs. Ľudia: realistické aktivity vs medziľudské
• Dáta vs. Nápady: konvenčné a podnikavé aktivity vs. investigatívne a umelecké aktivity
• Preferencie a occupations môžu byť popísané na základe ich pozície medzi týmito dvoma dimenziami
• 

• RIASEC typy sú poňaté ako osobnostné typy
• V odbonej literatúre sú však skôr popisované skôr ako záujmy a nie črty ako také
• Odborné záujmy stoja po boku inteligencie/kognitívnych schopností a osobnostných čŕt v rámci individuálnych rozdielov
• Množstvo štúdií preverovalo vzťah osobnostných čŕt (Big5) a RIASEC typov
• Metanalýzy: otvorenosť skúsenosti sa spája umeleckými/investigatívnymi záujmami, svedomitosť s konvencionálnymi záujmami, extraverzia so sociálnymi a podnikavými zaájmami
• Rovnaké výsledky aj pre vzťah O-čŕt a typy prostredí podľa Hollanda
• Vzťah Big5 dimenzií meraných v adolescencii či vo veku 6-12 s RIASEC charakteristikami pracovného prostredia meranými až o 40 rokov
• Otvorenosť bola dôležitým prediktorom neskorších povolaní charakterizovanými ako umelecké/investigatívne a svedomitosť predikovala konvenčné/sociálne povolanie

• 
• Ackerman & Heggestad (1997) skúmali zhlukovanie/zoskupovanie kognitívnyh schopností, osobnostných čŕt a záujmov
• Identifikoval 4 typy zoskupení (clusters) charakteristík:
  • sociálne: podnikavé a sociálne záujmy, extraverzia (Big5)
  • úradnícke/konvenčné: konvenčné záujmy, svedomitosť, rýchlosť vnímania, ktorá sa neskôr pretaví do schopnosti
  • vedecké/matematické: investigatívne a realistické záujmy, schopnosť numerického uvažovania
  • intelektuálne/kultúrne: umelecké a investigatívne záujmy, otvorenosť, fluidná a kryštalizovaná forma všeobecnej schopnosti (general ability)
• Unikátny model, ktorý spája osobnosť, schopnosti a záujmy

Sociálne, kultúrne a organizačé vplyvy na kariéru

• Nielen individuálne charakteristiky, ale aj faktory sociálneho prostredia, kultúra či organizačné faktory ovplyvňujú kariéru a jej rozvoj

• Lent, Brown & Hackett, 1994: gender ma významný vplyv na rozvoj odborných záujmov a kariérny výber
• Deti ašpirujú už vo veku 2-3 roky na genderovo stereotypické kariéry
• Stereotypické povolania mužov (požiarnik, inžinier) a žien (sekretárka, zdravotná sestra)
• U iných povolaní rodové stereotypy nie sú také zrejmé (učiteľ, manažér, majiteľ podniku), ale aj tak sú niekedy evidentné
• Tieto rodové stereotypy získavame z kultúry a sú podporované spoločnosťou
• Mnohé teórie a výskumy ignorovali problematiku genderu

Teória vývoja karíery Gottfredson(ovej) (1981) sa zemeriava na deti

• Identifikovala 4 vývojové stupne odborných ašpirácií u detí
  • Orientácia na veľkosť a silu (3-5). Deti uchopujú koncept dospievania, stania sa dospelým
  • Orientácia na pohlavie (sex) (6-8): v jej ponímaní identické ako gender je prvým vplyvom na vývoj odborného self-konceptu, získavanie sterotypov o mužských a ženských rolách
  • Orientácia na sociálne ocenenie (9-13): determinanty správania sú schopnosti a sociálna trieda
  • Orientácia na vnútorné unikátne self (14+): nadobúdanie vedomia vlastnej individuality, unikátnych charakteristík, schopnosť zaoberať sa komplexnejšími aspektami self-konceptu (suvis si krízou identity u Ericksona)
• Gottfredsonová prepojila svoju teóriu s Hollandovým modelom
• Najviac rodovo stereotypné sú realistický typ- ako typicky mužský a konvenčný typ- typicky ženský
• Umelecké a sociálne povolania sú tiež vnímané skôr ako ženské
• Podnikateľské/podnikavé ako mužské

Woods & Hampson. Skúmali ako gender a Big5 dimenzie merané v detstve predikujú typ pracovného prostredia ľudí v dospelosti

• Ženy mali tendenciu pracovať v konvenčnom, sociálnom a umeleckom prostredí, ale aj v menšej miere v podnikateľskom prostredí
• Muži zas v realistickom prostredí a v investigatívnom prostredí mali tendenciu pracovať muži aj ženy
• Vplyv mali aj osobnostné charakteristiky: M a Ž s vysokou mierou otvorenosti- umelecké a investigatívne povolania
• Nízka otvorenosť odlišná pre M a Ž: Ž- konvenčné povolania, M- realistické povolania— ich kariéry postupovali po rodovo stereotypnej línii

Dôležitá je aj otázka príležitostí- stále sú rozdiely v príležitostiach pre M a Ž- snaha o vyrovnanie príležitostí (top 20 UK, Nemecko, Francúzsko, USA, iný ranking zas uvádza, že top 30 sú Škandinávia, Afrika, Východoeurópske krajiny a centrálna Ázia)

Hollandova teória popisuje obsah rozhodovania o kariére, ale nie proces

• Okrem sebapoznania a informáciách o rôznych povolaniach, je nutné tieto poznatky zlúčiť
• Rozhodovaniu a hľadaniu práce môžu napomôcť aj počítačové programy : DISCOVER (USA), CAREERBUILDER a ADULT DIRECTIONS (UK)
• Na rozhodovací proces má vplyv podľa výskumov aj self-efficacy

• Cieľom autorov teórii o celoživotnom rozvoji kariéry je zmapovať motiváciu a rozvoj v priebehu života človeka

Super (1957,1990)- 4 kariérne etapy:

1. Explorácia (Exploration) (15-24) – seba a sveta práce
2. Establishment (25-44)-objavenie kariérneho poľa (po prípadných neúspešných pokusoch)
3. Udržiavanie (Maintenance) (45-64)- úlohou je držať sa vybraného pôsobiska
4. Odpútanie (Disengagement) (65+)- človek sa postupne čoraz menej zapája v práci, skôr pozoruje, akoby bol aktívny

• Problémy: ak človek začne kariéru neskôr, problematické ho zaradiť, povaha kariéry v súčasnosti tiež nedovoľuje zaradenie do štádií
• Super (1980,1990) reagoval na kritiku a predstavil 6 rolí, ktoré ľudia v západnej civilizácii typicky zastávajú: homemaker, pracovník (worker), občan, leisurite, študent, dieťa
• V rôznych etapách môžu byť ľudia v rôznych rolách

Levinson a kol. (1978) prestavili asi najvplyvnejšiu teóriu na základe kvalitatívneho výskumu len 40 američanov vo veku 35-45

• V troch štádiách dospelosti (skorá, stredná , neskorá) sa vyskytujú stabilné fázy a fázy zmeny
• Skorá dospelosť (17-40)
  • zmena (17-22)- hľadanie útočiska vo svete dospelých
  • stabilná fáza (22-28)- explorácia rôznych rôl, ponechávanie si otvorených možností
  • zmena (28-33)- v 30 človek oceňuje svoje skúsenosti a hľadá uspokojivý životný štýl
  • stabilná fáza- implementácia tohto životného štýlu- BOOM (Becoming One´s Own Man)- kľúčový moment
• Stredná dospelosť
  • zmena (40-45)- životný štýl sa prehodnocuje, vplyv emócií- kríza stredného veku
  • stabilná fáza- (45-50) vstupovanie do strenej dospelosti
  • zmena (50-55)
  • (55-60) kulminácia strednej dospelosti- implementácia životného štýlu a rozhonutí spojenými s krízou stredného veku
• Neskorá dospelosť
  • Zmena
  • Stabilná fáza neskorej dospelosti

• Levinsonove fázy sú úzko späté s vekom

Implikácie týchto teórií pre HR a pracovných psychológov:

• v skorej dospelosti potreba integrácie seba a organizácie či kariéry- potrebné zadať signifikantné úlohy a poskytovať sociálnu oporu
• v strednej dospelosti dať možnosť rekvalifikácie v súvislosti s krízou stredného veku, pozíciu mentora

Kritika: teórie reflektujú mužov zo strednej vrstvy v západných krajinách v 20.st., ženy majú odlišný vývoj kariéry vzhľadom k tehotenstvu a starostlivosti o deti (prevaha žien oproti mužom)

Dôležitý je aj pohľad na kariéru z hľadiska prechodu medzi zamestnaniami

Nicholson (1990)- model prechodového cyklu (Transition Cycle Model) pri zmene práce -4 etapy, ktoré majú charakteristiky, ktoré ich odlišujú, zároveň sú však navzájom od seba závislé:
1. Príprava (preparation)- pred začatím práce Problémy: nerealistické očakávania, nepripravenosť, strach Stratégie: seba-oceňovanie, realistic job previews (RJP)\*, zháňanie kontaktov v predstihu
2. (encounter)- prvé dni a týždne v novej práci Problémy: šok, odmietnutie, sklamanie, ľútosť Stratégie: sociálna opora, sloboda explorovať, vyhľadávanie informácií- monitoring
3. Prispôsobenie (adjustment)- nájdenie vlastnej cesty ako robiť novú prácu Problémy: smútok Stratégie: užitočná práca, feedback, inovácie (rolí či obsahu práce), inštitucionalizovaná/ inividualizovaná socializácia
4. Stabilizácia (stabilisation) Problémy: zlyhanie, nuda, stagnácia Stratégie: určovanie cieľov, práca na projektoch \*RJP je možné implementovať už počas selekcie nových zamestnancov- ide o popis reálnych činností na danej pozícii vo forme videopásky, bookletu, či šance vyskúšať si prácu na 1-2 dni → spája sa s menším odlyvom nových zamestnancov

Teoretici a výskumníci v tejto oblasti sa zapodievajú aj vstupom a odchodom z pracovného trhu, ako aj relokáciami jednotlivcov (alebo teamov) v rámci jednej či medzi krajinami

• Kariérny management v organizácii je možný prostredníctvom rôznych intervencií ako mentoring, couching, poradenstvo, DC, workshopy o plánovaní kariéry, rotácia pracovných pozícií, talent management
• Tieto intervencie podporujú sebahodnotenie, ale zároveň slúžia k dosahovaniu organizačných cieľov

Poradenstvo

• porozumenie individuálnym rozdielom, zohľadnenie osobnostných čŕt, schopností, zručností a záujmov v tom, aká rozhodnutia o kariére človek prijíme
• Hlavný kontribútor v oblasti kariérneho managementu
• Vychádza zo súčasnej situácie človeka, zisťuje sa aj kariérna história, vedomosti, schopnosti, zručnosti, iné charakteristiky
• využitie psychometrických testov, RIASEC typológie, definovanie kariérneho cieľa, vytvorenie akčného plánu ako cieľ dosiahnuť
• Najčastejšie na začiatku kariéry, hlavne počas vzdelávania
• Arnold (1997): poradenstvo sa môže uplatňovať vo viacerých etapách kariéry
• Dôležitým prvkom je vzťah poradcu a klienta- v súčasnosti najviac využívaný Rogersovský prístup

Development Centrá (DC)

• proces hodnotenia kompetencií zamestnancov s cieľom poskytnúť zamestnancom spätnú väzbu o ich výkone a rozvojových potrebách
• Podobnosť s AC, často sú aj DC využívané k selekcii (napr. kto dostane povýšenie)
• Obtiažne zapracovanie výsledkov DC do spätnej väzby, pretože v prípade selekcie sa snažia kandidáti skryť svoje negatívne stránky, s ktorými by im práve poradenstvo malo pomôcť pracovať

Mentoring

• zamestnanec („protégé“) dostane mentora, skúseného kolegu (najčastejšie na seniorskej pozícii), ktorý mu radí a rozvíja jeho schopnosti.
• Cieľom je poskytnúť zamestnancovi podporu a možnosť učiť sa v rámci organizácie o niekoho, kto nie je jeho líniovým manažérom
• Problém, ak má mentor nerealistické očakávania

Organizácie tiež môžu podporovať svojich zamestnancov v:

• Získavaní nových poznatkov, rozvoj nových schopností a zručností prostredníctvom formálneho vzdelávania, praktického tréningu alebo „on-the-job development„ →Rozvoj vo vlastnej réžii a e-learning
• Získavaní nových kontaktov → networking
• Organizácia môže podporovať networkingové aktivity ( financovanie cestovného a poplatkov za účasť na rôznych návštevách a stretnutiach interných či externých a konferenciách)

(doplnil Martin M.)

• souvisí s moderním competency-based managementem zahrnujícím tvorbu slovníku kompetencí pro jednotné posuzování
• Talent mgmt - založený na očekávání a plánování potřeb lidského kapitálu firmy v budoucnu, a jak jej uspojojit
• vychází z výzkumu Chamberse et al. z McKinsey and company (1997) a následně knihy The war for talent (pojem S. Hankina; kniha vyd. 2001): “ The war for talent refers to an increasingly competitive landscape for recruiting and retaining talented employees. In the book, Michaels, et al., describe not a set of superior Human Resources processes, but a mindset that emphasizes the importance of talent to the success of organizations.„ (Wikipedia)