====== 13. Plánování a řízení kariéry ====== ===== Oficiální obsah tématu ===== Definice a formy kariéry. Individuální perspektiva – vymezení kariérního růstu, rozhodování se o kariéře, celoživotní rozvoj kariéry. Psychologická smlouva v kontextu budování kariéry. Hollandova teorie a typy. Souvislosti mezi budováním kariéry, osobností, věkem a gender em. Organizační perspektiva – plánování a řízení kariéry, talent managemen t. ===== Empirická studie ===== U toho to tématu student/-ka představí odbornou empirickou studii zkoumající vztah mezi osobností a kariérovým rozvojem pracovníků. Bude umět do hloubky uvažovat o souvislosti daných osobnostních charakteristik s rozhodováním se o kariéře a/nebo s jejím rozvojem. ===== Povinná literatura ===== Arnold, J. & Randall, R. (2010). //Work psychology: understanding human behaviour in the workplace //. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall (strany 516 – 569). Woods, S. & West, M. (2010). //The psychology of work and organizations. //Andover: South-Western/Cengage Learning (strany 311 – 340). ===== Zpracování tématu ===== ==== Kariéra ==== === Definícia kariéry === * Všeobecne prijímaná definícia neexistuje * Napr. : kariéra je „//**sled pozícií súvisiacich so zamestnaním, rolí, činností a skúseností, s ktorými sa ľudia stretli**//" (Greenhaus //et al//., 2000) * // sled// znamená, že sa jednalo viac ako o jednu pozíciu/skúsenosť. Nielen aktuálna práca človeka, ale aj súvis s jeho pracovnou minulosťou/budúcnosťou * // pozícií súvisiacich so zamestnaním:// nielen zamestnanie, ale aj tréningy, vzdelanie, dobrovoľnícke aktivity, krátkodobé práce, samostatná zárobková činnosť, ako aj nezamestnanosť sú elementmi kariéry človeka * // skúsenosti : //kariéra môže byť hodnotená subjektívne (náš pocit, že sme vo svojej práci úspešný), ale aj objektívne (plat, status) Kariéra v 21. storočí zaznamenala **zmeny**, ktoré súvisia s prvkami ako: * ////Globalizácia a internacionalizácia//// organizácií a trhov: zmena podoby organizácií, zrýchlené tempo organizačných zmien. * ////Technické zmeny a inovácie////: nové technológie zabezpečujú konkurencie schopnosť; urýchlenie práce v globálnom merítku- ľudia pracujúci v rôznych krajinách môžu komunikovať a zdieľať svoje nápady, môžu pracovať z domu; zmena výroby- ľudia sú stále menej potrební. * ////Zmeny v zákoníkoch práce a reguláciách////- sila odborov klesá, teda aj presadzovanie práv pracovníkov. Práca je vnímaná skôr ako dočasná, menej istá a je spojená s menším počtom benefitov, avšak so zvyšujúcim sa platom. * ////Zmeny v organizačnej štruktúre////: reštrukturalizácia spojená hlavne s //**delayeringom**// (menej organizačných „vrstiev") a //**downsizingom**// (znižovaním počtu zamestnancov) → menej príležitostí na povýšenie\\ → pracovné zadania sú viac rozmanité/komplexné \\ → viac horizontálnych presunov v organizácii\\ → zapojenie širšieho rozsahu schopností zamestnancov, updatovanie zručností, celoživotné vzdelávanie \\ → viac práce pre jednotlivcov a častejšia teamová práca\\ - Zamestnanci tiež musia vynakladať snahy na získanie kontaktov a ich udržanie- networking a pracovať na schopnosti zvládať zmeny a neistotu → Zmeny na trhu práce znamenajú významné zmeny v povahe pracovných miest a kariéry\\ === Formy kariéry === * Kanter (1989) rozlišuje: * **byrokratickú kariéru**- kariéra v rámci 1 organizácie s postupne narastajúcim statusom * **profesionálnu kariéru** – rast na základe rozvoja kompetencií, schopnosti riešiť komplexné úlohy, status človeka závisí skôr na reputácii ako na pozícii v organizačnej hierarchii * **podnikateľskú kariéru**- kapacita rozpoznať príležitosti na vytvorenie hodnotných výstupov, budovania vlastnej organizácie * **„Boundaryless" kariéra** (v českej a slovenskej odbornej literatúre sa zatiaľ neprekladá, možný preklad bezhraničná kariéra) * Pojem existuje už od 50 rokov, ale využíva sa hlavne posledných 10-20 rokov (zmeny, ktoré nastali v organizáciách) * Ľudia sa z vlastnej vôle či nevyhnutnosti pohybujú medzi hranicami jednej organizácie, oddelení, hierarchických úrovní, funkcií či súboru zručností * Tento pohyb je nevyhnutný pre zamestnanca, aby si udržal svoju zamestnateľnosť (employability) a pre organizácie, aby udržali svoju efektivitu * Zamestnanec neviaže svoju kariéru len na jedného zamestnávateľa, vzdeláva sa zo zdrojov mimo svoju súčasnú organizáciu, odmieta niektoré karíerne príležitosti z osobných a rodinných dôvodov, zamestnanec vníma svoju kariéru ako bezhraničnú * Nejde mu o dosiahnutie určitého statusu a získania finančného ohodnotenia (objektívne znaky úspechu), ale hlavne o spokojnosť a šťastie prostredníctvom dosahovania úspechov a tiež o potvrdenie vlastnej identity- dosiahnutie zmyslu v živote a kariére * Hranice sa stierajú z geografického hľadiska, z hľadiska povolaní (occupational) a statusu (povýšnie, demotion, nezávisloť) * **Kritika**: preceňuje sa moc jednotlivcov nad svojimi vlastnými kariérami, rovnako ako miera zmien kariérnych foriem Iný spôsob ako rozlíšiť typy kariéry predstavuje **__teória Scheina (1993) o kariérnych kotvách__** * Schein (1993) navrhol kariérne kotvy, ktoré silne ovplyvňujú rozhodnutia spojené s prácou a kariérou * **Kariérna kotva je súčasť self-konceptu** , ktorú si človek vytvára na základe skúseností už na začiatku kariérneho procesu, a ktorej by sa nevzdal v prípade zložitej voľby * Predstavujú mix **schopností, motívov, potrieb a hodnôt** * Ľudia si vytvárajú preferencie pre špecifickú kariérnu tému a to ovplyvňuje ich rozhodovanie o smere ich kariéry * **Kariérne kotvy navádzajú ľudí k určitým druhom práce** * Populárny model a z neho odvodené metódy v kariérnom poradenstve * Koncept prepája teórie o kariérnom developmente a odborných záujmoch (viz Hollandova teória nižšie) **Kotvy**: * //Technické alebo funkčné kompetencie//- špeciálne zručnosti a vedomosti expertného druhu * //Všeobecná manažérska kompetencia//- dôležitý je pokrok, zodpovednosť, vedenie druhých a príjmy * //Autonómia/nezávislosť//- sloboda ako najdôležitejšia hodnota, odmietajú reštrikcie týkajúce sa práce-pracovné hodiny, dress-code * //Istota/stabilita//- spoľahlivé a predvídateľné prostredie * //Podnikateľská kreativita//- tvorba vlastných produktov, poskytovanie služieb, založenie vlastnej organizácie * //Služby/oddanosť (dedication)//- práca vyjadrujúca určité sociálne, politické, náboženské hodnoty * //Výzva (Pure challenge)//- víťazstvo nad konkurenciou a prekonanie prekážok * //Životný štýl//- ľudia s touto kotvou si želajú udržať balans medzi osobným a profesným životom ==== Individuálna perspektíva plánovania kariéry ==== \\ \\ Individuálne rozdiely v kariérnom rozvoji boli poňaté rôznymi autormi z rôznych perspektív \\ === Kariérny úspech === * **Objektívne (overiteľné) indikátory**: * //Status// na základe organizačnej hierarchie * //Zárobok// * **Subjektívne indikátory**: * //Postoje// * //Pocity// ( vo výskumoch hlavne spokojnosť) * Sturges (1999) identifikovala vo výskume ako kritéria kariérneho úspechu * osobný vplyv, * pocit uznania za výkon a úspechy, * pocit z obre vykonanej práce, * radosť, * dosiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami === Model kariérneho úspechu === * **3 typy faktorov** , ktoré ovplyvňujú objektívny a subjektívny kariérny úspech * **štrukturálne / sociálne** (povaha pracovného trhu, praktiky HR, kultúra, veľkosť organizácie, predsudky) * **indiviuálne** (ľudský kapitál- človek prináša do práce svoje vrodené a získané charakteristiky, úroveň vzdelania, schopnosti, motivácia, gener, etnicita, honoty) * **správanie** (networking, úsilie vynaložené v práci, self-development, učenie) * Judge //et al. //(1995) vo svojom výskume posuzoval vplyv rôznych premenných na príjem, status a spokojnosť s kariérou 1400 CEOs v USA. * **Výsledky**: Najlepšie zarábajúci muži boli ženatí, pôsobiaci v priemysle, ich partner nepracoval a má titul z najlepších amerických univerzít, ktorí majú túžbu stúpať na organizačnej hierarchii a ktorí pracujú nadčasy * spokojnosť s kariérou u nich korelovala so zárobkom * iné etnické skupiny boli spokojnejšie ako bieli * ambiciózni ľudia boli menej spokojní (pretože ešte zrejme nedosiahli svoje ciele) V rámci výskumu kariérneho úspechu, záujem o osobnosť (proaktívna osobnosť predikovala zvyšujúcu sa mzdu) a sociálne siete (vplyv na kariérny úspech) ==== Psychologický kontrakt ==== * Myšlienka psychologického kontraktu je často pripisovaná Argyrisovi (1960) * Opätovný záujem v 90´s : USA- **Rousseau**, UK- **Herriot a Pemberton, Guest** * //**Definícia: predstava/viera jednotlivca v podmienky dohody o vzájomnej výmene medzi fokálnou osobou a druhou stranou**// (Robinson & Rousseau, 1994) → organizácie a kariéra: jedná sa o **set nepísaných očakávaní o tom , ako bude zamestnanec prácu vykonávať a čo za to môže od organizácie očakávať**\\ * Podoba psychologickej zmluvy (PZ) sa mení v priebehu času, s nastanými zmenami potrebné vyjenať aj novú PZ * Herriot Pemberton (1995) rozlíšenie * //vzťahového kontraktu//- dlhoročný kontrakt založený na vzťahu medzi zamestnancom (lojalita k organizácii, tolerovanie nižších odmien výmenou za istotu pracovného miesta) a organizáciou (poskytuje lojalitu, zabezpečenie, pohodlné pracovné podmienky a benefity) * tento vzťah je založený na emóciách – zamestnanec si vytvára emocionálnu väzbu na organizáciu * //transakčného kontraktu// – reprezentuje krátkodobú ekonomickú výmenu * zamestnanec očakáva špecifické benefity (finančné alebo nefinančné) za svoje pôsobenie v organizácii * V súčasnosti kvôli globálnej konkurencii, novým technológiám, downsizingu a delayeringu je psychologický kontrakt skôr transakčný ako vzťahový -zamestnanci majú pocit, že PZ bola porušená→ negatívne reakcie (menšia oddanosť a pocit povinnosti)\\ * možné akcie zamestnancov : odísť/ zostať a mlčať/ zostať a pomstiť sa (Herrio & Pemerton) Koncept psychologickej zmluvy má aj svoje slabé stránky: žiadna garancia, že obe strany konceptualizujú obsah kontraktu rovnako. Zmeny môžu byť svojvoľné. **Kritika (Guest)**: žiadna všeobecne prijímaná definícia PZ, žiadna metóda merania obsahu kontraktu, obtiažne prevediteľný výskum v tejto oblasti, je otázne, či je možné vnímať PZ ako kontrakt, organizácia nie je človek a preto nemôže byť stranou v PZ( rôzne odelenia a nariadení), nadbytočný komplikovaný koncept, ktorý sa prekrýva s pracovnou spokojnosťou a organizačným commitmentom Výskum PZ a autori ako Rousseau, Herriot a Pemberton sú kritizovaní za to, že vychádzali len z úzkeho kultúrneho a organizačného kontextu ( USA, UK, len finančné inštitúcie) * Rozlišnosť PZ v rôznych kultúrach a na rôznych pozíciách (bankár vníma väčšie zmeny ako niekto zo sektoru služieb) Typické očakávania zamestnancov v UK , ktoré charakterizujú PZ v súčasnosti\\ \\ Zamestnanci sľubujú že: * Budú pracovať tvrdo * Udržiavať reputáciu spoločnosti * Budú dodržiavať dochádzku a budú presní * Budú lojálni k organizácii * Budú pracovať nadčasy ak to bude potrebné * Nadobúdať nové zručnosti a updatovať tie staré * Flexibilní (napr. prevezmú prácu kolegu) * Zdvorilí k zákazníkom a kolegom * Úprimní * Prichádzať s novými nápadmi Zamestnanávatelia sľubujú, že budú poskytovať: * plat primeraný výkonu * možnosti tréningu a rozvoja * možnosť povýšenia * ocenenie inovácií a nových nápadov * zaujímavé úlohy * atraktívne benefity * zachádzanie s rešpektom * primeranú istotu práce * príjemné a bezpečné pracovné prostredie ==== Výber kariéry ==== -Parsons (1909) **3 podmienky efektívneho výberu kariér**y: * **porozumenie sebe**, svojim postojom, schopnostiam, záujmom, ambíciám, limitom * **poznatky o požiadavkách a podmienkach úspechu**, výhod a nevýhod, kompenzácii, príležitostiach v rôznych pracovných pozíciách * **Ich kombinácia** === Hollanova teória oborných záujmov === * John Holland (1973) navrhol koherentný **model odborných záujmo**v * využívaný poradenskými personálnymi agentúrami prevažne v USA * Teória prešla viacerými revíziami (najnovšia 1997) * Konceptualizoval **odborné záujmy ľudí ako aspekty ich osobnosti** * Spájaním povolania a záujmov došiel Holland k formulácii 6 **RIASEC** kategórií → 6 osobnostných typov/ oborných záujmov: realistický, investigatívny, umelecký, sociálny, podnikavý (enterprising), konvenčný * RIASEC model * //Realistický// - praktické pracovné činnosti, vyžaduje fyzickú silu a koordináciu * //Investigatívny// - práca s nápadmi , abstraktné myslenie, logika, často vo vede * //Umelecký// – imaginácia, vyjadrovanie emócií a myšlienok * //Sociáln//y – vzťahy, afiliácie, starostlivosť, pomáhanie ruhým * //Podnikavý// (Enterprising) - vedenie ľudí, množstvo rozhodnutí, risk . * //Konvenčný// – dodržiava pravidlá, štruktúru a poriadok, organizovanosť * Rozlíšenie typov odborných záujmov, ktoré vo svojej teórii popisuje ako osobnostné typy * Čím viač sa človek približuje nejakému typu, tým sa zvyšuje pravdepodobnosť, že bude vykazovať osobnostné rysy (črty) a správanie typické pre ten typ osobnosti * Typy sú organizované do hexagonu {{:prace:jmesterova1.png?2000|}} * Obr.1. RIASEC: R-realistic, I- investigative, A- artistic, S-social, E- enterprising, C- conventional * Donnay & Borgen, 1999- pre ženy skôr IRASEC * Ľudí charakterizuje niekoľko typov, nielen jeden * Každý typ má konceptuálne blízko ku svojim najbližším susedom a odlišuje sa najviac od protiľahlejšieho typu (investigatívny typ má blízko k umeleckému a najmenej k podnikavému typu) * výstup z metódy //Self-directed Search//: 3-písmenový kód- napr. ISE * Prostredie, v kt. ľudia žijú a pracujú môže byť charakterizované ich podobnosťou so 6 modelovými typmi – RIASEC prostredia * Spájanie ľudí s prostredím vedie k výstupom, ktoré vieme predvídať a rozumieme im * Najdominantnejší typ osobnosti indikuje preferované pracovné prostredie → ľudí priťahuje pracovné prostredie, ktoré zodpovedá ich záujmom (ktoré zodpovedá ich odbornému osobnostnému typu) * Hollanove hypotézy boli empiricky potvrdené * Štruktúra reprezentuje záujmy od neskorej adolescencie, je nezávislá od genederu a etnicity * **Implikácie a aplikácie**: v USA vplyvný, v Európe a Ázii nie veľmi * Aplikácia v kariérnom poradenstve v USA sa tento model uplatnil veľmi dobre * Self-directed Search (Holland , 1994)- aj online verzia, tento dotazík stále je využívaný * Metódy iných autorov: //Strong Interest Inventory// (Harmon, Hansen, Borman & Hammer, 1994) reflektuje Hollanove typy * Implikácie: predikuje správanie, kľúčovou prediktívnou premennou je kongruencia medzi záujmami a pracovným prostredím **Centrálnou myšlienkou Hollandovej teórie je, že ľudia vyhľadávajú povolania, ktoré sú konzistetné s ich záujmami. Ak sa záujmy a povolanie zhodujú, ľudia sú spokojnejší a s väčšou pravdepodobnosťou sa im bude dariť. Pokiaľ sa nezhodujú, sú ľudia nespokojnejší, budú mať tendenciu vyhľadávať spôsoby ako uspokojiť svoje záujmy inde ako v práci, čo môže spôsobiť fluktuáciu** **Kritika** modelov odborných záujmov a individuálnych rozdielov v kariérnom rozhodovaní: preceňuje slobodu, ktorú majú ľudia na výber zamestnania a kariéry (ľudia sú limitovaný vzdelaním, prirodzenými schopnosťami, vplyv majú sociálne a rodinné záväzky)\\ \\ - empirické dôkazy týkajúce sa teórie sa rôznia: Spokane, Meir & Catalano (2000) urobili prehľad štúdií testujúcich hypotézu kongruencie z Hollandovho modelu: korelácia medzi spokojnosťou a kongruenciou 0.25 \\ \\ - metaanalýzy (Assouline & Mer 1987, Tranberg, Slane, & Ekeberg, 1993): kongruencia nepredikuje satisfakciu ani pracovný výkon , slabá metodika merania prostredia a záujmov, nezohľadňovanie iných vplyvov na pracovnú spokojnosť ako pracovné podmienky a charakteristiky práce \\ \\ ** Implikácia pre zamestnávateľov: napriek tomu, že teória nie je empiricky dostatočne podložená, myšlienka zohľadňovania individuálnych záujmov zamestnancov pri designe práce je zaujímavá. Ak práca nezohľadňuje pracovníkove záujmy, bolo by dobré modifikovať ju a dovoliť tak do istej miery zamestnancovi vyjadriť svoje záujmy a preferencie** === Rozšírenie modelu a alternatívne modely === * Prediger (1982) navrhol rozšírenie RIASEC modelu: dve dimenzie v rámci hexagonu * //Veci vs. Ľudia//: realistické aktivity vs medziľudské * //Dáta vs. Nápady//: konvenčné a podnikavé aktivity vs. investigatívne a umelecké aktivity * Preferencie a occupations môžu byť popísané na základe ich pozície medzi týmito dvoma dimenziami * {{:prace:jmesterova2.png?2000|}} === Osobnostné črty a Hollandove typy === * RIASEC typy sú poňaté ako osobnostné typy * V odbonej literatúre sú však skôr popisované skôr ako záujmy a nie črty ako také * Odborné záujmy stoja po boku inteligencie/kognitívnych schopností a osobnostných čŕt v rámci individuálnych rozdielov * Množstvo štúdií preverovalo vzťah osobnostných čŕt (Big5) a RIASEC typov * Metanalýzy: otvorenosť skúsenosti sa spája umeleckými/investigatívnymi záujmami, svedomitosť s konvencionálnymi záujmami, extraverzia so sociálnymi a podnikavými zaájmami * Rovnaké výsledky aj pre vzťah O-čŕt a typy prostredí podľa Hollanda * Vzťah Big5 dimenzií meraných v adolescencii či vo veku 6-12 s RIASEC charakteristikami pracovného prostredia meranými až o 40 rokov * Otvorenosť bola dôležitým prediktorom neskorších povolaní charakterizovanými ako umelecké/investigatívne a svedomitosť predikovala konvenčné/sociálne povolanie * {{:prace:jmesterova3.png?2000|}} * Ackerman & Heggestad (1997) skúmali zhlukovanie/zoskupovanie kognitívnyh schopností, osobnostných čŕt a záujmov * Identifikoval 4 typy zoskupení (clusters) charakteristík: * sociálne: podnikavé a sociálne záujmy, extraverzia (Big5) * úradnícke/konvenčné: konvenčné záujmy, svedomitosť, rýchlosť vnímania, ktorá sa neskôr pretaví do schopnosti * vedecké/matematické: investigatívne a realistické záujmy, schopnosť numerického uvažovania * intelektuálne/kultúrne: umelecké a investigatívne záujmy, otvorenosť, fluidná a kryštalizovaná forma všeobecnej schopnosti (general ability) * Unikátny model, ktorý spája osobnosť, schopnosti a záujmy Sociálne, kultúrne a organizačé vplyvy na kariéru * Nielen individuálne charakteristiky, ale aj faktory sociálneho prostredia, kultúra či organizačné faktory ovplyvňujú kariéru a jej rozvoj ==== Kariéra a gender ==== * Lent, Brown & Hackett, 1994: gender ma významný vplyv na rozvoj odborných záujmov a kariérny výber * Deti ašpirujú už vo veku 2-3 roky na genderovo stereotypické kariéry * Stereotypické povolania mužov (požiarnik, inžinier) a žien (sekretárka, zdravotná sestra) * U iných povolaní rodové stereotypy nie sú také zrejmé (učiteľ, manažér, majiteľ podniku), ale aj tak sú niekedy evidentné * Tieto rodové stereotypy získavame z kultúry a sú podporované spoločnosťou * Mnohé teórie a výskumy ignorovali problematiku genderu __**Teória vývoja karíery Gottfredson(ovej)**__ (1981) sa zemeriava na deti * Identifikovala 4 vývojové stupne odborných ašpirácií u detí * //Orientácia na veľkosť a silu// (3-5). Deti uchopujú koncept dospievania, stania sa dospelým * //Orientácia na pohlavie (sex)// (6-8): v jej ponímaní identické ako gender je prvým vplyvom na vývoj odborného self-konceptu, získavanie sterotypov o mužských a ženských rolách * //Orientácia na sociálne ocenenie// (9-13): determinanty správania sú schopnosti a sociálna trieda * //Orientácia na vnútorné unikátne self// (14+): nadobúdanie vedomia vlastnej individuality, unikátnych charakteristík, schopnosť zaoberať sa komplexnejšími aspektami self-konceptu (suvis si krízou identity u Ericksona) * Gottfredsonová prepojila svoju teóriu s Hollandovým modelom * Najviac rodovo stereotypné sú realistický typ- ako typicky mužský a konvenčný typ- typicky ženský * Umelecké a sociálne povolania sú tiež vnímané skôr ako ženské * Podnikateľské/podnikavé ako mužské Woods & Hampson. Skúmali ako gender a Big5 dimenzie merané v detstve predikujú typ pracovného prostredia ľudí v dospelosti * Ženy mali tendenciu pracovať v konvenčnom, sociálnom a umeleckom prostredí, ale aj v menšej miere v podnikateľskom prostredí * Muži zas v realistickom prostredí a v investigatívnom prostredí mali tendenciu pracovať muži aj ženy * Vplyv mali aj osobnostné charakteristiky: M a Ž s vysokou mierou otvorenosti- umelecké a investigatívne povolania * Nízka otvorenosť odlišná pre M a Ž: Ž- konvenčné povolania, M- realistické povolania— ich kariéry postupovali po rodovo stereotypnej línii Dôležitá je aj otázka príležitostí- stále sú rozdiely v príležitostiach pre M a Ž- snaha o vyrovnanie príležitostí (top 20 UK, Nemecko, Francúzsko, USA, iný ranking zas uvádza, že top 30 sú Škandinávia, Afrika, Východoeurópske krajiny a centrálna Ázia) ==== Kariérne rozhodovanie ==== Hollandova teória popisuje obsah rozhodovania o kariére, ale nie proces * Okrem sebapoznania a informáciách o rôznych povolaniach, je nutné tieto poznatky zlúčiť * Rozhodovaniu a hľadaniu práce môžu napomôcť aj počítačové programy : DISCOVER (USA), CAREERBUILDER a ADULT DIRECTIONS (UK) * Na rozhodovací proces má vplyv podľa výskumov aj self-efficacy ==== Celoživotný rozvoj kariéry ==== * Cieľom autorov teórii o celoživotnom rozvoji kariéry je zmapovať motiváciu a rozvoj v priebehu života človeka **Super** (1957,1990)- **4 kariérne etapy**: - //**Explorácia (Exploration)**// (15-24) – seba a sveta práce - //**Establishment**// (25-44)-objavenie kariérneho poľa (po prípadných neúspešných pokusoch) - //**Udržiavanie (Maintenance)**// (45-64)- úlohou je držať sa vybraného pôsobiska - //**Odpútanie (Disengagement)**// (65+)- človek sa postupne čoraz menej zapája v práci, skôr pozoruje, akoby bol aktívny * **Problémy**: ak človek začne kariéru neskôr, problematické ho zaradiť, povaha kariéry v súčasnosti tiež nedovoľuje zaradenie do štádií * Super (1980,1990) reagoval na kritiku a predstavil 6 rolí, ktoré ľudia v západnej civilizácii typicky zastávajú: homemaker, pracovník (worker), občan, //leisurite//, študent, dieťa * V rôznych etapách môžu byť ľudia v rôznych rolách **Levinson a kol.** (1978) prestavili asi najvplyvnejšiu teóriu na základe kvalitatívneho výskumu len 40 američanov vo veku 35-45 * V troch štádiách dospelosti (skorá, stredná , neskorá) sa vyskytujú **stabilné fázy a fázy zmen**y * **Skorá dospelosť** (17-40) * zmena (17-22)- hľadanie útočiska vo svete dospelých * stabilná fáza (22-28)- explorácia rôznych rôl, ponechávanie si otvorených možností * zmena (28-33)- v 30 človek oceňuje svoje skúsenosti a hľadá uspokojivý životný štýl * stabilná fáza- implementácia tohto životného štýlu- BOOM (Becoming One´s Own Man)- kľúčový moment * **Stredná dospelosť** * zmena (40-45)- životný štýl sa prehodnocuje, vplyv emócií- kríza stredného veku * stabilná fáza- (45-50) vstupovanie do strenej dospelosti * zmena (50-55) * (55-60) kulminácia strednej dospelosti- implementácia životného štýlu a rozhonutí spojenými s krízou stredného veku * **Neskorá dospelosť** * Zmena * Stabilná fáza neskorej dospelosti * Levinsonove fázy sú úzko späté s vekom **Implikácie týchto teórií pre HR a pracovných psychológov**: * v skorej dospelosti potreba integrácie seba a organizácie či kariéry- potrebné zadať signifikantné úlohy a poskytovať sociálnu oporu * v strednej dospelosti dať možnosť rekvalifikácie v súvislosti s krízou stredného veku, pozíciu mentora **Kritika:** teórie reflektujú mužov zo strednej vrstvy v západných krajinách v 20.st., ženy majú odlišný vývoj kariéry vzhľadom k tehotenstvu a starostlivosti o deti (prevaha žien oproti mužom) Dôležitý je aj pohľad na kariéru z hľadiska prechodu medzi zamestnaniami \\ \\ **Nicholson** (1990)- **model prechodového cyklu (Transition Cycle Model) pri zmene práce** -4 etapy, ktoré majú charakteristiky, ktoré ich odlišujú, zároveň sú však navzájom od seba závislé:\\ 1. **Príprava (preparation)**- pred začatím práce //Problémy//: nerealistické očakávania, nepripravenosť, strach //Stratégie//: seba-oceňovanie, realistic job previews (RJP)\*, zháňanie kontaktov v predstihu\\ 2. **(encounter)**- prvé dni a týždne v novej práci //Problémy//: šok, odmietnutie, sklamanie, ľútosť //Stratégie//: sociálna opora, sloboda explorovať, vyhľadávanie informácií- monitoring\\ 3. **Prispôsobenie (adjustment)**- nájdenie vlastnej cesty ako robiť novú prácu //Problémy//: smútok //Stratégie//: užitočná práca, feedback, inovácie (rolí či obsahu práce), inštitucionalizovaná/ inividualizovaná socializácia\\ 4. **Stabilizácia (stabilisation)** //Problémy//: zlyhanie, nuda, stagnácia //Stratégie//: určovanie cieľov, práca na projektoch \*RJP je možné implementovať už počas selekcie nových zamestnancov- ide o popis reálnych činností na danej pozícii vo forme videopásky, bookletu, či šance vyskúšať si prácu na 1-2 dni → spája sa s menším odlyvom nových zamestnancov Teoretici a výskumníci v tejto oblasti sa zapodievajú aj vstupom a odchodom z pracovného trhu, ako aj relokáciami jednotlivcov (alebo teamov) v rámci jednej či medzi krajinami ==== Organizačná perspektíva kariérneho rozvoja ==== * **Kariérny management** v organizácii je možný prostredníctvom rôznych intervencií ako mentoring, couching, poradenstvo, DC, workshopy o plánovaní kariéry, rotácia pracovných pozícií, talent management * Tieto intervencie podporujú sebahodnotenie, ale zároveň slúžia k dosahovaniu organizačných cieľov //Poradenstvo// * porozumenie individuálnym rozdielom, zohľadnenie osobnostných čŕt, schopností, zručností a záujmov v tom, aká rozhodnutia o kariére človek prijíme * Hlavný kontribútor v oblasti kariérneho managementu * Vychádza zo súčasnej situácie človeka, zisťuje sa aj kariérna história, vedomosti, schopnosti, zručnosti, iné charakteristiky * využitie psychometrických testov, RIASEC typológie, definovanie kariérneho cieľa, vytvorenie akčného plánu ako cieľ dosiahnuť * Najčastejšie na začiatku kariéry, hlavne počas vzdelávania * Arnold (1997): poradenstvo sa môže uplatňovať vo viacerých etapách kariéry * Dôležitým prvkom je vzťah poradcu a klienta- v súčasnosti najviac využívaný Rogersovský prístup //Development Centrá (DC)// * proces hodnotenia kompetencií zamestnancov s cieľom poskytnúť zamestnancom spätnú väzbu o ich výkone a rozvojových potrebách * Podobnosť s AC, často sú aj DC využívané k selekcii (napr. kto dostane povýšenie) * Obtiažne zapracovanie výsledkov DC do spätnej väzby, pretože v prípade selekcie sa snažia kandidáti skryť svoje negatívne stránky, s ktorými by im práve poradenstvo malo pomôcť pracovať //Mentoring// * zamestnanec („protégé") dostane mentora, skúseného kolegu (najčastejšie na seniorskej pozícii), ktorý mu radí a rozvíja jeho schopnosti. * Cieľom je poskytnúť zamestnancovi podporu a možnosť učiť sa v rámci organizácie o niekoho, kto nie je jeho líniovým manažérom * Problém, ak má mentor nerealistické očakávania Organizácie tiež môžu podporovať svojich zamestnancov v: * //Získavaní nových poznatkov, rozvoj nových schopností a zručností// prostredníctvom formálneho vzdelávania, praktického tréningu alebo „on-the-job development" →//Rozvoj vo vlastnej réžii a e-learning// * //Získavaní nových kontaktov → networking // * Organizácia môže podporovať networkingové aktivity ( financovanie cestovného a poplatkov za účasť na rôznych návštevách a stretnutiach interných či externých a konferenciách) ==== Talent management ==== (doplnil Martin M.) * souvisí s moderním competency-based managementem zahrnujícím tvorbu slovníku kompetencí pro jednotné posuzování * Talent mgmt - založený na očekávání a plánování potřeb lidského kapitálu firmy v budoucnu, a jak jej uspojojit * vychází z [[http://www.executivesondemand.net/managementsourcing/images/stories/artigos_pdf/gestao/The_war_for_talent.pdf|výzkumu Chamberse et al. z McKinsey and company]] (1997) a následně knihy //The war for talent// (pojem S. Hankina; kniha vyd. 2001): " The war for talent refers to an increasingly competitive landscape for recruiting and retaining talented employees. In the book, Michaels, et al., describe not a set of superior Human Resources processes, but a mindset that emphasizes the importance of talent to the success of organizations." (Wikipedia) *