Psychostátnicová wiki

Tato stránka je pouze pro čtení. Můžete si pouze prohlédnout zdrojový kód, ale ne ho měnit. Zeptejte se správce, pokud si myslíte, že něco není v pořádku.
====== 6. Výkonové a osobnostní testy ======
<wrap info>Téma má přidělen: --- //[[martin.malec@email.cz|Martin Malec]] 2014/01/02 17:02//</wrap>

<wrap box>Prohlašuji za hotové, pokud při učení narazíte že tam něco chybí nenechávejte si to pro sebe, aktualizujte stránku sami a dejte nám ostatním nějak vědět:))</wrap>
===== Oficiální obsah tématu =====
Přehled výkonových testů a osobnostních dotazníků užívaných pro diagnostiku schopností, dovedností a 
osobnostních charakteristik za účelem personálního výběru. Možnosti a limity testování. Omezení 
sebeposuzovacích metod. Psychologické aspekty online testování. Predikování pracovního chování na 
základě výsledků testů. Prediktivní validita a reliabilita testů užívaných při výběru pracovníků. 

===== Empirická studie =====
U tohoto tématu student/-ka představí odbornou empirickou studii zjišťující prediktivní 
validitu vybraného výkonového testu nebo osobnostního dotazníku při predikování pracovní výkonnosti. 
Bude umět do hloubky uvažovat nad příčinami zjištěné souvislosti mezi výsledkem v daném testu/dotazníku 
a mezi skutečnou pracovní výkonností. 

===== Povinná literatura =====
  - Furnham, A., & Chamorro-Premuzic, T. (2010). //{{:download:prace:chamoro-premuzic_furnham_2010_the_psychology_of_personnel_selection_str._30_51.pdf|The Psychology of Personnel Selection.}}// New York: Cambridge University Press (strany 102 – 157, 170 – 174). 
  - Leary, M. R. & Hoyle, R. H. (2009). //{{:download:prace:handbook_of_individual_differences_in_social_behav.pdf|Handbook of Individual Differences in Social Behavior.}}// New York: The Guilford Press (strany 36 – 39, 49 – 52, 135 – 137, 259 – 266, 371 – 375). 
  - Svoboda, M., Humpolíček, P. & Šnorek V. (2013). //{{:download:prace:svoboda_et_al_2013_-_psychodiagnostika_dospelych_ocr.pdf|Psychodiagnostika dospělých.}}// Praha: Portál (strany 21 – 34 a vybrané kapitoly o výkonových a osobnostních testech užívaných za účelem personálního výběru). 

download: [[download:prace:download&#vykonove_a_osobnostni_testy]]
===== Doporučená literatura =====

Manuály vybraných výkonových testů a osobnostních dotazníků užívaných za účelem personálního výběru, např.
  - Test struktury inteligence
  - Test pozornosti d2
  - {{:download:prace:neo_komplet.pdf|NEO pětifaktorový osobnostní inventář}}, 
  - Dotazník interpersonální diagnózy ICL
  - [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Dotazník motivace k výkonu LMI]] (Svoboda, str.429+)
  - aj. 

====== Zpracování tématu ======
===== Přehled výkonových testů a osobnostních dotazníků užívaných pro diagnostiku schopností, dovedností a osobnostních charakteristik za účelem personálního výběru. =====
<wrap important>Neopisuju tady jak přesně ty testy vypadají, od toho je předmět psychodiagnostika, a všechno z toho je ve Svobodovi.</wrap>

Využití psychometriky jako takové je Evropě až na výjimky poměrně málo časté, liší se hodně v jednotlivých zemích:

{{:prace:vyuziti_psychometriky_firmami_v_evrope.jpg?nolink|}}
==== Výkonové testy ====
=== testy inteligence ===
  * WAIS-III, WAIS-IV ([[http://en.wikipedia.org/wiki/Wechsler_Adult_Intelligence_Scale|Wechslerovy testy]], 1997, 2008)
  * IST-2000R - Test struktury inteligence (Amthauer)
  * [[http://en.wikipedia.org/wiki/Woodcock-Johnson_Tests_of_Cognitive_Abilities|WJ III/WJ-IE]] (Woodcock-Johnson 1977-2001)


==== testy schopností ====
Málokdy testy schopností predikují víc než z 30 % skutečný rozptyl v prac.výkonu. (Schmidt & Hunter, 1998)

  * paměťové testy (Wechsler,...)
  * škály potenciálu pro práci se zákazníkem (SKASUK)
==== Osobnostní dotazníky ====

=== Pracovní motivace ===

  * **LMI Dotazník motivace k výkonu** (Schuler, Prochaska) (Testcentrum 2003): "osobnostní dotazník, určený k měření obecně pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu". Motivace k výkonu = podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. 14 škál, 170 položek, 7stupňová Likertova škála. České normy 2011. Škály: Nebojácnost (nejvíc odpovídá nízkému Neuroticismu v Big5), Flexibilita, Samostatnost, Preference obtížnosti, Důvěra v úspěch, Dominance, Cílevědomost, Ochota učit se, Soutěživost, Kompenzační úsilí, Angažovanost, Hrdost (na výkon), Orientace na status, Flow, Internalita, Vytrvalost, Sebekontrola (tyto dvě poslední odpovídají Svědomitosti u Big5). [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Popisy škál]].
    * Svoboda, str.429+
    * vhodný pro výběrová řízení, v rámci personálního rozvoje, při volbě povolání.. podle manuálu je potřeba odpovědět na případné otázky probandů. Nepředpokládá se ale zpětná vazba klienta
{{:prace:lmi_-_testovy_profil.jpg?nolink|}}

=== Big 5 / NEO ===
(Svoboda str. 418+)

Vychází z teorie stabilnějších //osobnostních rysů//. Výzkum osobnosti řeší hlavně jaké osobnostní rysy mají být měřeny. Opakovaně se došlo k několik základním, které známe v různých obměnách "Big 5" (pojem od GOldberga). Byť má Big5 i své odpůrce, je při zkoumání osobnosti kánonem, základem.
  * **NEO pětifaktorový osobnostní inventář** (Testcentrum 2001) 60 položek vychází z NEO-FFI
  * **NEO osobnostní inventář podle NEO-PI-R** (Testcentrum 2004) **normy na českou populaci!**
  * Costa, McCrae - NEO-PI (personality inventory) 1985, NEO-PI-R, NEO-FFI (five factor inventory) 1992

Jiné konstrukty lze často zařadit do těch pěti základních kategorií:

{{:prace:big5-zarazeni_jinych_konstruktu.jpg?nolink|}}

Podle Hogana (1996) nevykazují osobnostní inventáře systematické zkreslení u jiných etnických a národnostních skupin, či tělesně hendikepovaných. 
Jejich spojení s inteligenčním testem ale neodstraňuje "negativní dopad" (adverse impact) vyplývající z "3krát g" (viz níže).

**NEO / jiné BIG-5** - poskytuje pracovním psychologům a výzkumníkům univerzální jazyk pro porovnání mezi případy, studiemi ap.
Prediktivní síla Big 5:

{{:prace:prediktivni_sila_big5.jpg?nolink|}}

Nejdůležitějším faktorem je svědomitost, která je nejsilnějším prediktorem hned po IQ, zahrnuje spoustu věcí:

{{:prace:svedomitost.jpg?nolink|}}

  * IQ (GMA) říká co lidi "mohou zvládnout" ale svědomitost říká co lidi opravdu udělají, nejvíc se to pozná když chybí silná vnější motivace.
  * svědomitost ale slabě koreluje negativně s IQ - kompenzační funkce svědomitosti
  * svědomití lidé **méně**: chlastají, fetují, jsou silniční piráti, používají násilí. (Svědomitost v tomto smyslu bude téměř opakem "vyhledávání vzrušení" (sensation seeking))

{{:prace:svedomitost-nezdrave_chovani.jpg?nolink|}}

  * pokud jedinec chápe důsledky nebezpečného chování (vyšší IQ) ale stejně si nemůže pomoct (slabá síla ega, svědomitost) tak může být "svědomitost" lepším prediktorem pracovního vhodnosti/výkonu než IQ...

**Ostatní faktory big5**
  * **neuroticismus**: významný u práce v stresujících podmínkách, nízký neuroticismus = emoční vyrovnanost
  * **extraverze**: interpersonální kompetence výhodné u manažerských a obchodnických pozic, velmi dobré když je zároveň spojena s emoční stabilitou (nízkým neuroticismem).
    * extraverzi lze vnímat i jako tendenci k prožívání příjemných emocí (Watson a Clark 1997), extroverti jsou šťastnější než introverti
  * **příjemnost**: důležité u pozic vyžadujících interpersonální interakci: zákaznická podpora
    * jak měřit? nejčastěji sebeposouzením (selfreport), dále pozorováním; dokonce ji lze manipulovat experimentálně jako nezávislou proměnnou.
    * nástroje pro sebeposouzení:  Big Five inventory, Personality Item Pool - jedna z verzí NEO. 
  * **otevřenost** ("Faktor 5"), nejméně jasný faktor z Big5 (co to vlastně znamená?) , smysluplná asi jen u uměleckých a kreativních pozic, jinde smíšené výsledky; ovlivňuje ale úspěch výcviku/tréninku
    * buďto otevřenost k druhým lidem - projevovaná verbální zdatností, humorem, vyjadřováním emocí v soc.vztazích.. nebo otevřenost novým zkušenostem (obecnější)

**Omezenost Big5 a částečně i jiných inventářů**
  * hrozí podvodné odpovídání, které se skutečně děje, lze je v cca 40% případů odhalit i omezit
  * "nízká validita", rysy vysvětlí maximálně 15 % rozptylu prac.výkonu, přesto se hodí pro doplnění

=== další inventáře ===

  * **Minnesotský inventář - MMPI-2** (viz Svoboda, str.386+) současná verze z r. 1989, 567 položek, sejmutí trvá přes hodinu,... spousta škál, existují i zkrácené verze
  * 16 PF-5 (Cattel), (Svoboda str.402+)
  * **Leary - ICL** (viz Svoboda, s.370+). 1956-57. 4 kritéria maladaptace (umírněnost/intenzita, flexibilita/rigidita, stabilita/oscilace, přesnost+přiměřenost), 5 úrovní interpersonálního chování: veřejná komunkace, vědomá komunikace, psychické soukromí, nevědomá rovina, hodnoty a ideální já. Výsledkem je 16 kategorií. 
  * **Jenkins Activity Survey** - 1964, 3 faktory: hard, job, speed (viz Svoboda, str.353-4)
  * **Gordonův osobnostní profil - inventorium - GPP-I** (Svoboda, str.367): cca 25 min., nucená volba ze tří výroků, volí se nejvíce a nejméně odpovídající výrok. Čtyři aspekty osobnosti: převahu, zodpovědnost, sociabilitu, emoční stabilitu.  "primárně určen pro oblast psychologie práce a organizace - pro výběr, vedení, vzdělávání, či trénink a personální poradenství. České vydání 1999"
  * **Eysenckův osobnostní dotazník EPI** 1964 (Svoboda,. s.382+). Paralelní formy A,B; srozumitelné formulace, zcela nezávislé škály extraverze a neuroticvismu, navíc verifikační škála. Rozšíření - **Eysenck Personality Questionnaire EPQ** 1975
==== Sebeposuzovací inventáře integrity ====
<wrap info>integrita ~ čestnost, poctivost</wrap>
  * inventáře se snaží nahradit detektor lži který se do r.1988 používal v USA běžně dokud nebyl zakázán, jeho validita je stejně sporná a je u něho spousta false positives

dvě kategorie
  - podobné osobnostním testům, výhodou je že i když jsou postavené na self-reportech, nemusí být probandovi jasné co měříme a tak nemá co zkreslovat (nebo zkresluje něco jiného než měříme)
  - zjevné
    -  popsat své vlastní minulé chyby ("kolikrát jste něco ukradl minulému zaměstnavateli", "předstíral jste někdy že jste nemocný") - jdou přímo k tomu co nás zajímá, ale můžeme pak potrestat ty co byli čestní a přiznali to; v testech máme lžiskóry aby ukázaly nepřirozeně "poctivé" lidi (předpokládáme že to není možné)
    - sdělit svůj postoj k vybraným chováním u jiných lidí (např tvrzení "kdokoli co něco ukradne je zloděj a měl by být podle toho potrestán"), předpokládáme vztah mezi postojem k (ne)čestnosti u druhých a vlastní nečestcností; výzkum ale moc tenhle vztah neprokázal
    - asi největší metaanalýza na osobnostní konstrukty kdy udělaná: Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993 - 665 validizačních koeficientů u víc jak půl milionu lidí: validita pro testy integrity jako prediktoru prac.výkonu 0.25 (očištěná 0.41), pro [[http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior|kontraproduktivní práci]] 0.27(0.39) => pokud se tyhle škály přidají k testům IQ je to ideální



===== Možnosti a limity testování. ===== 
  * etická pravidla má APA a každá jiná profesní asociace jinde ve světě vč ČR, psycholog i v rámci firemní diagnostiky by se tím nějak měl řídit
  * 



===== Omezení sebeposuzovacích metod. =====

  * člověk si může vymýšlet ať už do plusu (při testování do práce) nebo do mínusu, proto existují lžiskórové škály (MMPI,...) pro to abychom to mohli snáze rozpoznat.
  * měly by se používat v kombinaci s jinou metodou

"V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky." ([[http://rudolfkohoutek.blog.cz/0901/posuzovaci-skaly-v-humanitnich-vedach|Kohoutek, 2002]])
===== Psychologické aspekty online testování. =====
<wrap notice>Svoboda 2013, kap. 6 (s.33nn.)</wrap>
  * klasické testy se dnes vyskytují i v elektronické interaktivní verzi
  * některé testy se administrují přes internetě
  * některá omezení: fenomén úzkosti při práci s počítačem vyskytující se u některých lidí pro které je nový - který ovlivní výsledek testu, který má měřit něco jiného než toto
    * validita a reliabilita komputerizované verze testu ověřovaného jen v původní tužka-papír verzi není automaticky zaručena!
  * výkonové testy tím jsou víc ovlivněné, dotazníky méně, např. MMPI je už ověřené že je ekvivalentní tužkapapír verzi
  * online verze jsou pro administrátory výhodné ze spousty důvodů ...
  * ve firmní sféře se do el.podoby přenášejí i takové věci jako assessment centrum (Motiv P - Virtuální AC), není to sice náhrada AC, ale je to časově náročné, a o člk se firma dozví hodně věcí a relativně levně, čas to stojí jen testovaného (zájemce o práci)
  * CAT - computerized adaptive testing - funkce která výrazně rozšiřuje známé přeskakování položek u WISC/WAISu u vyššího věku na to, že se přeskakují položky dynamicky podle struktury odpovědí, aby se testovalo na hranici možností probanda. Test může být kratší a přitom stále přesný
===== Predikování pracovního chování na základě výsledků testů. =====
**Testy situačního úsudku** (Situation Judgment Tests, SJT): "any paper-and-pencil test designed to measure judgment in work settings’ (McDaniel, Morgeson, Finnegan, Campion & Braverman, 2001, p. 730) teoreticky může být i na PC, používá se už desítky let k posouzení jak lidi reagují na modelové situace
  * posouzení je zpravidla pro pracovní účely dostatečné
  * s kognitivními schopnostmi koreluje jen někdy a u něčeho
  * metody skórování: empirické, teoretické, smíšené, expertem, faktoriální, vytváření podskupin
  * co vlastně SJT měří? SJT jsou metodou, měří latentní psychologické konstrukty, dřív se to bralo že jde vlastně o zjišťování sociální inteligence, interpersonální kompetence atd, zatímco akademické testy měří inteligenci a to je něco jiného. Ve skutečnosti i výsledky SJT sytí obecný g faktor. Měří se ale i schopnost selského rozumu, zkušenosti a obecné znalosti, nikoli přímo logické myšlení.

**Školní známky, celkové skóre (General Grade Point Average, GPA)**
  * používáno dlouho, ale je vůči tomu hodně kritiky
  * hodně zaměstnavatelů na základě výsledného prospěchu odmítá posuzovat uchazeče, někdy se to ignoruje, ukazuje se že někdy jsoudoporučeni i lidi s nižším GPA
  * z výzkumného hlediska to ale je důležité - netřeba nic dalšího měřit a máme o člověku ukazatel který se mezi lidmi hodně liší, z toho se dají dělat longitudinální pozorování jak to s čím souvisí atd. Takže má smysl studovat validitu GPA jako prediktoru pracovního výkonu a kariérní úspěšnosti.
  * Thorndike už v 1903 oceňoval že vzdělávací instituce nejen že učí, ale ještě lidi hodnotí a označují ty kteří jsou dobří
  * Nicholson v 1915 zjistil že úspěšní lidi ve škole pak víc uspějou i v reálném životě a práci. První longitudální výzkum tohoto typu
  * Toops a Pintner 1919 potvrdili že úspěšnější lidi ve škole a vzdělanější byli obchodně úspěšnější
  * Metaanalýza Bretze z 1989 co srovnával 50 studií od 20. do 70.let aby prozkoumal validitu GPA jako prediktoru úspěšnosti, výsledky se ohromně lišily, velikosti účinku taky, jediné co platilo je že lidi s dobrými známkami na konci VŠ na tom jsou líp. Jako prediktor nástupního platu výsledky před dokončením VŠ nefungovaly, ani jak se bude plat vyvíjet.
  * McCleland 1973 zdůrazňoval potřebu sledovat neakademické kompetence k posouzení pracovního úspěchu, masivně znevažované začala být užitečnost IQ a známek s příchodem D.Golemana, jeho kritiky omezenosti IQ a důležitosti emoční inteligence. 
  * Barrett a Depinet 1991 ale McClellandovy výsledky zpochybnili, známky a IQ úspěch ovlivňují, i s vyloučením sociálního statusu, handicapu menšin ap.
  * GPA lze brát jako ukazatel budoucího potenciálu / intelektuální kompetence. 

TODO speciální testy inteligence apod.
===== Prediktivní validita a reliabilita testů užívaných při výběru pracovníků. =====

==== Prediktivní síla IQ (GMA, general mental ability) ====
<wrap notice>Chamoro-Premuzic a Furnham</wrap>
  * **inteligence ve smyslu GMA jednoznačně predikuje výsledky v práci**, není o tom debat, důkazy se o tom vrší od 1.světové války, přesto se inteligenční testy ve výběrových řízeních příliš nedělají resp. se to hodně liší v jednotlivých zemích (a nevypadá to že by na tom stál ekonomický ne/úspěch země, viz Německo na chvostu) (Dany & Torchy, 1994):
{{:prace:mira_uzivani_iq_testu_v_evrope.png?nolink|}}
  * r = 0.72 (50 % rozptylu pracovního zařazení lze vysvětit úrovní mentálních schopností) (Schmidt & Hunter, 2004)
  * Nejlepší prediktory vedle GMA: prostorové, mechanické a percepční schopnosti, už v 70. letech existovaly testy pro všechny typy povolání ({{{{:download:prace:ghiselli1973-the_validity_of_aptitude_tests_in_personnel_selection.pdf|Ghiselli 1973}}), inteligence, prostor. představivost apod. hrají roli u vedoucích pracovníků a administrativy, naopak nehrály roli u prodavačů a dělnických profesí; tam měly stále význam osobnostní rysy ...
  * u vyšších pozic je mnohem menší šance že narazíme na jedince s nízkým IQ než obráceně (u nižších pozic jedince s vysokým IQ). **"lenost může jinak zářivé lidi vést k jednoduchým povoláním, ale tvrdá práce může těžko  neschopné lidi uschopnit dělat tak komplexní práci** ; na vyšších pozicích je značná homogeneita vysokého IQ. Obří meta-analýza 425 studií GMA-prac.výkon (Hunter 1980, 1984) ukázala vztah u všech druhů práce, ale silnější u komplexnějších pozic, novější meta-analýzy to stále potvrzeují (viz Chamorro-Premuzic a Furnham, s.106).
{{:prace:korelace_gma-jobperformace_-_complexity.png?nolink|}}
  * přesto že GMA je nejlepší prediktor, by se pro některé věci měly používat i další testy které mají svou inkrementální validitu (zejm. pro svědomitost, integritu osobnosti ap.)
  * výše uvedené negarantuje longitudinální validitu GMA na predikci pracovního výkonu (kauzalita není korelace;-), ale i na to jsou velmi přesvědčivé výsledky:
=== Longitudinální důkazy ===
  * jeden z prvních výsledků:  Austin a Hanisch (1990). Testy IQ z dob školy predikovaly výsledky v práci o 11 let později
  * Lidé s vyšším IQ tendují k povýšení a obráceně, ([[http://psycnet.apa.org/journals/apl/80/1/79/|Wilk a Sackett 1995]]), ještě zvýznamněné při porovnání vlastního IQ a průměrného IQ v rámci dané profese a pozice (Wilk a Sackett 1996)
  * platí to i při zahrnutí socioekonomického statusu
  * úspěch v práci víc závisí na vlastním IQ než na práci rodičů
  * nejepší longitudinál: Judge et al., 1999, až 40 let do minulosti: GMA změřené ve 12 letech koreluje s úrovní v práci r=0,51 a příjmem r=0,53 (skoro o 40 let později!), nejbližším dalším prediktorem byla //svědomitost// z Big 5 a i tam měla o 60 % slabší prediktivní sílu.
=== Proč se teda IQ tolik nepoužívá a je neoblíbeným? ===
  * pro přesnou predikci vhodnosti jsoui potřeba //specifické// kognitivní schopnosti a ne obecná schopnost vyjádřená hodnotou IQ? To by odpovídalo původní Spearmanově konceptualizaci GMA
  * průměrný zaměstnavatel asi podceňuje skutečný dopad indiv.rozdílů které ovlivňují prac.výkon, a moc se spoléhá na hodnocení sociálního a ne výkonovéhon chování, ačkoli to sociální moc s produktivitou a výkonem  nesouvisí. Snaživci se tolerují byť jejich produktivita je nízká, naopak lidi co jsou nespolehliví, chaotičtí a rozhádaní jsou trestáni byť netto produktivita může být pořád vyšší než těch "hodných"
  * <wrap tip>3krát //g//</wrap> - general, genetic, group differences (obecné, genetické a skupinové rozdíly) - samá politicky nekorektní zjištění... 
    - krom GMA je náš (ne)úspěch zakódován tak trochu v genech (vysvětlující kolem 25 % - Gottfredson, 2004). 
    - dalším problémem jsou jiné rozdíly v testech u jiných ras kde zbývá stále až 1 směrodatná odchylka u ne-bělochů i při použití culture-fair testů (Gottfredson, 1986, 1988, 2005; Jensen, 1980, 1998)
 
**Sociální důsledky**
    - pokud jsou předpoklady víceméně dány a jsou jen málo ovlivnitelné, znamená to že jedinci s nižším IQ jsou odsouzeni a handicapováni už ve chvíli kdy se dostanou do adolescence nebo začnou hledat první práci?
    - pokrok vyžaduje stále inteligentnější lidi, požadavky na prac.pozice jsou stále víc "g-loaded"
    - "je stále těžší pro lidi nižší inteligence víc vydělávat a dostávat se na pozice s vyšším soc.statusem, naopak jsou častěji nezaměstnaní a technologický pokrok je činí zbytečnými, protože je čím dál víc lze nahradit stroji"

=== vyšší IQ a lepší chování v práci ===
  * IQ snižuje dokonce i výskyt "kontraproduktivních pracovních chování" (častější absence, zneužívání firemních zdrojů)
  * "workplace deviance"
    * údajně až 200 miliard dolarů roční ztráty jen v USA kvůli tomuhle (Greenberg, 1997; Murphy, 1993; Vardi & Weitz, 2004; Bennett & Robinson, 2000)
  * proč? "inhibiční účinky vyššího IQ" - chytřejší lidi si dokážou předem líp spočítat negativní důsledky svého chování a jednání
  * hloupí lidé proti tomu tuhle jasnost postrádají a proto dělají častěji blbosti
==== Prediktivní síla Big5 a jiných inventářů na osobnostních rysy ====
  * R^2 max cca 15 % rozptylu
  * nejvýznamnější je //svědomitost// z Big5