Psychostátnicová wiki

Tato stránka je pouze pro čtení. Můžete si pouze prohlédnout zdrojový kód, ale ne ho měnit. Zeptejte se správce, pokud si myslíte, že něco není v pořádku.
====== 13. Plánování a řízení kariéry ======

===== Oficiální obsah tématu =====

Definice a formy kariéry. Individuální perspektiva – vymezení kariérního růstu, rozhodování se o kariéře, celoživotní rozvoj kariéry. Psychologická smlouva v kontextu budování kariéry. Hollandova teorie a typy. Souvislosti mezi budováním kariéry, osobností, věkem a gender em. Organizační perspektiva – plánování a řízení kariéry, talent managemen t. 

===== Empirická studie =====

U toho to tématu student/-ka představí odbornou empirickou studii zkoumající vztah mezi osobností a kariérovým rozvojem pracovníků. Bude umět do hloubky uvažovat o souvislosti daných osobnostních charakteristik s rozhodováním se o kariéře a/nebo s jejím rozvojem. 

===== Povinná literatura =====

Arnold, J. & Randall, R. (2010). //Work psychology: understanding human behaviour in the workplace //. 5th ed. Harlow, England: Financial Times Prentice Hall (strany 516 – 569). 

Woods, S. & West, M. (2010). //The psychology of work and organizations. //Andover: South-Western/Cengage Learning (strany 311 – 340). 


































===== Zpracování tématu =====


==== Kariéra ====


=== Definícia kariéry ===

  *  Všeobecne prijímaná definícia neexistuje
  *  Napr. : kariéra je „//**sled pozícií súvisiacich so zamestnaním, rolí, činností a skúseností, s ktorými sa ľudia stretli**//" (Greenhaus //et al//.,  2000)
    *  // sled// znamená, že sa jednalo viac ako o jednu pozíciu/skúsenosť. Nielen aktuálna práca človeka, ale aj  súvis s jeho pracovnou  minulosťou/budúcnosťou
    *  // pozícií súvisiacich so zamestnaním:// nielen zamestnanie, ale aj tréningy, vzdelanie, dobrovoľnícke aktivity, krátkodobé práce, samostatná zárobková činnosť, ako aj nezamestnanosť sú elementmi kariéry človeka
    *  // skúsenosti : //kariéra môže byť hodnotená subjektívne (náš pocit, že sme vo svojej práci úspešný), ale aj objektívne (plat, status)

Kariéra v 21. storočí zaznamenala **zmeny**, ktoré súvisia s prvkami ako: 
  *  ////Globalizácia a internacionalizácia//// organizácií a trhov: zmena podoby organizácií, zrýchlené tempo organizačných zmien. 
  *  ////Technické zmeny a inovácie////: nové technológie zabezpečujú konkurencie schopnosť; urýchlenie práce v globálnom merítku- ľudia pracujúci v rôznych krajinách môžu komunikovať a zdieľať svoje nápady, môžu pracovať z domu; zmena výroby- ľudia sú stále menej potrební.
  *  ////Zmeny v zákoníkoch práce a reguláciách////- sila odborov klesá, teda aj presadzovanie práv pracovníkov. Práca je vnímaná skôr ako dočasná, menej istá a je spojená s menším počtom benefitov, avšak so zvyšujúcim sa platom.
  *  ////Zmeny v organizačnej štruktúre////: reštrukturalizácia spojená hlavne s //**delayeringom**// (menej organizačných „vrstiev") a //**downsizingom**// (znižovaním počtu zamestnancov)
→ menej príležitostí na povýšenie\\
→ pracovné zadania sú viac rozmanité/komplexné \\
→  viac horizontálnych presunov v organizácii\\
→ zapojenie širšieho rozsahu schopností zamestnancov, updatovanie zručností, celoživotné vzdelávanie \\
→ viac práce pre jednotlivcov a častejšia teamová práca\\

- Zamestnanci tiež musia vynakladať snahy na získanie kontaktov a ich udržanie- networking a pracovať na schopnosti zvládať zmeny a neistotu

→ Zmeny na trhu práce znamenajú významné zmeny v povahe pracovných miest a kariéry\\

=== Formy kariéry ===

  *  Kanter (1989) rozlišuje:
    *  **byrokratickú kariéru**- kariéra v rámci 1 organizácie s postupne narastajúcim statusom
    *  **profesionálnu kariéru** – rast na základe rozvoja kompetencií, schopnosti riešiť komplexné úlohy, status človeka závisí skôr na reputácii ako na pozícii v organizačnej hierarchii
    *  **podnikateľskú kariéru**- kapacita rozpoznať príležitosti na vytvorenie hodnotných výstupov, budovania vlastnej organizácie
  *  **„Boundaryless" kariéra** (v českej a slovenskej odbornej literatúre sa zatiaľ neprekladá, možný preklad bezhraničná kariéra)
      *  Pojem existuje už od 50 rokov, ale využíva sa hlavne posledných 10-20 rokov (zmeny, ktoré nastali v organizáciách)
      *  Ľudia sa z vlastnej vôle či nevyhnutnosti pohybujú medzi hranicami jednej organizácie, oddelení, hierarchických úrovní, funkcií či súboru zručností
      *  Tento pohyb je nevyhnutný pre zamestnanca, aby si udržal svoju zamestnateľnosť (employability) a pre organizácie, aby udržali svoju efektivitu
  *  Zamestnanec neviaže svoju kariéru len na jedného zamestnávateľa, vzdeláva sa zo zdrojov mimo svoju súčasnú organizáciu, odmieta niektoré karíerne príležitosti z osobných a rodinných dôvodov, zamestnanec vníma svoju kariéru ako bezhraničnú
  *  Nejde mu o dosiahnutie určitého statusu a získania finančného ohodnotenia (objektívne znaky úspechu), ale hlavne o spokojnosť a šťastie prostredníctvom dosahovania úspechov a tiež o potvrdenie vlastnej identity- dosiahnutie zmyslu v živote a kariére 
  *  Hranice sa stierajú z geografického hľadiska, z hľadiska povolaní (occupational) a statusu (povýšnie, demotion, nezávisloť)
  *  **Kritika**: preceňuje sa moc jednotlivcov nad svojimi vlastnými kariérami, rovnako ako miera zmien kariérnych foriem
Iný spôsob ako rozlíšiť typy kariéry predstavuje **__teória Scheina (1993) o kariérnych kotvách__**
  *  Schein (1993) navrhol kariérne kotvy, ktoré silne ovplyvňujú rozhodnutia spojené s prácou a kariérou
  *  **Kariérna kotva je súčasť self-konceptu** , ktorú si človek vytvára na základe skúseností už na začiatku kariérneho procesu, a ktorej by sa nevzdal v prípade zložitej voľby
  *  Predstavujú mix **schopností, motívov, potrieb a hodnôt**
  *  Ľudia si vytvárajú preferencie  pre špecifickú kariérnu tému a to ovplyvňuje ich rozhodovanie o smere ich kariéry
  *  **Kariérne kotvy navádzajú ľudí k určitým druhom práce**
  *  Populárny model a z neho odvodené metódy v kariérnom poradenstve
  *  Koncept prepája teórie o  kariérnom developmente a odborných záujmoch (viz Hollandova teória nižšie)
**Kotvy**:
  *  //Technické alebo funkčné kompetencie//- špeciálne zručnosti a vedomosti expertného druhu
  *  //Všeobecná manažérska kompetencia//- dôležitý je pokrok, zodpovednosť, vedenie druhých a príjmy 
  *  //Autonómia/nezávislosť//- sloboda ako najdôležitejšia hodnota, odmietajú reštrikcie týkajúce sa práce-pracovné hodiny, dress-code
  *  //Istota/stabilita//- spoľahlivé a predvídateľné prostredie
  *  //Podnikateľská kreativita//- tvorba vlastných produktov, poskytovanie služieb, založenie vlastnej organizácie
  *  //Služby/oddanosť (dedication)//- práca vyjadrujúca určité sociálne, politické, náboženské hodnoty
  *  //Výzva (Pure challenge)//- víťazstvo nad konkurenciou a prekonanie prekážok
  *  //Životný štýl//- ľudia s touto kotvou si želajú udržať balans medzi osobným a profesným životom

==== Individuálna perspektíva plánovania kariéry ====
 \\ \\

Individuálne rozdiely v kariérnom rozvoji  boli poňaté rôznymi autormi z rôznych perspektív  \\

=== Kariérny úspech ===

  *  **Objektívne (overiteľné) indikátory**:
      *  //Status// na základe organizačnej hierarchie
      * //Zárobok//
  *  **Subjektívne indikátory**:
      *  //Postoje//
      *  //Pocity// ( vo výskumoch hlavne spokojnosť)

  *  Sturges (1999) identifikovala vo výskume ako kritéria kariérneho úspechu
    * osobný vplyv, 
    * pocit uznania za výkon a úspechy, 
    * pocit z obre vykonanej práce, 
    * radosť, 
    * dosiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami  
=== Model kariérneho úspechu ===

  *  **3 typy faktorov** , ktoré ovplyvňujú objektívny a subjektívny kariérny úspech
      *  **štrukturálne / sociálne** (povaha pracovného trhu, praktiky HR, kultúra, veľkosť organizácie,  predsudky)
      *  **indiviuálne** (ľudský kapitál- človek prináša do práce svoje vrodené a získané charakteristiky, úroveň vzdelania, schopnosti, motivácia, gener, etnicita, honoty)
      *  **správanie** (networking, úsilie vynaložené v práci, self-development, učenie)

  *  Judge //et al. //(1995) vo svojom výskume posuzoval vplyv rôznych premenných na príjem, status a spokojnosť s kariérou 1400 CEOs v USA.
  *  **Výsledky**:  Najlepšie zarábajúci muži boli ženatí, pôsobiaci v priemysle, ich partner nepracoval a má titul z najlepších  amerických univerzít, ktorí majú túžbu stúpať na organizačnej hierarchii a ktorí pracujú nadčasy
    *  spokojnosť s kariérou u nich korelovala so zárobkom
    *  iné etnické skupiny boli spokojnejšie ako bieli
    *  ambiciózni ľudia boli menej spokojní (pretože ešte zrejme nedosiahli svoje ciele)

V rámci výskumu kariérneho úspechu, záujem o osobnosť (proaktívna osobnosť predikovala zvyšujúcu sa mzdu) a sociálne siete (vplyv na kariérny úspech)

==== Psychologický kontrakt ====

  *  Myšlienka psychologického kontraktu je často pripisovaná Argyrisovi (1960)
  *  Opätovný záujem v 90´s : USA- **Rousseau**, UK- **Herriot a Pemberton, Guest**
  *  //**Definícia: predstava/viera jednotlivca v podmienky dohody o vzájomnej výmene medzi fokálnou osobou a druhou stranou**// (Robinson & Rousseau, 1994)

→ organizácie a kariéra: jedná sa o **set nepísaných očakávaní o tom , ako bude zamestnanec prácu vykonávať a čo za to môže od organizácie očakávať**\\
  *  Podoba psychologickej zmluvy (PZ) sa mení v priebehu času, s nastanými zmenami potrebné vyjenať aj novú PZ
  *  Herriot  Pemberton (1995) rozlíšenie 
    *  //vzťahového kontraktu//- dlhoročný kontrakt založený na vzťahu medzi zamestnancom (lojalita k organizácii, tolerovanie nižších odmien výmenou za istotu pracovného miesta) a organizáciou (poskytuje lojalitu, zabezpečenie, pohodlné pracovné podmienky a benefity) 
      *  tento vzťah je založený na emóciách – zamestnanec si vytvára emocionálnu väzbu na organizáciu
    *  //transakčného kontraktu// – reprezentuje krátkodobú ekonomickú výmenu
      *   zamestnanec očakáva špecifické benefity (finančné alebo nefinančné)  za svoje pôsobenie v organizácii
  *  V súčasnosti kvôli globálnej konkurencii, novým technológiám, downsizingu a delayeringu je psychologický kontrakt skôr transakčný ako vzťahový
-zamestnanci majú pocit, že PZ bola porušená→ negatívne reakcie (menšia oddanosť a pocit povinnosti)\\
    *   možné akcie zamestnancov : odísť/ zostať a mlčať/ zostať a pomstiť sa (Herrio & Pemerton)

Koncept psychologickej zmluvy má aj svoje slabé stránky: žiadna garancia, že obe strany konceptualizujú obsah kontraktu rovnako. Zmeny môžu byť svojvoľné.
**Kritika (Guest)**: žiadna všeobecne prijímaná definícia PZ, žiadna metóda merania obsahu kontraktu, obtiažne prevediteľný výskum v tejto oblasti, je otázne, či je možné vnímať PZ ako kontrakt, organizácia nie je človek a preto nemôže byť stranou v PZ( rôzne odelenia a nariadení), nadbytočný komplikovaný koncept, ktorý sa prekrýva s pracovnou spokojnosťou a organizačným commitmentom
Výskum PZ a autori ako Rousseau, Herriot a Pemberton sú kritizovaní za to, že vychádzali len z úzkeho kultúrneho a organizačného kontextu ( USA, UK, len finančné inštitúcie)
  *  Rozlišnosť PZ v rôznych kultúrach a na rôznych pozíciách  (bankár vníma väčšie zmeny ako niekto zo sektoru služieb)

Typické očakávania zamestnancov v UK , ktoré charakterizujú PZ v súčasnosti\\ \\
Zamestnanci sľubujú že:
  *  Budú pracovať tvrdo
  *  Udržiavať reputáciu spoločnosti
  *  Budú dodržiavať dochádzku a budú presní
  *  Budú lojálni k organizácii
  *  Budú pracovať nadčasy ak to bude potrebné
  *  Nadobúdať nové zručnosti a updatovať tie staré
  *  Flexibilní (napr. prevezmú prácu kolegu)
  *  Zdvorilí k zákazníkom a kolegom
  *  Úprimní
  *  Prichádzať s novými nápadmi

Zamestnanávatelia sľubujú, že budú poskytovať:
  *  plat primeraný výkonu
  *  možnosti tréningu a rozvoja
  *  možnosť povýšenia
  *  ocenenie inovácií a nových nápadov
  *  zaujímavé úlohy
  *  atraktívne benefity
  *  zachádzanie s rešpektom
  *  primeranú istotu práce
  *  príjemné a bezpečné pracovné prostredie

==== Výber kariéry ====

-Parsons (1909) **3 podmienky efektívneho výberu kariér**y:
    *  **porozumenie sebe**, svojim postojom, schopnostiam, záujmom, ambíciám, limitom
    *  **poznatky o požiadavkách a podmienkach úspechu**, výhod a nevýhod, kompenzácii, príležitostiach v rôznych pracovných pozíciách
    * **Ich kombinácia**

=== Hollanova teória oborných záujmov ===

  *  John Holland (1973) navrhol koherentný **model odborných záujmo**v
  *  využívaný poradenskými personálnymi agentúrami prevažne v USA
  *  Teória prešla viacerými revíziami (najnovšia 1997)
  *  Konceptualizoval **odborné záujmy ľudí ako aspekty ich osobnosti**
  *  Spájaním povolania a záujmov došiel Holland k formulácii 6 **RIASEC** kategórií
→ 6 osobnostných typov/ oborných záujmov: realistický, investigatívny, umelecký, sociálny, podnikavý (enterprising), konvenčný
  *  RIASEC model
    *  //Realistický// - praktické pracovné činnosti, vyžaduje fyzickú silu a koordináciu 
    *  //Investigatívny// - práca s nápadmi , abstraktné myslenie, logika, často vo vede
    *  //Umelecký// – imaginácia, vyjadrovanie emócií a myšlienok
    *  //Sociáln//y – vzťahy, afiliácie, starostlivosť, pomáhanie ruhým
    *  //Podnikavý// (Enterprising) - vedenie ľudí, množstvo rozhodnutí, risk .
    *  //Konvenčný// – dodržiava pravidlá, štruktúru a poriadok, organizovanosť
  *  Rozlíšenie typov odborných záujmov, ktoré vo svojej teórii popisuje ako osobnostné typy
  *  Čím viač sa človek približuje nejakému typu, tým sa zvyšuje pravdepodobnosť, že bude vykazovať osobnostné rysy (črty) a správanie typické pre ten typ osobnosti
  *  Typy sú organizované do hexagonu
  {{:prace:jmesterova1.png?2000|}}
  *  Obr.1. RIASEC: R-realistic, I- investigative, A- artistic, S-social, E- enterprising, C- conventional
  *  Donnay & Borgen, 1999- pre ženy skôr IRASEC
  *  Ľudí  charakterizuje niekoľko typov, nielen jeden 
  *  Každý typ má konceptuálne blízko ku svojim najbližším susedom a odlišuje sa najviac od protiľahlejšieho typu (investigatívny typ má blízko k umeleckému a najmenej k podnikavému typu)
  *  výstup z metódy //Self-directed Search//:  3-písmenový kód- napr. ISE

  *  Prostredie, v kt. ľudia žijú a pracujú môže byť charakterizované ich podobnosťou so 6 modelovými typmi – RIASEC prostredia
  *  Spájanie ľudí s prostredím vedie k výstupom, ktoré vieme predvídať a rozumieme im 
  *  Najdominantnejší typ osobnosti indikuje preferované pracovné prostredie → ľudí priťahuje pracovné prostredie, ktoré zodpovedá ich záujmom (ktoré zodpovedá ich odbornému osobnostnému typu)

  *  Hollanove hypotézy boli empiricky potvrdené
  *  Štruktúra reprezentuje záujmy od neskorej adolescencie, je nezávislá od genederu a etnicity
  *  **Implikácie a aplikácie**: v USA vplyvný, v Európe a Ázii nie veľmi
  *  Aplikácia v kariérnom poradenstve v USA sa tento model uplatnil veľmi dobre
  *  Self-directed Search (Holland , 1994)- aj online verzia, tento dotazík stále je využívaný
  *  Metódy iných autorov: //Strong Interest Inventory// (Harmon, Hansen, Borman & Hammer, 1994) reflektuje Hollanove typy
  *  Implikácie: predikuje správanie, kľúčovou prediktívnou premennou je kongruencia medzi záujmami a pracovným prostredím
**Centrálnou myšlienkou Hollandovej teórie je, že ľudia vyhľadávajú povolania, ktoré sú konzistetné s ich záujmami. Ak sa záujmy a povolanie zhodujú, ľudia sú spokojnejší a s väčšou pravdepodobnosťou sa im bude dariť. Pokiaľ sa nezhodujú, sú ľudia nespokojnejší, budú mať tendenciu vyhľadávať spôsoby ako uspokojiť svoje záujmy inde ako v práci, čo môže spôsobiť fluktuáciu**

**Kritika** modelov odborných záujmov a individuálnych rozdielov v kariérnom rozhodovaní: preceňuje slobodu, ktorú majú ľudia na výber zamestnania a kariéry (ľudia sú limitovaný vzdelaním, prirodzenými schopnosťami, vplyv majú sociálne a rodinné záväzky)\\ \\

- empirické  dôkazy týkajúce sa teórie sa rôznia: Spokane, Meir & Catalano (2000) urobili prehľad štúdií testujúcich hypotézu kongruencie z Hollandovho modelu: korelácia medzi spokojnosťou a kongruenciou 0.25 \\ \\
- metaanalýzy (Assouline & Mer 1987, Tranberg, Slane, & Ekeberg, 1993): kongruencia nepredikuje satisfakciu ani pracovný výkon , slabá metodika merania prostredia a záujmov, nezohľadňovanie iných vplyvov na pracovnú spokojnosť ako pracovné podmienky a charakteristiky práce \\ \\

** Implikácia pre zamestnávateľov: napriek tomu, že teória nie je empiricky dostatočne podložená, myšlienka zohľadňovania individuálnych záujmov zamestnancov pri designe práce je zaujímavá. Ak práca nezohľadňuje pracovníkove záujmy, bolo by dobré modifikovať ju a dovoliť tak do istej miery zamestnancovi vyjadriť svoje záujmy a preferencie**

=== Rozšírenie modelu a alternatívne modely ===

  *  Prediger (1982) navrhol rozšírenie RIASEC modelu: dve dimenzie v rámci hexagonu
  *  //Veci vs. Ľudia//: realistické aktivity vs medziľudské 
  *  //Dáta vs. Nápady//: konvenčné a podnikavé aktivity vs. investigatívne a umelecké aktivity
  *  Preferencie a occupations môžu byť popísané na základe ich pozície medzi týmito dvoma dimenziami
  * {{:prace:jmesterova2.png?2000|}} 

=== Osobnostné črty a Hollandove typy ===

  *  RIASEC typy sú poňaté ako osobnostné typy
  *  V odbonej literatúre sú však skôr popisované skôr ako záujmy a nie črty ako také
  *  Odborné záujmy stoja po boku inteligencie/kognitívnych schopností a osobnostných čŕt v rámci individuálnych rozdielov
  *  Množstvo štúdií preverovalo vzťah osobnostných čŕt (Big5) a RIASEC typov
  *  Metanalýzy: otvorenosť skúsenosti sa spája umeleckými/investigatívnymi záujmami, svedomitosť s konvencionálnymi záujmami, extraverzia so sociálnymi a podnikavými zaájmami
  *  Rovnaké výsledky aj pre vzťah O-čŕt a typy prostredí podľa Hollanda
  *  Vzťah Big5 dimenzií meraných v adolescencii či vo veku 6-12 s RIASEC charakteristikami pracovného prostredia meranými až o 40 rokov
  *  Otvorenosť bola dôležitým prediktorom neskorších povolaní charakterizovanými ako umelecké/investigatívne a svedomitosť predikovala konvenčné/sociálne povolanie

  *   {{:prace:jmesterova3.png?2000|}}
  *  Ackerman & Heggestad (1997) skúmali zhlukovanie/zoskupovanie kognitívnyh schopností, osobnostných čŕt a záujmov
  *  Identifikoval 4 typy zoskupení (clusters) charakteristík:
    *   sociálne: podnikavé a sociálne záujmy, extraverzia (Big5)
    *   úradnícke/konvenčné: konvenčné záujmy, svedomitosť, rýchlosť vnímania, ktorá sa neskôr pretaví do schopnosti
    *   vedecké/matematické: investigatívne a realistické záujmy, schopnosť numerického uvažovania
    *   intelektuálne/kultúrne: umelecké a investigatívne záujmy, otvorenosť, fluidná a kryštalizovaná forma všeobecnej schopnosti (general ability)
  *  Unikátny model, ktorý spája osobnosť, schopnosti a záujmy

Sociálne, kultúrne a organizačé vplyvy na kariéru
  *  Nielen individuálne charakteristiky, ale aj faktory sociálneho prostredia, kultúra či organizačné faktory ovplyvňujú kariéru a jej rozvoj

==== Kariéra a gender ====


  *  Lent, Brown & Hackett, 1994: gender ma významný vplyv na rozvoj odborných záujmov a kariérny výber
  *  Deti ašpirujú už vo veku 2-3 roky na genderovo stereotypické kariéry
  *  Stereotypické povolania mužov (požiarnik, inžinier) a žien (sekretárka, zdravotná sestra)
  *  U iných povolaní  rodové stereotypy nie sú také zrejmé (učiteľ, manažér, majiteľ podniku), ale aj tak sú niekedy evidentné
  *  Tieto rodové stereotypy získavame z kultúry a sú podporované spoločnosťou
  *  Mnohé teórie a výskumy ignorovali problematiku genderu

__**Teória vývoja karíery Gottfredson(ovej)**__ (1981) sa zemeriava na deti
  *  Identifikovala 4 vývojové stupne odborných ašpirácií u detí
    *   //Orientácia na veľkosť a silu// (3-5). Deti uchopujú koncept dospievania, stania sa dospelým
    *   //Orientácia na pohlavie (sex)// (6-8): v jej ponímaní identické ako gender je prvým vplyvom na vývoj odborného self-konceptu, získavanie sterotypov o mužských a ženských rolách
    *   //Orientácia na sociálne ocenenie// (9-13): determinanty správania sú schopnosti a sociálna trieda 
    *   //Orientácia na vnútorné unikátne self// (14+): nadobúdanie vedomia vlastnej individuality, unikátnych charakteristík, schopnosť zaoberať sa komplexnejšími aspektami self-konceptu (suvis si krízou identity u Ericksona)
  *  Gottfredsonová prepojila svoju teóriu s Hollandovým modelom
  *  Najviac rodovo stereotypné sú realistický typ- ako typicky mužský a konvenčný typ- typicky ženský
  *  Umelecké a sociálne povolania sú tiež vnímané skôr ako ženské
  *  Podnikateľské/podnikavé ako mužské

Woods & Hampson. Skúmali ako gender a Big5 dimenzie merané v detstve predikujú typ pracovného prostredia ľudí v dospelosti
  *  Ženy mali tendenciu pracovať v konvenčnom, sociálnom a umeleckom prostredí, ale aj v menšej miere v podnikateľskom prostredí
  *  Muži zas v realistickom prostredí a v investigatívnom prostredí mali tendenciu pracovať muži aj ženy
  *  Vplyv mali aj osobnostné charakteristiky: M a Ž s vysokou mierou otvorenosti- umelecké a investigatívne povolania
  *  Nízka otvorenosť odlišná pre M a Ž: Ž- konvenčné povolania, M- realistické povolania— ich kariéry postupovali po rodovo stereotypnej línii
Dôležitá je aj otázka príležitostí- stále sú rozdiely v príležitostiach pre M a Ž- snaha o vyrovnanie príležitostí (top 20 UK, Nemecko, Francúzsko, USA, iný ranking zas uvádza, že top 30 sú Škandinávia, Afrika, Východoeurópske krajiny a centrálna Ázia)

==== Kariérne rozhodovanie ====


Hollandova teória popisuje obsah rozhodovania o kariére, ale nie proces
  *  Okrem sebapoznania a informáciách o rôznych povolaniach, je nutné tieto poznatky zlúčiť
  *  Rozhodovaniu a hľadaniu práce môžu  napomôcť aj počítačové programy : DISCOVER (USA), CAREERBUILDER a ADULT DIRECTIONS (UK)
  *  Na rozhodovací proces má vplyv podľa výskumov aj self-efficacy


==== Celoživotný rozvoj kariéry ====


  *  Cieľom autorov teórii o celoživotnom rozvoji kariéry je zmapovať motiváciu a rozvoj v priebehu života človeka
**Super** (1957,1990)- **4 kariérne etapy**:
  -  //**Explorácia (Exploration)**// (15-24) – seba a sveta práce
  -  //**Establishment**// (25-44)-objavenie kariérneho poľa (po prípadných neúspešných pokusoch)
  -  //**Udržiavanie (Maintenance)**// (45-64)- úlohou je držať sa vybraného pôsobiska
  -  //**Odpútanie (Disengagement)**// (65+)- človek sa postupne čoraz menej zapája v práci, skôr pozoruje, akoby bol aktívny
  *  **Problémy**: ak človek začne kariéru neskôr, problematické ho zaradiť, povaha kariéry v súčasnosti tiež nedovoľuje zaradenie do štádií
  *  Super (1980,1990) reagoval na kritiku a predstavil 6 rolí, ktoré ľudia v západnej civilizácii typicky zastávajú: homemaker, pracovník (worker), občan, //leisurite//, študent, dieťa
  *  V rôznych etapách môžu byť ľudia v rôznych rolách

**Levinson a kol.** (1978) prestavili asi najvplyvnejšiu teóriu na základe kvalitatívneho výskumu len 40 američanov vo veku 35-45
  *  V troch štádiách dospelosti (skorá, stredná , neskorá) sa vyskytujú **stabilné fázy a fázy zmen**y
  *  **Skorá dospelosť** (17-40)
        *  zmena (17-22)- hľadanie útočiska vo svete dospelých
        *  stabilná fáza (22-28)- explorácia rôznych rôl, ponechávanie si otvorených možností
        *  zmena (28-33)- v 30 človek oceňuje svoje skúsenosti a hľadá uspokojivý životný štýl
        *  stabilná fáza- implementácia tohto životného štýlu- BOOM (Becoming One´s Own Man)- kľúčový moment 
  *  **Stredná dospelosť**
        *  zmena (40-45)- životný štýl sa prehodnocuje, vplyv emócií- kríza stredného veku
        *  stabilná fáza- (45-50) vstupovanie do strenej dospelosti
        *  zmena (50-55)
        *  (55-60) kulminácia strednej dospelosti- implementácia životného štýlu a rozhonutí spojenými s krízou stredného veku
  *  **Neskorá dospelosť**
        *  Zmena 
        *  Stabilná fáza neskorej dospelosti
 
  *  Levinsonove fázy sú úzko späté s vekom

**Implikácie týchto teórií pre HR a pracovných psychológov**:
    *   v skorej dospelosti potreba integrácie seba a organizácie či kariéry- potrebné zadať signifikantné úlohy a poskytovať sociálnu oporu
    *   v strednej dospelosti dať možnosť rekvalifikácie v súvislosti s krízou stredného veku, pozíciu mentora

**Kritika:** teórie reflektujú mužov zo strednej vrstvy v západných krajinách v 20.st., ženy majú odlišný vývoj kariéry vzhľadom k tehotenstvu a starostlivosti o deti (prevaha žien oproti mužom)


Dôležitý je aj pohľad na kariéru z hľadiska prechodu medzi zamestnaniami \\ \\

**Nicholson** (1990)- **model prechodového cyklu (Transition Cycle Model) pri zmene práce**
-4 etapy, ktoré majú charakteristiky, ktoré ich odlišujú, zároveň sú však navzájom od seba závislé:\\
1. **Príprava (preparation)**- pred začatím práce
//Problémy//: nerealistické očakávania, nepripravenosť, strach
//Stratégie//: seba-oceňovanie, realistic job previews (RJP)\*, zháňanie kontaktov v predstihu\\
2. **(encounter)**- prvé dni a týždne v novej práci
//Problémy//: šok, odmietnutie, sklamanie, ľútosť
//Stratégie//: sociálna opora, sloboda explorovať, vyhľadávanie informácií- monitoring\\
3. **Prispôsobenie (adjustment)**- nájdenie vlastnej cesty ako robiť novú prácu
//Problémy//: smútok
//Stratégie//: užitočná práca, feedback, inovácie (rolí či obsahu práce), inštitucionalizovaná/ inividualizovaná socializácia\\
4. **Stabilizácia (stabilisation)**
//Problémy//: zlyhanie, nuda, stagnácia
//Stratégie//: určovanie cieľov, práca na projektoch
\*RJP je možné implementovať už počas selekcie nových zamestnancov- ide o popis reálnych činností na danej pozícii vo forme videopásky, bookletu, či šance vyskúšať si prácu na 1-2 dni
→ spája sa s menším odlyvom nových zamestnancov

Teoretici a výskumníci v tejto oblasti sa zapodievajú aj vstupom a odchodom z pracovného trhu, ako aj relokáciami jednotlivcov (alebo teamov) v rámci jednej či medzi krajinami

==== Organizačná perspektíva kariérneho rozvoja ====


  *  **Kariérny management** v organizácii je možný prostredníctvom rôznych intervencií ako mentoring, couching, poradenstvo, DC, workshopy o plánovaní kariéry, rotácia pracovných pozícií, talent management
  *  Tieto intervencie podporujú sebahodnotenie, ale zároveň slúžia k dosahovaniu organizačných cieľov

//Poradenstvo//
  *  porozumenie individuálnym rozdielom, zohľadnenie osobnostných čŕt, schopností, zručností a záujmov v tom, aká rozhodnutia o kariére človek prijíme
  *  Hlavný kontribútor v oblasti kariérneho managementu
  *  Vychádza zo súčasnej situácie človeka, zisťuje sa aj kariérna história, vedomosti, schopnosti, zručnosti, iné charakteristiky
  *  využitie psychometrických testov, RIASEC typológie, definovanie kariérneho cieľa, vytvorenie akčného plánu ako cieľ dosiahnuť
  *  Najčastejšie na začiatku kariéry,  hlavne počas vzdelávania
  *  Arnold (1997): poradenstvo sa môže uplatňovať vo viacerých etapách kariéry
  *  Dôležitým prvkom je vzťah poradcu a klienta- v súčasnosti najviac využívaný Rogersovský prístup
//Development Centrá (DC)//
  *  proces hodnotenia kompetencií zamestnancov s cieľom poskytnúť zamestnancom spätnú väzbu o ich výkone a rozvojových potrebách 
  *  Podobnosť s AC, často sú aj DC využívané k selekcii (napr. kto dostane povýšenie)
  *  Obtiažne zapracovanie výsledkov DC do spätnej väzby, pretože v prípade selekcie sa snažia kandidáti skryť svoje negatívne stránky, s ktorými by im práve poradenstvo malo pomôcť pracovať
//Mentoring//
  *  zamestnanec („protégé") dostane mentora, skúseného kolegu (najčastejšie na seniorskej pozícii), ktorý mu radí a rozvíja jeho schopnosti. 
  *  Cieľom je poskytnúť  zamestnancovi podporu a možnosť učiť sa v rámci organizácie o niekoho, kto nie je jeho líniovým manažérom
  *  Problém, ak má mentor nerealistické očakávania
Organizácie tiež môžu podporovať svojich zamestnancov v: 
  *  //Získavaní nových poznatkov, rozvoj nových schopností a zručností// prostredníctvom formálneho vzdelávania, praktického tréningu alebo „on-the-job development" →//Rozvoj vo vlastnej réžii a e-learning//
  *  //Získavaní nových kontaktov → networking //
  *  Organizácia môže podporovať networkingové aktivity ( financovanie cestovného a poplatkov za účasť na rôznych návštevách a stretnutiach interných či externých a konferenciách)

==== Talent management ====
(doplnil Martin M.)
  * souvisí s moderním competency-based managementem zahrnujícím tvorbu slovníku kompetencí pro jednotné posuzování
  * Talent mgmt - založený na očekávání a plánování potřeb lidského kapitálu firmy v budoucnu, a jak jej uspojojit
  * vychází z [[http://www.executivesondemand.net/managementsourcing/images/stories/artigos_pdf/gestao/The_war_for_talent.pdf|výzkumu Chamberse et al. z McKinsey and company]] (1997) a následně knihy //The war for talent// (pojem S. Hankina; kniha vyd. 2001): " The war for talent refers to an increasingly competitive landscape for recruiting and retaining talented employees. In the book, Michaels, et al., describe not a set of superior Human Resources processes, but a mindset that emphasizes the importance of talent to the success of organizations." (Wikipedia)
  *