Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:vykonove_a_osobnostni_testy [2014/01/02 16:43] – [Osobnostní dotazníky] Martin Malec
+++ prace:vykonove_a_osobnostni_testy [2014/01/02 17:04] (aktuální) – [6. Výkonové a osobnostní testy] Martin Malec
@@ Řádek 1: / Řádek 1: @@
 ====== 6. Výkonové a osobnostní testy ======
-<WRAP center round info 60%>
+<wrap info>Téma má přidělen: --- //[[martin.malec@email.cz|Martin Malec]] 2014/01/02 17:02//</wrap>
-Téma má přidělen:    --- //[[martin.malec@email.cz|Martin Malec]] 2013/12/20 18:38//
-</WRAP>
-<WRAP center round box 60%>
-Téměř hotovo
-</WRAP>
+<wrap box>Prohlašuji za hotové, pokud při učení narazíte že tam něco chybí nenechávejte si to pro sebe, aktualizujte stránku sami a dejte nám ostatním nějak vědět:))</wrap>
 ===== Oficiální obsah tématu =====
 Přehled výkonových testů a osobnostních dotazníků užívaných pro diagnostiku schopností, dovedností a
@@ Řádek 33: / Řádek 28: @@
   - {{:download:prace:neo_komplet.pdf|NEO pětifaktorový osobnostní inventář}},
   - Dotazník interpersonální diagnózy ICL
-  - [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Dotazník motivace k výkonu LMI]]
+  - [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Dotazník motivace k výkonu LMI]] (Svoboda, str.429+)
   - aj.
@@ Řádek 59: / Řádek 54: @@
 === Pracovní motivace ===
-  * **LMI Dotazník motivace k výkonu**: "osobnostní dotazník, určený k měření obecně pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu". Motivace k výkonu = podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. 14 škál, 170 položek, 7stupňová Likertova škála. České normy 2011. Škály: Nebojácnost, Flexibilita, Samostatnost, Preference obtížnosti, Důvěra v úspěch, Dominance, Cílevědomost, Ochota učit se, Soutěživost, Kompenzační úsilí, Angažovanost, Hrdost (na výkon), Orientace na status, Flow, Internalita, Vytrvalost, Sebekontrola. [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Popisy škál]]
+  * **LMI Dotazník motivace k výkonu** (Schuler, Prochaska) (Testcentrum 2003): "osobnostní dotazník, určený k měření obecně pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu". Motivace k výkonu = podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. 14 škál, 170 položek, 7stupňová Likertova škála. České normy 2011. Škály: Nebojácnost (nejvíc odpovídá nízkému Neuroticismu v Big5), Flexibilita, Samostatnost, Preference obtížnosti, Důvěra v úspěch, Dominance, Cílevědomost, Ochota učit se, Soutěživost, Kompenzační úsilí, Angažovanost, Hrdost (na výkon), Orientace na status, Flow, Internalita, Vytrvalost, Sebekontrola (tyto dvě poslední odpovídají Svědomitosti u Big5). [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Popisy škál]].
+    * Svoboda, str.429+
+    * vhodný pro výběrová řízení, v rámci personálního rozvoje, při volbě povolání.. podle manuálu je potřeba odpovědět na případné otázky probandů. Nepředpokládá se ale zpětná vazba klienta
+{{:prace:lmi_-_testovy_profil.jpg?nolink|}}
 === Big 5 / NEO ===
+(Svoboda str. 418+)
-Vychází z teorie stabilnějších //osobnostních rysů//. Výzkum osobnosti řeší hlavně jaké osobnostní rysy mají být měřeny. Opakovaně se došlo k několik základním, které známe v různých obměnách "Big 5". Byť má Big5 i své odpůrce, je při zkoumání osobnosti kánonem, základem.
+Vychází z teorie stabilnějších //osobnostních rysů//. Výzkum osobnosti řeší hlavně jaké osobnostní rysy mají být měřeny. Opakovaně se došlo k několik základním, které známe v různých obměnách "Big 5" (pojem od GOldberga). Byť má Big5 i své odpůrce, je při zkoumání osobnosti kánonem, základem.
+  * **NEO pětifaktorový osobnostní inventář** (Testcentrum 2001) 60 položek vychází z NEO-FFI
+  * **NEO osobnostní inventář podle NEO-PI-R** (Testcentrum 2004) **normy na českou populaci!**
+  * Costa, McCrae - NEO-PI (personality inventory) 1985, NEO-PI-R, NEO-FFI (five factor inventory) 1992
 Jiné konstrukty lze často zařadit do těch pěti základních kategorií:
 {{:prace:big5-zarazeni_jinych_konstruktu.jpg?nolink|}}
@@ Řádek 73: / Řádek 76: @@
 **NEO / jiné BIG-5** - poskytuje pracovním psychologům a výzkumníkům univerzální jazyk pro porovnání mezi případy, studiemi ap.
 Prediktivní síla Big 5:
 {{:prace:prediktivni_sila_big5.jpg?nolink|}}
 Nejdůležitějším faktorem je svědomitost, která je nejsilnějším prediktorem hned po IQ, zahrnuje spoustu věcí:
 {{:prace:svedomitost.jpg?nolink|}}
   * IQ (GMA) říká co lidi "mohou zvládnout" ale svědomitost říká co lidi opravdu udělají, nejvíc se to pozná když chybí silná vnější motivace.
   * svědomitost ale slabě koreluje negativně s IQ - kompenzační funkce svědomitosti
   * svědomití lidé **méně**: chlastají, fetují, jsou silniční piráti, používají násilí. (Svědomitost v tomto smyslu bude téměř opakem "vyhledávání vzrušení" (sensation seeking))
 {{:prace:svedomitost-nezdrave_chovani.jpg?nolink|}}
   * pokud jedinec chápe důsledky nebezpečného chování (vyšší IQ) ale stejně si nemůže pomoct (slabá síla ega, svědomitost) tak může být "svědomitost" lepším prediktorem pracovního vhodnosti/výkonu než IQ...
@@ Řádek 113: / Řádek 122: @@
     -  popsat své vlastní minulé chyby ("kolikrát jste něco ukradl minulému zaměstnavateli", "předstíral jste někdy že jste nemocný") - jdou přímo k tomu co nás zajímá, ale můžeme pak potrestat ty co byli čestní a přiznali to; v testech máme lžiskóry aby ukázaly nepřirozeně "poctivé" lidi (předpokládáme že to není možné)
     - sdělit svůj postoj k vybraným chováním u jiných lidí (např tvrzení "kdokoli co něco ukradne je zloděj a měl by být podle toho potrestán"), předpokládáme vztah mezi postojem k (ne)čestnosti u druhých a vlastní nečestcností; výzkum ale moc tenhle vztah neprokázal
-    - asi největší metaanalýza na osobnostní konstrukty kdy udělaná: Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993 - 665 validizačních koeficientů u víc jak půl milionu lidí: validita pro testy integrity jako prediktoru prac.výkonu 0.25 (očištěná 0.41), pro kontraproduktivní práci 0.27(0.39) => pokud se tyhle škály přidají k testům IQ je to ideální
+    - asi největší metaanalýza na osobnostní konstrukty kdy udělaná: Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993 - 665 validizačních koeficientů u víc jak půl milionu lidí: validita pro testy integrity jako prediktoru prac.výkonu 0.25 (očištěná 0.41), pro [[http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior|kontraproduktivní práci]] 0.27(0.39) => pokud se tyhle škály přidají k testům IQ je to ideální
 ===== Možnosti a limity testování. =====
   * etická pravidla má APA a každá jiná profesní asociace jinde ve světě vč ČR, psycholog i v rámci firemní diagnostiky by se tím nějak měl řídit
@@ Řádek 122: / Řádek 134: @@
 ===== Omezení sebeposuzovacích metod. =====
+  * člověk si může vymýšlet ať už do plusu (při testování do práce) nebo do mínusu, proto existují lžiskórové škály (MMPI,...) pro to abychom to mohli snáze rozpoznat.
+  * měly by se používat v kombinaci s jinou metodou
+"V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky." ([[http://rudolfkohoutek.blog.cz/0901/posuzovaci-skaly-v-humanitnich-vedach|Kohoutek, 2002]])
 ===== Psychologické aspekty online testování. =====
 <wrap notice>Svoboda 2013, kap. 6 (s.33nn.)</wrap>