Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:vykonove_a_osobnostni_testy [2014/01/02 02:08] – [Doporučená literatura] Martin Malec
+++ prace:vykonove_a_osobnostni_testy [2014/01/02 17:04] (aktuální) – [6. Výkonové a osobnostní testy] Martin Malec
@@ Řádek 1: / Řádek 1: @@
 ====== 6. Výkonové a osobnostní testy ======
-<WRAP center round info 60%>
+<wrap info>Téma má přidělen: --- //[[martin.malec@email.cz|Martin Malec]] 2014/01/02 17:02//</wrap>
-Téma má přidělen:    --- //[[martin.malec@email.cz|Martin Malec]] 2013/12/20 18:38//
-</WRAP>
-<WRAP center round box 60%>
-Omlouvám se, nějak jsem to podcenil, nemám to pořád hotové. Jakmile decentně oslavím nový rok hned jdu na to a dodělám své resty. -- zatím jsem aspoň doplnil literaturu - je tu kompletní sken Svobody apod.
-</WRAP>
+<wrap box>Prohlašuji za hotové, pokud při učení narazíte že tam něco chybí nenechávejte si to pro sebe, aktualizujte stránku sami a dejte nám ostatním nějak vědět:))</wrap>
 ===== Oficiální obsah tématu =====
 Přehled výkonových testů a osobnostních dotazníků užívaných pro diagnostiku schopností, dovedností a
@@ Řádek 33: / Řádek 28: @@
   - {{:download:prace:neo_komplet.pdf|NEO pětifaktorový osobnostní inventář}},
   - Dotazník interpersonální diagnózy ICL
-  - [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Dotazník motivace k výkonu LMI]]
+  - [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Dotazník motivace k výkonu LMI]] (Svoboda, str.429+)
   - aj.
@@ Řádek 41: / Řádek 36: @@
 Využití psychometriky jako takové je Evropě až na výjimky poměrně málo časté, liší se hodně v jednotlivých zemích:
 {{:prace:vyuziti_psychometriky_firmami_v_evrope.jpg?nolink|}}
 ==== Výkonové testy ====
@@ Řádek 51: / Řádek 47: @@
 ==== testy schopností ====
 Málokdy testy schopností predikují víc než z 30 % skutečný rozptyl v prac.výkonu. (Schmidt & Hunter, 1998)
+  * paměťové testy (Wechsler,...)
+  * škály potenciálu pro práci se zákazníkem (SKASUK)
 ==== Osobnostní dotazníky ====
-Vychází z teorie stabilnějších //osobnostních rysů//. Výzkum osobnosti řeší hlavně jaké osobnostní rysy mají být měřeny. Opakovaně se došlo k několik základním, které známe v různých obměnách "Big 5". Byť má Big5 i své odpůrce, je při zkoumání osobnosti kánonem, základem.
+=== Pracovní motivace ===
+  * **LMI Dotazník motivace k výkonu** (Schuler, Prochaska) (Testcentrum 2003): "osobnostní dotazník, určený k měření obecně pojatého konceptu motivace k výkonu v profesním kontextu". Motivace k výkonu = podíl osobnosti na vlastní výkonnosti. 14 škál, 170 položek, 7stupňová Likertova škála. České normy 2011. Škály: Nebojácnost (nejvíc odpovídá nízkému Neuroticismu v Big5), Flexibilita, Samostatnost, Preference obtížnosti, Důvěra v úspěch, Dominance, Cílevědomost, Ochota učit se, Soutěživost, Kompenzační úsilí, Angažovanost, Hrdost (na výkon), Orientace na status, Flow, Internalita, Vytrvalost, Sebekontrola (tyto dvě poslední odpovídají Svědomitosti u Big5). [[http://www.unifr.ch/ztd/HTS/inftest/WEB-Informationssystem/cs/4cz001/5cbc8f64f2f44ecc85d40d5102b241a8/hb.htm|Popisy škál]].
+    * Svoboda, str.429+
+    * vhodný pro výběrová řízení, v rámci personálního rozvoje, při volbě povolání.. podle manuálu je potřeba odpovědět na případné otázky probandů. Nepředpokládá se ale zpětná vazba klienta
+{{:prace:lmi_-_testovy_profil.jpg?nolink|}}
+=== Big 5 / NEO ===
+(Svoboda str. 418+)
+Vychází z teorie stabilnějších //osobnostních rysů//. Výzkum osobnosti řeší hlavně jaké osobnostní rysy mají být měřeny. Opakovaně se došlo k několik základním, které známe v různých obměnách "Big 5" (pojem od GOldberga). Byť má Big5 i své odpůrce, je při zkoumání osobnosti kánonem, základem.
+  * **NEO pětifaktorový osobnostní inventář** (Testcentrum 2001) 60 položek vychází z NEO-FFI
+  * **NEO osobnostní inventář podle NEO-PI-R** (Testcentrum 2004) **normy na českou populaci!**
+  * Costa, McCrae - NEO-PI (personality inventory) 1985, NEO-PI-R, NEO-FFI (five factor inventory) 1992
 Jiné konstrukty lze často zařadit do těch pěti základních kategorií:
 {{:prace:big5-zarazeni_jinych_konstruktu.jpg?nolink|}}
@@ Řádek 63: / Řádek 76: @@
 **NEO / jiné BIG-5** - poskytuje pracovním psychologům a výzkumníkům univerzální jazyk pro porovnání mezi případy, studiemi ap.
 Prediktivní síla Big 5:
 {{:prace:prediktivni_sila_big5.jpg?nolink|}}
 Nejdůležitějším faktorem je svědomitost, která je nejsilnějším prediktorem hned po IQ, zahrnuje spoustu věcí:
 {{:prace:svedomitost.jpg?nolink|}}
   * IQ (GMA) říká co lidi "mohou zvládnout" ale svědomitost říká co lidi opravdu udělají, nejvíc se to pozná když chybí silná vnější motivace.
   * svědomitost ale slabě koreluje negativně s IQ - kompenzační funkce svědomitosti
   * svědomití lidé **méně**: chlastají, fetují, jsou silniční piráti, používají násilí. (Svědomitost v tomto smyslu bude téměř opakem "vyhledávání vzrušení" (sensation seeking))
 {{:prace:svedomitost-nezdrave_chovani.jpg?nolink|}}
   * pokud jedinec chápe důsledky nebezpečného chování (vyšší IQ) ale stejně si nemůže pomoct (slabá síla ega, svědomitost) tak může být "svědomitost" lepším prediktorem pracovního vhodnosti/výkonu než IQ...
 **Ostatní faktory big5**
-  * neuroticismus: významný u práce v stresujících podmínkách
+  * **neuroticismus**: významný u práce v stresujících podmínkách, nízký neuroticismus = emoční vyrovnanost
-  * extraverze: interpersonální kompetence výhodné u manažerských a obchodnických pozic, velmi dobré když je zároveň spojena s emoční stabilitou (nízkým neuroticismem)
+  * **extraverze**: interpersonální kompetence výhodné u manažerských a obchodnických pozic, velmi dobré když je zároveň spojena s emoční stabilitou (nízkým neuroticismem).
-  * příjemnost: důležité u pozic vyžadujících interpersonální interakci: zákaznická podpora
+    * extraverzi lze vnímat i jako tendenci k prožívání příjemných emocí (Watson a Clark 1997), extroverti jsou šťastnější než introverti
-  * otevřenost novým zkušenostem ("Faktor 5"), nejméně jasný faktor z Big5 (co to vlastně znamená?) , smysluplná asi jen u uměleckých a kreativních pozic, jinde smíšené výsledky; ovlivňuje ale úspěch výcviku/tréninku
+  * **příjemnost**: důležité u pozic vyžadujících interpersonální interakci: zákaznická podpora
+    * jak měřit? nejčastěji sebeposouzením (selfreport), dále pozorováním; dokonce ji lze manipulovat experimentálně jako nezávislou proměnnou.
+    * nástroje pro sebeposouzení:  Big Five inventory, Personality Item Pool - jedna z verzí NEO.
+  * **otevřenost** ("Faktor 5"), nejméně jasný faktor z Big5 (co to vlastně znamená?) , smysluplná asi jen u uměleckých a kreativních pozic, jinde smíšené výsledky; ovlivňuje ale úspěch výcviku/tréninku
+    * buďto otevřenost k druhým lidem - projevovaná verbální zdatností, humorem, vyjadřováním emocí v soc.vztazích.. nebo otevřenost novým zkušenostem (obecnější)
 **Omezenost Big5 a částečně i jiných inventářů**
@@ Řádek 84: / Řádek 107: @@
 === další inventáře ===
-  * Minnesotský inventář - MMPI (viz Svoboda)
+  * **Minnesotský inventář - MMPI-2** (viz Svoboda, str.386+) současná verze z r. 1989, 567 položek, sejmutí trvá přes hodinu,... spousta škál, existují i zkrácené verze
-  * Leary - ICL (viz Svoboda)
+  * 16 PF-5 (Cattel), (Svoboda str.402+)
+  * **Leary - ICL** (viz Svoboda, s.370+). 1956-57. 4 kritéria maladaptace (umírněnost/intenzita, flexibilita/rigidita, stabilita/oscilace, přesnost+přiměřenost), 5 úrovní interpersonálního chování: veřejná komunkace, vědomá komunikace, psychické soukromí, nevědomá rovina, hodnoty a ideální já. Výsledkem je 16 kategorií.
+  * **Jenkins Activity Survey** - 1964, 3 faktory: hard, job, speed (viz Svoboda, str.353-4)
+  * **Gordonův osobnostní profil - inventorium - GPP-I** (Svoboda, str.367): cca 25 min., nucená volba ze tří výroků, volí se nejvíce a nejméně odpovídající výrok. Čtyři aspekty osobnosti: převahu, zodpovědnost, sociabilitu, emoční stabilitu.  "primárně určen pro oblast psychologie práce a organizace - pro výběr, vedení, vzdělávání, či trénink a personální poradenství. České vydání 1999"
+  * **Eysenckův osobnostní dotazník EPI** 1964 (Svoboda,. s.382+). Paralelní formy A,B; srozumitelné formulace, zcela nezávislé škály extraverze a neuroticvismu, navíc verifikační škála. Rozšíření - **Eysenck Personality Questionnaire EPQ** 1975
 ==== Sebeposuzovací inventáře integrity ====
 <wrap info>integrita ~ čestnost, poctivost</wrap>
@@ Řádek 95: / Řádek 122: @@
     -  popsat své vlastní minulé chyby ("kolikrát jste něco ukradl minulému zaměstnavateli", "předstíral jste někdy že jste nemocný") - jdou přímo k tomu co nás zajímá, ale můžeme pak potrestat ty co byli čestní a přiznali to; v testech máme lžiskóry aby ukázaly nepřirozeně "poctivé" lidi (předpokládáme že to není možné)
     - sdělit svůj postoj k vybraným chováním u jiných lidí (např tvrzení "kdokoli co něco ukradne je zloděj a měl by být podle toho potrestán"), předpokládáme vztah mezi postojem k (ne)čestnosti u druhých a vlastní nečestcností; výzkum ale moc tenhle vztah neprokázal
-    - asi největší metaanalýza na osobnostní konstrukty kdy udělaná: Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993 - 665 validizačních koeficientů u víc jak půl milionu lidí: validita pro testy integrity jako prediktoru prac.výkonu 0.25 (očištěná 0.41), pro kontraproduktivní práci 0.27(0.39) => pokud se tyhle škály přidají k testům IQ je to ideální
+    - asi největší metaanalýza na osobnostní konstrukty kdy udělaná: Ones, Viswesvaran & Schmidt, 1993 - 665 validizačních koeficientů u víc jak půl milionu lidí: validita pro testy integrity jako prediktoru prac.výkonu 0.25 (očištěná 0.41), pro [[http://en.wikipedia.org/wiki/Counterproductive_work_behavior|kontraproduktivní práci]] 0.27(0.39) => pokud se tyhle škály přidají k testům IQ je to ideální
 ===== Možnosti a limity testování. =====
   * etická pravidla má APA a každá jiná profesní asociace jinde ve světě vč ČR, psycholog i v rámci firemní diagnostiky by se tím nějak měl řídit
@@ Řádek 104: / Řádek 134: @@
 ===== Omezení sebeposuzovacích metod. =====
+  * člověk si může vymýšlet ať už do plusu (při testování do práce) nebo do mínusu, proto existují lžiskórové škály (MMPI,...) pro to abychom to mohli snáze rozpoznat.
+  * měly by se používat v kombinaci s jinou metodou
+"V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky." ([[http://rudolfkohoutek.blog.cz/0901/posuzovaci-skaly-v-humanitnich-vedach|Kohoutek, 2002]])
 ===== Psychologické aspekty online testování. =====
 <wrap notice>Svoboda 2013, kap. 6 (s.33nn.)</wrap>
@@ Řádek 113: / Řádek 147: @@
   * online verze jsou pro administrátory výhodné ze spousty důvodů ...
   * ve firmní sféře se do el.podoby přenášejí i takové věci jako assessment centrum (Motiv P - Virtuální AC), není to sice náhrada AC, ale je to časově náročné, a o člk se firma dozví hodně věcí a relativně levně, čas to stojí jen testovaného (zájemce o práci)
+  * CAT - computerized adaptive testing - funkce která výrazně rozšiřuje známé přeskakování položek u WISC/WAISu u vyššího věku na to, že se přeskakují položky dynamicky podle struktury odpovědí, aby se testovalo na hranici možností probanda. Test může být kratší a přitom stále přesný
 ===== Predikování pracovního chování na základě výsledků testů. =====
 **Testy situačního úsudku** (Situation Judgment Tests, SJT): "any paper-and-pencil test designed to measure judgment in work settings’ (McDaniel, Morgeson, Finnegan, Campion & Braverman, 2001, p. 730) teoreticky může být i na PC, používá se už desítky let k posouzení jak lidi reagují na modelové situace