Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie:
prace:vychodiska_rozvoje_pracovniku

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
Následující verze		Předchozí verze
prace:vychodiska_rozvoje_pracovniku [2013/12/19 14:47] – [Nadpis] Nina Kuľhováprace:vychodiska_rozvoje_pracovniku [2014/01/07 10:02] (aktuální) – [Diskusia] Nina Kuľhová
Řádek 70: Řádek 70:
 Príklad:  Príklad: 
 organizačná „training objective“ – všetci členovia oddelenia marketingu by mali vedieť používať novú klientskú databázu do troch mesiacov organizačná „training objective“ – všetci členovia oddelenia marketingu by mali vedieť používať novú klientskú databázu do troch mesiacov
-individuálna „training objective“ – trénvaní by mali vedieť rozpoznať a popísať rozličné typy kávy ktoré majú na predaj.+ 
 +individuálna „training objective“ – trénovaní by mali vedieť rozpoznať a popísať rozličné typy kávy, ktoré majú na predaj.
  
 <WRAP info>**Key learning point** <WRAP info>**Key learning point**
Řádek 83: Řádek 84:
 b) //**Analýza úlohy a role**// – Je podobná analýze práce. Zahrňuje určovanie úloh, ktoré majú byť vykonané zamestnancom a vedomostí, zručností, schopností a postojov, ktoré sú požadované na správne vykonanie úlohy. Naproti analýze práce, sa zameriava špecificky na úlohu v súvislosti s cieľmi tréningu. Rozbíja úlohu na separátne „operácie“, ktoré sú definované ako „jednotky správania, bez ohľadu na ich dĺžku trvania, a bez ohľadu na ich komplexnosť štruktúry, ktoré môžu byť definované v termínoch ich cieľov“ b) //**Analýza úlohy a role**// – Je podobná analýze práce. Zahrňuje určovanie úloh, ktoré majú byť vykonané zamestnancom a vedomostí, zručností, schopností a postojov, ktoré sú požadované na správne vykonanie úlohy. Naproti analýze práce, sa zameriava špecificky na úlohu v súvislosti s cieľmi tréningu. Rozbíja úlohu na separátne „operácie“, ktoré sú definované ako „jednotky správania, bez ohľadu na ich dĺžku trvania, a bez ohľadu na ich komplexnosť štruktúry, ktoré môžu byť definované v termínoch ich cieľov“
  
-__Hierarchická analýza úlohy__ je technika, ktorá zahŕňa analýzu a rozbitie úloh do špecifických operácii v hierarchickom duchu.  Začína všeobecným popisom hlavných operácii zahrnutých v práci, či v komponentoch práce, ktoré sa analyzujú. Tieto operácie sú potom zadelené do suboperácii a tie tiež môžu byť ešte delené.+__Hierarchická analýza úlohy__ je technika, ktorá zahŕňa analýzu a rozbitie úloh do špecifických operácii v hierarchickom duchu. Začína všeobecným popisom hlavných operácii zahrnutých v práci, či v komponentoch práce, ktoré sa analyzujú. Tieto operácie sú potom zadelené do suboperácii a tie tiež môžu byť ešte delené.
 Používajú sa tiež dotazníky (PAQ – Position Analysis Questionnaire), interview, diskusie, pozorovanie. Používajú sa tiež dotazníky (PAQ – Position Analysis Questionnaire), interview, diskusie, pozorovanie.
 +
 __Probed-protocol analysis__ (Kraiger, 1993) – technika štrukturovaného rozhovoru pre získanie informácii súvisiacich s rozvojovými potrebami v rolách, kde vedomosti a kognitívne zručnosti tvoria základ pre vykonanie úlohy. __Probed-protocol analysis__ (Kraiger, 1993) – technika štrukturovaného rozhovoru pre získanie informácii súvisiacich s rozvojovými potrebami v rolách, kde vedomosti a kognitívne zručnosti tvoria základ pre vykonanie úlohy.
  
Řádek 180: Řádek 182:
  
 ===== Nadpis ===== ===== Nadpis =====
 +
 +Nemám od Armstronga vydanie z roku 2002.
 +Ak je niekto, kto by pozrel o čom písal na uvedených stranách, doplnila by som to z anglického pdf, alebo z najnovšej verzie, 10teho vydania z roku 2007.
 ===== Organising learning in work context ===== ===== Organising learning in work context =====
 Poell, R.F., van Dam, K., & van den Berg, P.T. (2004) Poell, R.F., van Dam, K., & van den Berg, P.T. (2004)
Řádek 240: Řádek 245:
 __**Prostredie učenia**__ __**Prostredie učenia**__
  
-Vo všeobecnosti manažéri pripúšťajú dôležitosť organizačnej kultúry pre simuláciu učenia. Viacero výskumníkov zdôraznilo že organizačná kultúra ovplyvňuje učenie na pracovisku. Pretože učenie na pracovisku je menej formálne ako tradičné tréningové programy, musí byť viac zasadené do hodnôt organizácie. Metakontrola (Hales) sa javí ako podstatná podmienka pre učenie. +Vo všeobecnosti manažéri pripúšťajú dôležitosť organizačnej kultúry pre stimuláciu učenia. Viacero výskumníkov zdôraznilo že organizačná kultúra ovplyvňuje učenie na pracovisku. Pretože učenie na pracovisku je menej formálne ako tradičné tréningové programy, musí byť viac zasadené do hodnôt organizácie. Metakontrola (Hales) sa javí ako podstatná podmienka pre učenie. 
  
 Vzťah medzi učením v organizácii a organizačnou kultúrou je skôr komplexný. (Príklad: organizačná múdrosť – organisational wisdom, je dôležitý konštrukt v teórii firmy založenej na vedomostiach a tvrdí sa, že organizačná múdrosť je potrebná pre optimálne využitie výsledkov učenia. Rozvoj tejto organizačnej múdrosti môže byť stimulované vyzdvihovaním špecifických hodnôt ako kreativita, kvalita sociálna zodpovednosť. To naznačuje, že organizačná múdrosť je moderátorom medzi učením v organizácii a výkonom organizácie.)  Vzťah medzi učením v organizácii a organizačnou kultúrou je skôr komplexný. (Príklad: organizačná múdrosť – organisational wisdom, je dôležitý konštrukt v teórii firmy založenej na vedomostiach a tvrdí sa, že organizačná múdrosť je potrebná pre optimálne využitie výsledkov učenia. Rozvoj tejto organizačnej múdrosti môže byť stimulované vyzdvihovaním špecifických hodnôt ako kreativita, kvalita sociálna zodpovednosť. To naznačuje, že organizačná múdrosť je moderátorom medzi učením v organizácii a výkonom organizácie.) 
Řádek 349: Řádek 354:
 Detekovaných bolo zopár efektov tréningu. Kedykoľvek bol efekt pozorvaný, bol pozorvaný kolegami (peers).  Prečo? Lebo pravdepodobne viacnásobná SV nie je vhodná metóda na meranie tohoto.  Detekovaných bolo zopár efektov tréningu. Kedykoľvek bol efekt pozorvaný, bol pozorvaný kolegami (peers).  Prečo? Lebo pravdepodobne viacnásobná SV nie je vhodná metóda na meranie tohoto. 
  
-Ďalším vysvetlením, že je to vhodná metóda, ale neboli žiadne pozorovateľné efekty tréningu, tým že jedinci v kontrolnej skupine, tiež mohli na sebe pracovať aj na základe pretestovej SV. I tréning nemusel byť efektívn vzhľadom na pracovné správanie.+Ďalším vysvetlením, že je to vhodná metóda, ale neboli žiadne pozorovateľné efekty tréningu, tým že jedinci v kontrolnej skupine, tiež mohli na sebe pracovať aj na základe pretestovej SV. I tréning nemusel byť efektívny vzhľadom na pracovné správanie.
  
-Taktiež mlže byť veľmi náročné meniť pracovné správanie, aj napriek tomu, že tréning je relevantný a užitočný. +Taktiež môže byť veľmi náročné meniť pracovné správanie, aj napriek tomu, že tréning je relevantný a užitočný. 
  
-Taktiež pouitá procedúra nemusela byť ideálna. Limity môžu byť v nenáhodnom výbere, slobodnou voľbou hodnotiteľov participantmi či pravdepodobnosť že vybraní hodnotitelia neboli v pozícii pozorovať správanie participanta.+Taktiež použitá procedúra nemusela byť ideálna. Limity môžu byť v nenáhodnom výbere, slobodnou voľbou hodnotiteľov participantmi či pravdepodobnosť že vybraní hodnotitelia neboli v pozícii pozorovať správanie participanta.
  
 Závery: Závery:
  
 SV závisí od individuálneho hodnotiteľa zahrnutého vo viacnásobnej SV, skóre každého individuálneho hodnotiteľa by malo byť základom pre rozhodnutia.   SV závisí od individuálneho hodnotiteľa zahrnutého vo viacnásobnej SV, skóre každého individuálneho hodnotiteľa by malo byť základom pre rozhodnutia.  
-Každodenné fungovanie organizácie sa musí vysporiadať viacnásobnými predstavami na pracovné správanie. +Každodenné fungovanie organizácie sa musí vysporiadať s viacnásobnými predstavami na pracovné správanie. 
  
 Avšak pre použitie viacnásobnej SV ako hodnotenia tréningu je potreba viac intersubjektovej konzistencie než viacnásobná SV poskytuje. Avšak pre použitie viacnásobnej SV ako hodnotenia tréningu je potreba viac intersubjektovej konzistencie než viacnásobná SV poskytuje.
Řádek 369: Řádek 374:
  
 monitorovanie osobného rozvoja, diagnostika potrieb tréningu pred samotným tréningom. monitorovanie osobného rozvoja, diagnostika potrieb tréningu pred samotným tréningom.
-Viacnásobná SV je inštrument kedy hodnotiteľ aj hodnotený sa sústreďujú na dôležité pracovné správanie. Je to východí bod pre diskusiu a uvedomenie si dôležitého pracovného správania a pre priebežný proces osobného rozvoja,či už prostredníctvom tréningu alebo iných intervencií.+Viacnásobná SV je inštrument kedy hodnotiteľ aj hodnotený sa sústreďujú na dôležité pracovné správanie. Je to východzí bod pre diskusiu a uvedomenie si dôležitého pracovného správania a pre priebežný proces osobného rozvoja,či už prostredníctvom tréningu alebo iných intervencií.
  
  
  
  
prace/vychodiska_rozvoje_pracovniku.1387460858.txt.gz · Poslední úprava: 2013/12/19 14:47 autor: Nina Kuľhová