Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie: • pracovni_stres
prace:pracovni_stres

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
Následující verze		Předchozí verze
prace:pracovni_stres [2013/12/31 16:07] – [Individuální faktory] Eva Stejskalováprace:pracovni_stres [2013/12/31 16:22] (aktuální) – [CARTON (2009) – výpisky z článku, povinná literatura] Eva Stejskalová
Řádek 557: Řádek 557:
   * demografické faktory (věk, pohlaví, vzdělání) – empirické výsledky se liší studii od studie, v některých se prokázalo, že starší zaměstnanci se lépe vyrovnávají s některými stresory   * demografické faktory (věk, pohlaví, vzdělání) – empirické výsledky se liší studii od studie, v některých se prokázalo, že starší zaměstnanci se lépe vyrovnávají s některými stresory
  
-===== **INTERVENCE V OBLASTI PRACOVNÍHO STRESU, PODPORA WELL-BEINGU** ===== 
  
  
-**Primární intervence: redukce zdrojů pracovního stresu**+=== ARSENAULT (1983) – výpisky z článku, povinná literatura === 
 + 
 +  * studie navazuje na rostoucí zájem o empirický výzkum pracovního stresu, který se objevil v 70. letech (výzkumy prokázaly neblahý vliv pracovního stresu na zdraví – srdeční choroby, vysoký krevní tlak, vředy, cukrovka, psychiatrická onemocnění – a na chod organizace – pokles efektivity firmy vlivem nižšího pracovního výkonu a vyšší nedochvilnosti, absence či fluktuace) 
 +  * autoři vycházeli z teoretického modelu pracovního stresu, který se řídí následujícími premisami: 
 +  - hlavní pracovní podmínky (potenciální stresory) jsou kognitivně identifikovatelné a jsou pro každou organizaci specifické 
 +  - pracovní podmínky se stávají stresorem pouze v případě, že je tak daná osoba vnímá (tedy vnímá je jako hrozbu), toto vnímání je ovlivněno individuálními charakteristikami, stejně jako kulturním a genetickým pozadím 
 +  - mezi indiv. charakteristikami a pracovními podmínkami může být měřitelný soulad či nesoulad, který se projevuje různými symptomy: fyziologickými, psychickými i behaviorálními, které mohou po delší době vyústit ve vážné zdravotní či psychické problémy 
 +  * metoda: 1200 zaměstnanců nemocnic v Québecu (různé povolání, věk, vzdělání), minimálně 6 měsíců v současném zaměstnání, práce min. 25 hodin týdně; metody sběru dat – dotazník a osobní složky zaměstnanců (časové karty) 
 +  * zkoumány stresory pracovního kontextu (8 vnějších vlivů, Work Context Stress Index) a stresory obsahu práce (7 vnitřních vlivů, Work Content Stress Index) 
 + 
 +Dále měřena osobnost na škále Striver-Achiever (mohli skórovat nízko nebo vysoko, hodnocení chování) a Locus of Control (hodnocení postojů a hodnot) → 4 kategorie: 
 + 
 +  * hot dog (vysoký S-A  a vnější LOC) 
 +  * hot cat (vysoký S-A a vnitřní LOC) 
 +  * cool dog (nízký S-A a vnější LOC) 
 +  * cool cat (nízký S-A a vnitřní LOC) 
 + 
 +Dále rozdělenní podle frankofonní a anglofonní oblasti + podle pracovní pozice (4 kategorie). 
 +Pracovní výkonnost hodnotili sami zaměstnanci, absence se zjišťovala v jejich osobních spisech. 
 + 
 +**Výsledky**: vnímané stresory lépe predikují pracovní výkon než absenci, více predikují stresory pracovního kontextu než obsahu práce (lidé raději připustí, že jejich pracovní výkon snižují okolnosti práce); osobnost predikuje výkon, druh povolání mírně predikuje absenci, ale ne výkon, typ organizace je největším prediktorem absence. 
 + 
 +  * čím vyšší stres z kontextu práce, tím vyšší absence a nižší výkon 
 +  * čím vyšší stres z obsahu práce, tím nižší absence (nejspíš proto, že lidé se snaží do práce chodit, když cítí zvýšené nároky) – vliv na výkon nebyl signifikantní 
 +  * cool dogs a cool cats prokazovali největší zhoršení pracovního výkonu při job context stresu, dále hot dogs, ale ne hot cats – hot cats a cool dogs reagovali zvýšenou absencí 
 +  * stres z obsahu práce – absencí snížena jen u techniků a dělníků, ale ne u vedoucích a sester 
 +  * stres z kontextu – absencí reagovali vedoucí a dělníci 
 + 
 +===== INTERVENCE V OBLASTI PRACOVNÍHO STRESU, PODPORA WELL-BEINGU ===== 
 + 
 + 
 +==== Primární intervence: redukce zdrojů pracovního stresu ==== 
  
 Zabývají se změnou designu, organizace a managementu práce. Fungují tedy preventivně. Např.: Zabývají se změnou designu, organizace a managementu práce. Fungují tedy preventivně. Např.:
- nově koncipovat úkol 
- nově koncipovat pracovní prostředí 
- zavést pružnou pracovní dobu 
- participativní management 
- zapojit zaměstnance do jejich kariérního rozvoje 
- analyzovat pracovní roli a stanovit cíle 
- sociální podpora a zpětná vazba 
- zavést férovou firemní politiku, především politiku odměňování 
  
-Participative action research = komunikace se zaměstnanci, definování problematických aspektů práce a společné navrhování řešení.+  * nově koncipovat úkol 
 +  * nově koncipovat pracovní prostředí 
 +  * zavést pružnou pracovní dobu 
 +  * participativní management 
 +  * zapojit zaměstnance do jejich kariérního rozvoje 
 +  * analyzovat pracovní roli a stanovit cíle 
 +  * sociální podpora a zpětná vazba 
 +  * zavést férovou firemní politiku, především politiku odměňování
  
 +Další:
 +
 +{{:prace:stres_primarni_intervence.jpg?200|}}
 +
 +
 +**Participative action research** = komunikace se zaměstnanci, definování problematických aspektů práce a společné navrhování řešení.
 +
 +<WRAP center round tip 60%>
 Primární intervence: MINUS – časová náročnost. PLUS – zapojení zaměstnanců (posílení pocitu participace a kontroly), preventivní charakter, dlouhodobý charakter. Primární intervence: MINUS – časová náročnost. PLUS – zapojení zaměstnanců (posílení pocitu participace a kontroly), preventivní charakter, dlouhodobý charakter.
 +</WRAP>
 +
 +
 Ve firmách se moc nepoužívají – zdají se být komplikované a také mnoho manažerů myslí, že zdroje stresu sídlí ve člověku, nikoliv v prostředí. Ve firmách se moc nepoužívají – zdají se být komplikované a také mnoho manažerů myslí, že zdroje stresu sídlí ve člověku, nikoliv v prostředí.
-=> Jsou účinné až po delší době, protože vyžadují adaptaci na změnu způsobů práce a redukují dlouhodobé vystavení chronickým pracovním stresorům. Také záleží na individuálních rozdílech mezi lidmi. 
  
-**Sekundární intervence: stres management**+<wrap em>=> Jsou účinné až po delší době, protože vyžadují adaptaci na změnu způsobů práce a redukují dlouhodobé vystavení chronickým pracovním stresorům. Také záleží na individuálních rozdílech mezi lidmi.</wrap>
  
-Snaha zlepšit adaptaci pracovníků a jejich dovednosti, princip očkování. Snaha změnit psychologické reakce lidí na náročné či stresující elementy práce. Jde tedy o úsilí redukovat či eliminovat újmu zaměstnanců, aniž by se změnilo jejich vystavení stresu. 
-Poradci či terapeuti učí zaměstnance, jak vnímat a hodnotit věci pozitivněji. Sekundární intervence jsou krátkodobější, často se používají, když primární nejsou realizovatelné. Nejčastější je stress management training (vyžaduje aktivní zapojení, oproti tomu pasivnější je např. nácvik meditace a relaxace). KBT – snaha smýšlet o zkušenostech jinak, dávat jim odlišný význam (např. přeznačkování z problému na výzvu).  Relaxace (levné a oblíbené, např. dechová cvičení, svalová relaxace). 
-Nácvik dovedností souvisejících s prací – asertivita, řešení konfliktu, vyjednávání apod. Mezi sekundární intervence patří také sociální opora. 4 druhy: emoční (rameno na vyplakání), informační (praktická rada), instrumentální (aktivní pomoc) a hodnotící (nabídnutí názoru). 
  
-**Terciární intervence: rehabilitace** 
  
-Pomoc těm, kteří už byli stresem zasaženi. EAP = employee assistance programme = psychologické poradenství, může zahrnovat i telefonní či internetové poradenství. +==== Sekundární intervence: stres management ==== 
-Efektivita intervencí: Sekundární - dle metaanalýzy z roku 2008 měla nejlepší účinek samotná KBT, hned po ní relaxační techniky. Účinky však bývají krátkodobé, a přestože působí na jedince, nebyl prokázán vliv na zdraví organizace.+ 
 + 
 +Snaha zlepšit adaptaci pracovníků a jejich dovednosti, princip očkování. Snaha změnit psychologické reakce lidí na náročné či stresující elementy práce. __Jde tedy o úsilí redukovat či eliminovat újmu zaměstnanců, aniž by se změnilo jejich vystavení stresu.__ 
 + 
 +Poradci či terapeuti učí zaměstnance, jak vnímat a hodnotit věci pozitivněji. Sekundární intervence jsou krátkodobější, často se používají, když primární nejsou realizovatelné. Nejčastější je **stress management training** (vyžaduje aktivní zapojení, oproti tomu pasivnější je např. nácvik meditace a relaxace). **KBT** – snaha smýšlet o zkušenostech jinak, dávat jim odlišný význam (např. přeznačkování z problému na výzvu).  **Relaxace** (levné a oblíbené, např. dechová cvičení, svalová relaxace). 
 + 
 +**Nácvik dovedností** souvisejících s prací – asertivita, řešení konfliktu, vyjednávání apod. Mezi sekundární intervence patří také sociální opora.  
 + 
 +<WRAP center round box 60%> 
 +4 druhy: emoční (rameno na vyplakání), informační (praktická rada), instrumentální (aktivní pomoc) a hodnotící (nabídnutí názoru). 
 + 
 +</WRAP> 
 + 
 + 
 + 
 +==== Terciární intervence: rehabilitace ==== 
 + 
 + 
 +Pomoc těm, kteří už byli stresem zasaženi. **EAP = employee assistance programme** = psychologické poradenství, může zahrnovat i telefonní či internetové poradenství. 
 + 
 + 
 +==== Efektivita intervencí ==== 
 +  
 +Sekundární - dle metaanalýzy z roku 2008 měla nejlepší účinek samotná KBT, hned po ní relaxační techniky. Účinky však bývají krátkodobé, a přestože působí na jedince, nebyl prokázán vliv na zdraví organizace. 
 Primární – vliv i na zdraví organizace, ale je velmi důležité, jak jsou designovány a implementovány (zapojení zaměstnanců, informovanost, kultura podporující pozitivní změny, podpora liniových manažerů a další). Primární – vliv i na zdraví organizace, ale je velmi důležité, jak jsou designovány a implementovány (zapojení zaměstnanců, informovanost, kultura podporující pozitivní změny, podpora liniových manažerů a další).
  
-ZDRAVÁ ORGANIZACE 
- nízká míra stresu 
- vysoký commitment a spokojenost zaměstnanců 
- absence, nemocnost a fluktuace pod národním průměrem 
- dobré průmyslové vztahy, málo stávek 
- málo nehod, dobrá bezpečnost 
- absence soudních procesů 
- finanční prosperita 
- slabý dopad na životní prostředí 
  
-===== ZLEPŠNÍ WELL-BEINGU V PRÁCI: PŘÍSTUP ZAMĚŘENÝ NA ŘEŠENÍ PROBLÉMU =====+==== JAK VYPADÁ ZDRAVÁ ORGANIZACE? ====
  
-5 kroků: +  * nízká míra stresu 
-1) být si vědom problému a akceptovat, že existuje (zde možnost vytrénování manažerů, aby rozpoznali symptomy stresu u podřízených) +  * vysoký commitment a spokojenost zaměstnanců 
-2) identifikovat problém (stresor) – autoři doporučují vést si „stresový deník“; na úrovni organizace – anketa pro zaměstnance či uspořádání stresového auditu (možnost použít různé dotazníky hodnotící pracovní podmínky, např. Job Content Questionnaire, pomocí analýzy dat, např. analýza rozptylu či korelace, následně zjistit, zda pracovní podmínky souvisejí s well-beingem; stres přímo měří Occupational Stress Indicator) +  * absence, nemocnost a fluktuace pod národním průměrem 
-3) snaha o změnu či eliminaci stresoru – vymyslet plán řešení, případně zhodnotit, jaké copingové strategie fungovaly v minulosti +  * dobré průmyslové vztahy, málo stávek 
-4) pokud nelze stresor změnit, najít způsob, jak se s ním vyrovnat (např. lékaři v sanitce) +  * málo nehod, dobrá bezpečnost 
-5) monitorovat a zhodnotit výsledky (např. opakované měření)+  * absence soudních procesů 
 +  * finanční prosperita 
 +  * slabý dopad na životní prostředí
  
-ARSENAULT (1983) – výpisky z článku, povinná literatura +===== ZLEPŠNÍ WELL-BEINGU V PRÁCI: PŘÍSTUP ZAMĚŘENÝ NA ŘEŠENÍ PROBLÉMU =====
-- studie navazuje na rostoucí zájem o empirický výzkum pracovního stresu, který se objevil v 70. letech (výzkumy prokázaly neblahý vliv pracovního stresu na zdraví – srdeční choroby, vysoký krevní tlak, vředy, cukrovka, psychiatrická onemocnění – a na chod organizace – pokles efektivity firmy vlivem nižšího pracovního výkonu a vyšší nedochvilnosti, absence či fluktuace) +
-- autoři vycházeli z teoretického modelu pracovního stresu, který se řídí následujícími premisami: +
-1) hlavní pracovní podmínky (potenciální stresory) jsou kognitivně identifikovatelné a jsou pro každou organizaci specifické +
-2) pracovní podmínky se stávají stresorem pouze v případě, že je tak daná osoba vnímá (tedy vnímá je jako hrozbu) – toto vnímání je ovlivněno individuálními charakteristikami, stejně jako kulturním a genetickým pozadím +
-3) mezi indiv. charakteristikami a pracovními podmínkami může být měřitelný soulad či nesoulad, který se projevuje různými symptomy: fyziologickými, psychickými i behaviorálními, které mohou po delší době vyústit ve vážné zdravotní či psychické problémy +
-- metoda: 1200 zaměstnanců nemocnic v Québecu (různé povolání, věk, vzdělání), minimálně 6 měsíců v současném zaměstnání, práce min. 25 hodin týdně; metody sběru dat – dotazník a osobní složky zaměstnanců (časové karty) +
-- zkoumány stresory pracovního kontextu (8 vnějších vlivů, Work Context Stress Index) a stresory obsahu práce (7 vnitřních vlivů, Work Content Stress Index)+
  
-- dále měřena osobnost na škále Striver-Achiever (mohli skórovat nízko nebo vysoko, hodnocení chování) a Locus of Control (hodnocení postojů a hodnot) → 4 kategorie: +**5 kroků:**
-• hot dog (vysoký S-A  a vnější LOC) +
-• hot cat (vysoký S-A a vnitřní LOC) +
-• cool dog (nízký S-A a vnější LOC) +
-• cool cat (nízký S-A a vnitřní LOC) +
-- dále rozdělenní podle frankofonní a anglofonní oblasti + podle pracovní pozice (4 kategorie) +
-- pracovní výkonnost hodnotili sami zaměstnanci, absence se zjišťovala v jejich osobních spisech +
-- výsledky: vnímané stresory lépe predikují pracovní výkon než absenci, více predikují stresory pracovního kontextu než obsahu práce (lidé raději připustí, že jejich pracovní výkon snižují okolnosti práce); osobnost predikuje výkon, druh povolání mírně predikuje absenci, ale ne výkon, typ organizace je největším prediktorem absence +
-- čím vyšší stres z kontextu práce, tím vyšší absence a nižší výkon +
-- čím vyšší stres z obsahu práce, tím nižší absence (nejspíš proto, že lidé se snaží do práce chodit, když cítí zvýšené nároky) – vliv na výkon nebyl signifikantní +
-- cool dogs a cool cats prokazovali největší zhoršení pracovního výkonu při job context stresu, dále hot dogs, ale ne hot cats – hot cats a cool dogs reagovali zvýšenou absencí +
-- stres z obsahu práce – absencí snížena jen u techniků a dělníků, ale ne u vedoucích a sester +
-- stres z kontextu – absencí reagovali vedoucí a dělníci+
  
 +  - být si vědom problému a __akceptovat__, že existuje (zde možnost vytrénování manažerů, aby rozpoznali symptomy stresu u podřízených)
 +  - __identifikovat__ problém (stresor) – autoři doporučují vést si „stresový deník“; na úrovni organizace – anketa pro zaměstnance či uspořádání stresového auditu (možnost použít různé dotazníky hodnotící pracovní podmínky, např. //Job Content Questionnaire//, pomocí analýzy dat, např. analýza rozptylu či korelace, následně zjistit, zda pracovní podmínky souvisejí s well-beingem; stres přímo měří //Occupational Stress Indicator//)
 +  - snaha o __změnu či eliminaci__ stresoru – vymyslet plán řešení, případně zhodnotit, jaké copingové strategie fungovaly v minulosti
 +  - pokud nelze stresor změnit, najít způsob, jak se s ním __vyrovnat__ (např. lékaři v sanitce)
 +  - __monitorovat a zhodnotit__ výsledky (např. opakované měření)
 ===== CARTON (2009) – výpisky z článku, povinná literatura ===== ===== CARTON (2009) – výpisky z článku, povinná literatura =====
-Sociální vyrušování – v posledních letech se ve firmách stalo síťové sdílení informací více provázaným, interaktivním a komplexním => problémem se stává sociální vyrušování. Přestože si na něj stěžuje mnoho manažerů jako na jeden z nejzávažnějších problémů na pracovišti, zatím mu byla věnována jen malá pozornost pracovních a sociálních psychologů. Autoři navrhují anticipaci a kontrolu jako dvě základní funkce sociální percepce, které mohou pomoci zmenšit vliv vyrušení na tok práce a koncentraci. + 
-Vyrušení = každá rušivá událost, která zabraňuje dosažení organizačních úkolů. Sociální vyrušení = iniciované lidským činitelem. Ve většině organizací jsou vnímány jako nutné zlo, protože zajišťují kontinuitu. Spontánní komunikace (horizontální i vertikální) pomáhá při transferu informací a zavádění nových pracovních postupů. Všeho moc však škodí – hlavně well-beingu a pracovnímu výkonu. K tomu se dnes přidává také rozšířené užívání komunikačních technologií. +**Sociální vyrušování** – v posledních letech se ve firmách stalo síťové sdílení informací více provázaným, interaktivním a komplexním => problémem se stává sociální vyrušování. Přestože si na něj stěžuje mnoho manažerů jako na jeden z nejzávažnějších problémů na pracovišti, zatím mu byla věnována jen malá pozornost pracovních a sociálních psychologů.  
-Vyrušení mohou způsobit prodloužení doby zpracování úkolu, zvýšit počet chyb, méně přesné zapsání do paměti, poruchy koncentrace a rozhodování. Problémem při vyrušení je prodleva, během níž se vracíme na původní úroveň pozornosti – tu lze zkrátit, je-li vyrušení anticipováno. Anticipace usnadňuje použití copingových strategií a redukuje stres (zvýšení frustrační tolerance v daných podmínkách – např. náhlé zvuky tolik nerozčilují pokusné osoby, pokud je očekávají). + 
-Možnost kontroly situace (např. zabránění rušivému zvuku) také přispívá ke snížení stresu, přestože třeba pokusné osoby této možnosti ani nevyužijí. Obrana proti pocitu bezmoci. Vnímaná kontrola redukuje stres a přispívá ke zvýšení pracovního výkonu obzvlášť v případech mimořádně agresivních vyrušení a v případech, kdy je ohrožena nějaká ceněná hodnota, např. autonomie, pracovní čas či koncentrace.+Autoři navrhují __anticipaci a kontrolu__ jako dvě základní funkce sociální percepce, které mohou pomoci zmenšit vliv vyrušení na tok práce a koncentraci. 
 + 
 +**Vyrušení** = každá rušivá událost, která zabraňuje dosažení organizačních úkolů. **Sociální vyrušení** = iniciované lidským činitelem. Ve většině organizací jsou vnímány jako nutné zlo, protože zajišťují kontinuitu. Spontánní komunikace (horizontální i vertikální) pomáhá při transferu informací a zavádění nových pracovních postupů. Všeho moc však škodí – hlavně well-beingu a pracovnímu výkonu. K tomu se dnes přidává také rozšířené užívání komunikačních technologií. 
 + 
 + 
 +Vyrušení mohou způsobit __prodloužení doby zpracování úkolu__, zvýšit __počet chyb__, méně přesné __zapsání do paměti__, poruchy __koncentrace a rozhodování__. Problémem při vyrušení je __prodleva__, během níž se vracíme na původní úroveň pozornosti – tu lze zkrátit, je-li vyrušení anticipováno. 
 +  
 + 
 +<WRAP center round tip 60%> 
 +**Anticipace** usnadňuje použití copingových strategií a redukuje stres (zvýšení frustrační tolerance v daných podmínkách – např. náhlé zvuky tolik nerozčilují pokusné osoby, pokud je očekávají). Možnost **kontroly** situace (např. zabránění rušivému zvuku) také přispívá ke snížení stresu, přestože třeba pokusné osoby této možnosti ani nevyužijí. Obrana proti pocitu bezmoci. Vnímaná kontrola redukuje stres a přispívá ke zvýšení pracovního výkonu obzvlášť v případech mimořádně agresivních vyrušení a v případech, kdy je ohrožena nějaká ceněná hodnota, např. autonomie, pracovní čas či koncentrace. 
 +</WRAP> 
 + 
 3 hypotézy: 3 hypotézy:
-1. Vnímaná schopnost anticipovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. + 
-2. Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. +  - Vnímaná schopnost anticipovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. 
-3. Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede k redukci stresu. +  - Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. 
-Metoda: 70 univerzitních studentů, 4 skupiny (kontrola, anticipace; jen kontrola; jen anticipace; žádná kontrola či anticipace). Úkol: na počítači pročítat text a vypisovat všechna slova začínající na A, potom na B, na C... V určitém časovém limitu. První skupina byla informována, že může přijít supervizor a něco v místnosti řešit, ale že mohou zavřít dveře, případně na ně dát cedulku „Nerušit“, a nikdo je nevyruší. U ostatních skupin obdobně. V každé skupině následovala 2 zhruba půlminutová vyrušení.+  - Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede k redukci stresu. 
 + 
 + 
 +**Metoda**: 70 univerzitních studentů, 4 skupiny (kontrola, anticipace; jen kontrola; jen anticipace; žádná kontrola či anticipace). Úkol: na počítači pročítat text a vypisovat všechna slova začínající na A, potom na B, na C... V určitém časovém limitu. První skupina byla informována, že může přijít supervizor a něco v místnosti řešit, ale že mohou zavřít dveře, případně na ně dát cedulku „Nerušit“, a nikdo je nevyruší. U ostatních skupin obdobně. V každé skupině následovala 2 zhruba půlminutová vyrušení. 
 Měření závislých proměnných: stres pomocí pětipoložkové škály, výkon podle toho, kolik slov se jim podařilo správně přepsat. Měření závislých proměnných: stres pomocí pětipoložkové škály, výkon podle toho, kolik slov se jim podařilo správně přepsat.
-Výsledky: Nikdo nezavřel dveře a nedal na ně cedulku. Potvrdila se hypotéza 1 a 3, hypotéza 2 nikoliv. + 
-Diskuze: Ti, co očekávají vyrušení, mohou použít preventivní copingové taktiky k minimalizování vyrušení a frustrace. Jen vědomí, že mohou kontrolovat vyrušení, snížilo stres, i když cedulky nevyužili → důležité pro manažery (méně stresu u zaměstnanců – jejich vyšší spokojenost, zároveň není nutné sociální vyrušení redukovat úplně, protože mají své výhody). Praktické tipy: umožnit pracovníkům, aby kontrolovali načasování vyrušení, aniž by je redukovali úplně. Např. mohou mít chvíle, kdy se zavřou, dají cedulku „Nerušit“, zatáhnou žaluzie. Nebo naopak – naplánovat přesně určený čas, kdy mohou ostatní chodit a ptát se.+**Výsledky**: Nikdo nezavřel dveře a nedal na ně cedulku. Potvrdila se hypotéza 1 a 3, hypotéza 2 nikoliv. 
 + 
 +**Diskuze**: Ti, co očekávají vyrušení, mohou použít preventivní copingové taktiky k minimalizování vyrušení a frustrace. Jen vědomí, že mohou kontrolovat vyrušení, snížilo stres, i když cedulky nevyužili → důležité pro manažery (méně stresu u zaměstnanců – jejich vyšší spokojenost, zároveň není nutné sociální vyrušení redukovat úplně, protože mají své výhody).  
 + 
 +<WRAP center round important 60%> 
 +Praktické tipy: umožnit pracovníkům, aby kontrolovali načasování vyrušení, aniž by je redukovali úplně. Např. mohou mít chvíle, kdy se zavřou, dají cedulku „Nerušit“, zatáhnou žaluzie. Nebo naopak – naplánovat přesně určený čas, kdy mohou ostatní chodit a ptát se. 
 + 
 +</WRAP>
  
  
prace/pracovni_stres.1388502437.txt.gz · Poslední úprava: 2013/12/31 16:07 autor: Eva Stejskalová