Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie:
prace:pracovni_stres

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
Následující verze		Předchozí verze
prace:pracovni_stres [2013/12/31 15:44] – [**FAKTORY SOUVISEJÍCÍ S PRACOVNÍM STRESEM A WELL-BEINGEM**] Eva Stejskalováprace:pracovni_stres [2013/12/31 16:22] (aktuální) – [CARTON (2009) – výpisky z článku, povinná literatura] Eva Stejskalová
Řádek 413: Řádek 413:
 === K TÉMATU (INTERPERSONÁLNÍHO) KONFLIKTU VE FIRMĚ (nebylo v povinné litearatuře, vybrala jsem ze starších výpisků) === === K TÉMATU (INTERPERSONÁLNÍHO) KONFLIKTU VE FIRMĚ (nebylo v povinné litearatuře, vybrala jsem ze starších výpisků) ===
  
-Konflikty v organizaci, důsledky konfliktů, styly řešení konfliktů, úloha zprostředkovatele při zvládání konfliktů+== Konflikty v organizaci, důsledky konfliktů, styly řešení konfliktů, úloha zprostředkovatele při zvládání konfliktů ==
  
-- konflikty: +Konflikty: 
-• Interpersonálne - Osobné +  * Interpersonálne  
-• Intrapersonálne (vnútorné) - Vecné (neriešiť KTO, ale ČO sa stalo) +  * Intrapersonálne (vnútorné)  
-• Interskupinové +  * Interskupinové 
-• Intraskupinové+  * Intraskupinové
  
-- konflikty v organizácii: +Nebo dělení: osobní (kdo) a věcné (co se stalo).
-a) konflikty destruktivní (pokles výkonnosti, neplnia sa požadované ciele, ale energia a pozornosť sa venuje iným záležitostem, zamedzuje pokroku) +
-b) konflikty jako zdroj energie (konstruktivní, posúvajú pracovníkom vpred, obohacujú o nápady, nové spôsoby riešenia úloh/problémov, z ich úspešného zvládnutia plynie dobrý pocit) +
-c) bez konfliktov (absencia konfliktov neznamená neprítomnosť konfliktných názorov, len o nich nemusíme vedieť, dôsledok napr. nedostatočne otvorenej komunikácie vo firme – časová bomba, konflikty sa neriešia v zárodku, ale eskalujú a stávajú sa zložitejšími)   +
-- pozitívny pohľad na konflikt: +
-• konflikt ako prirodzená a nevyhnutná súčasť života (i chodu organizácie) +
-• konflikt môže pomôcť vyniesť problémy na svetlo +
-• konflikt pomáha vyjasniť a vyčistiť napäté a nečitateľné situácie +
-- pozitívne vyriešenie konfliktu – utuženie vzťahov + ich skvalitnenie!+
  
-- funkcie (a zároveň dôsledky) konfliktu: + 
-Negativní charakteristiky  Pozitivní charakteristiky+**Konflikty v organizácii:** 
 + 
 +  * konflikty __destruktivní__ (pokles výkonnosti, neplnia sa požadované ciele, ale energia a pozornosť sa venuje iným záležitostem, zamedzuje pokroku) 
 +  * konflikty jako __zdroj energie__ (konstruktivní, posúvajú pracovníkom vpred, obohacujú o nápady, nové spôsoby riešenia úloh/problémov, z ich úspešného zvládnutia plynie dobrý pocit) 
 +  * __bez konfliktov__ (absencia konfliktov neznamená neprítomnosť konfliktných názorov, len o nich nemusíme vedieť, dôsledok napr. nedostatočne otvorenej komunikácie vo firme – časová bomba, konflikty sa neriešia v zárodku, ale eskalujú a stávajú sa zložitejšími)  
 + 
 +  
 +<WRAP center round box 60%> 
 +Pozitívny pohľad na konflikt: 
 +  * konflikt ako prirodzená a nevyhnutná súčasť života (i chodu organizácie) 
 +  * konflikt môže pomôcť vyniesť problémy na svetlo 
 +  * konflikt pomáha vyjasniť a vyčistiť napäté a nečitateľné situácie 
 +  * pozitívne vyriešenie konfliktu – utuženie vzťahov + ich skvalitnenie! 
 +</WRAP> 
 + 
 + 
 +**Funkcie (a zároveň dôsledky) konfliktu:** 
 + 
 +__Negativní charakteristiky__  __Pozitivní charakteristiky__
 Zakrývá příčiny Upozorňuje na problémy Zakrývá příčiny Upozorňuje na problémy
-Vede k regresi  Vede k inovacím+Vede k regresi          Vede k inovacím
 Ztěžuje komunikaci Podporuje komunikaci Ztěžuje komunikaci Podporuje komunikaci
 Vede k rezignaci Zabraňuje nečinnosti Vede k rezignaci Zabraňuje nečinnosti
Řádek 441: Řádek 451:
 Blokuj proces učení Stimuluje kreativitu Blokuj proces učení Stimuluje kreativitu
 Rozkládá skupinu Upevňuje skupinu Rozkládá skupinu Upevňuje skupinu
-Vede k urážkám Vede k sebepoznání+Vede k urážkám         Vede k sebepoznání
 Brání adekvátnímu řešení Vyžaduje řešení Brání adekvátnímu řešení Vyžaduje řešení
  
-- Styly řešení konfliktu (Thomas, Killman):  
-• Súťaženie (keď všetko okrem presadenia vlastného názoru je strata, vlastná výhra je dôležitejšia než najlepšie možné vyriešenie konflitku) 
-• Spolupráca (dlhodobo výnosná, hľadanie max. miery zhody a uspokojenia požiadaviek všetkých, rešpekt pre odlišné názory druhých) 
-• Kompromis (snaha o spoluprácu, kt. sa nedarí v plnej miere – každý sa musí nikoho vzdať v prospech spoločnej dohody) 
-• Vyhýbanie sa (ignorovanie/popieranie existencie problému, viera, že „sa to vyrieši samo“, napr. keď člověku na riešení problému příliš nezáleží) 
-• Prispôsobenie sa (vzdanie sa vlastného názoru, nasledovanie názorov iných, efektívne napr. keď nemôže človek vyhrať – stiahne sa – minimalizácia strát) 
-- rôzne štýly vhodné využiť v rôznych situáciách/kontextoch! 
  
-Řešení K. 
-Vyjednávání kompetitivní a kooperativní 
-Kompetitivní (poziční) vyjednávání vychází ze soupeření, je vlastně soupeřením formou diskuze.Podle Plamínka (1994) spočívá v tom, že se hledá kompromis mezi postoji (pozicemi) zúčastněných stran. Účastníci nemají kompletní informace o zájmech  a možnostech ostatních účastníků a uchylují se k taktice ve snaze, aby výsledný kompromis byl co nejblíže jejich původnímu postoji. 
-Kooperativní vyjednávání vychází ze spolupráce, jeho cílem je tedy uspokojit všechny strany konfliktu. Jak už bylo zmíněno u řešení konfliktů formou spolupráce, vyžaduje takovéto vyjednávání dostatek času a vzájemné vůle. Dosažené řešení (dohoda) však bývá velmi stabilní v čase. Pokud se všechny strany aktivně na jejím dosažení podílejí, obvykle ji také ochotně dodržují a respektují, protože cítí svou spoluzodpovědnost za dosažený výsledek. 
  
-- úloha sprostredkovateľa pri zvládaní konfliktu:+Styly řešení konfliktu (Thomas, Killman): 
 + 
 +{{:prace:konflikt.jpg?300|}} 
 + 
 +  
 +**Súťaženie** (keď všetko okrem presadenia vlastného názoru je strata, vlastná výhra je dôležitejšia než najlepšie možné vyriešenie konfliktu). 
 + 
 +**Spolupráca** (dlhodobo výnosná, hľadanie max. miery zhody a uspokojenia požiadaviek všetkých, rešpekt pre odlišné názory druhých). 
 + 
 +**Kompromis** (snaha o spoluprácu, kt. sa nedarí v plnej miere – každý sa musí nikoho vzdať v prospech spoločnej dohody). 
 + 
 +**Vyhýbanie sa** (ignorovanie/popieranie existencie problému, viera, že „sa to vyrieši samo“, napr. keď člověku na riešení problému příliš nezáleží). 
 + 
 +**Prispôsobenie sa** (vzdanie sa vlastného názoru, nasledovanie názorov iných, efektívne napr. keď nemôže človek vyhrať – stiahne sa – minimalizácia strát). 
 + 
 +//Rôzne štýly vhodné využiť v rôznych situáciách/kontextoch!// 
 + 
 + 
 +**Řešení konfliktu** 
 + 
 +__Vyjednávání kompetitivní a kooperativní__ 
 + 
 +//Kompetitivní// (poziční) vyjednávání vychází ze soupeření, je vlastně soupeřením formou diskuze. Podle Plamínka (1994) spočívá v tom, že se hledá kompromis mezi postoji (pozicemi) zúčastněných stran. Účastníci nemají kompletní informace o zájmech  a možnostech ostatních účastníků a uchylují se k taktice ve snaze, aby výsledný kompromis byl co nejblíže jejich původnímu postoji. 
 + 
 +//Kooperativní// vyjednávání vychází ze spolupráce, jeho cílem je tedy uspokojit všechny strany konfliktu. Jak už bylo zmíněno u řešení konfliktů formou spolupráce, vyžaduje takovéto vyjednávání dostatek času a vzájemné vůle. Dosažené řešení (dohoda) však bývá velmi stabilní v čase. Pokud se všechny strany aktivně na jejím dosažení podílejí, obvykle ji také ochotně dodržují a respektují, protože cítí svou spoluzodpovědnost za dosažený výsledek. 
 + 
 + 
 + 
 +**Úloha sprostredkovateľa pri zvládaní konfliktu:** 
 + 
 +Keď sa konflikt vyeskaluje a stane sa príliš intenzívnym, možnosť využiť pomoci zvonku („tretia osoba“) v snahe úspešne ho zvládnuť: 
 + 
 +__Mediácia__ – mediátor nemá autoritu navrhnúť riešenie problému, jeho úlohou je facilitovanie diskusie medzi rozhádanými stranami (napomáhať/uľahčovať priebeh diskusie): 
 + 
 +  * mediátor je vyškolený, neutrálny sprostredkovateľ, kt. sa snaží pomôcť obom stranám efektívne zvládnuť spoločný problém 
 +  * získanie dôvery oboch strán, zvládanie nepriateľských prejavov, napomáhanie rozvíjania obojstranne akceptovateľných riešení konfliktu, získanie záväzku oboch strán k navrhnutému riešeniu  
 +  * mediácia si vyžaduje dobrovoľný súhlas oboch strán pokiaľ má byť účinná 
 +  * vhodná, pokiaľ vzťah rozhádaných strán je dôležitý (ich spolupráca má pokračovať aj v budúcnosti)
  
-- keď sa konflikt vyeskaluje a stane sa príliš intenzívnym, možnosť využiť pomoci zvonku („tretia osoba“) v snahe úspešne ho zvládnuť: 
-• Mediácia – mediátor nemá autoritu navrhnúť riešenie problému, jeho úlohou je facilitovanie diskusie medzi rozhádanými stranami (napomáhať/uľahčovať priebeh diskusie) 
-- mediátor je vyškolený, neutrálny sprostredkovateľ, kt. sa snaží pomôcť obom stranám efektívne zvládnuť spoločný problém 
-- získanie dôvery oboch strán, zvládanie nepriateľských prejavov, napomáhanie rozvíjania obojstranne akceptovateľných riešení konfliktu, získanie záväzku oboch strán k navrhnutému riešeniu  
-- mediácia si vyžaduje dobrovoľný súhlas oboch strán pokiaľ má byť účinná 
-- vhodná, pokiaľ vzťah rozhádaných strán je dôležitý (ich spolupráca má pokračovať aj v budúcnosti) 
 Účastníci konfliktu jsou odpovědni za obsah jednání a podobu výsledné dohody, mediace se účastní vždy dobrovolně (nelze k ní nikoho donutit). Mediátor by měl pomoci účastníkům sporu aktivovat jejich schopnosti a nalézt jejich vlastní zdroje pro řešení dané situace a tím rozvíjet jejich potenciál konfliktní situace nadále řešit samostatně. Jde tedy nejen o vyřešení daného sporu, ale především o ukázání cesty, jak spory pro příště efektivně řešit. Cílem mediace je hledání řešení konfliktní situace, které by maximálně vyhovovalo všem zúčastněným stranám. Účastníci konfliktu jsou odpovědni za obsah jednání a podobu výsledné dohody, mediace se účastní vždy dobrovolně (nelze k ní nikoho donutit). Mediátor by měl pomoci účastníkům sporu aktivovat jejich schopnosti a nalézt jejich vlastní zdroje pro řešení dané situace a tím rozvíjet jejich potenciál konfliktní situace nadále řešit samostatně. Jde tedy nejen o vyřešení daného sporu, ale především o ukázání cesty, jak spory pro příště efektivně řešit. Cílem mediace je hledání řešení konfliktní situace, které by maximálně vyhovovalo všem zúčastněným stranám.
  
-• Arbitráž – úlohou arbitéra je rozsúdiť rozhádané strany – má autoritu k navrhnutiu riešenia problému + 
-- niekedy len hrozba arbitráže povzbudí strany k väčšej strane k dohodnutiu sa +__Arbitráž__ – úlohou arbitéra je rozsúdiť rozhádané strany – má autoritu k navrhnutiu riešenia problému: 
-- vhodná, keď čas hrá rolu a problém je zložitý+ 
 +  * niekedy len hrozba arbitráže povzbudí strany k väčšej strane k dohodnutiu sa 
 +  * vhodná, keď čas hrá rolu a problém je zložitý 
 + 
 + 
 +---- 
 + 
 +<wrap em>Pokračování situačních faktorů stresu na pracovišti:</wrap>
  
  
 **Pracovní role** **Pracovní role**
- nejasnost role – pokud člověk nemá jasnou představu o tom, co je jeho úkolem, co od něj spolupracovníci očekávají a za co má zodpovědnost. Příčina: nástup do nové práce, první zkušenost s vedením lidí, změna nadřízeného, špatně definovaný nebo nerealistický popis práce. Souvislost s nízkým pracovním výkonem (protože zaměstnanec neví, co přesně by měl dělat). 
- konflikt role – např. u zdravotních sester konflikt klinických a administrativních povinností 
- zodpovědnost – za věci (rozpočet, vybavení, budovy) nebo za osoby. Druhý typ zodpovědnosti více přispívá ke stresu a ke vzniku srdečních chorob (příčiny: časté meetingy, deadliny, konání nepopulárních interpersonálních rozhodnutí). 
  
-Změna+  * __nejasnost role__ – pokud člověk nemá jasnou představu o tom, co je jeho úkolem, co od něj spolupracovníci očekávají a za co má zodpovědnost. Příčina: nástup do nové práce, první zkušenost s vedením lidí, změna nadřízeného, špatně definovaný nebo nerealistický popis práce. Souvislost s nízkým pracovním výkonem (protože zaměstnanec neví, co přesně by měl dělat). 
 +  * __konflikt role__ – např. u zdravotních sester konflikt klinických a administrativních povinností 
 +  * __zodpovědnost__ – za věci (rozpočet, vybavení, budovy) nebo za osoby. Druhý typ zodpovědnosti více přispívá ke stresu a ke vzniku srdečních chorob (příčiny: časté meetingy, deadliny, konání nepopulárních interpersonálních rozhodnutí). 
 + 
 + 
 +**Změna** 
 Organizace: je třeba monitorovat, jak změna v organizaci ovlivní pracovní podmínky. Co se osvědčilo: pocit zaměstnanců, že je změna plánovaná (nikoliv náhlá) + podpora ze strany managementu + otevřená komunikace. Změna v moderní době: nové technologie. Organizace: je třeba monitorovat, jak změna v organizaci ovlivní pracovní podmínky. Co se osvědčilo: pocit zaměstnanců, že je změna plánovaná (nikoliv náhlá) + podpora ze strany managementu + otevřená komunikace. Změna v moderní době: nové technologie.
  
-Fyzické pracovní podmínky+ 
 +**Fyzické pracovní podmínky** 
 Hluk, osvětlení, prach, práce na výrobní lince, design pracovního místa a kanceláře. Teplo – snížení produktivity, zima – vliv na jemné pohyby, hluk – kardiovaskulární choroby, zde pomáhá vnímaná kontrola hluku – viz Cartonův povinný článek, výpisky níže. Hluk, osvětlení, prach, práce na výrobní lince, design pracovního místa a kanceláře. Teplo – snížení produktivity, zima – vliv na jemné pohyby, hluk – kardiovaskulární choroby, zde pomáhá vnímaná kontrola hluku – viz Cartonův povinný článek, výpisky níže.
  
-Kariéra+**Kariéra** 
 Jistota práce, možnost povýšení (nejen otázka peněz, ale i vyššího statusu a nových výzev), hodnocení a odměňování, strach z důchodu. Jistota práce, možnost povýšení (nejen otázka peněz, ale i vyššího statusu a nových výzev), hodnocení a odměňování, strach z důchodu.
  
-Organizační kultura a klima +**Organizační kultura a klima** 
-Org. kultura = hodnoty, normy a předpoklady sdílené členy organizace a ovlivňující jejich individuální i kolektivní chování. + 
-Klima = vnímání zaměstnanců, jak organizace funguje.+__Org. kultura__ = hodnoty, normy a předpoklady sdílené členy organizace a ovlivňující jejich individuální i kolektivní chování. 
 + 
 +__Klima__ = vnímání zaměstnanců, jak organizace funguje. 
 Stres může vzniknout, pokud jedinec není v souladu s firemními hodnotami. Klima může být zdrojem stresu, pokud má člověk pocit, že organizace funguje neférově, nejasně a nepředvídatelně. Pozitivní aspekt – pokud zaměstnanec je zapojen do procesu rozhodování. Stres může vzniknout, pokud jedinec není v souladu s firemními hodnotami. Klima může být zdrojem stresu, pokud má člověk pocit, že organizace funguje neférově, nejasně a nepředvídatelně. Pozitivní aspekt – pokud zaměstnanec je zapojen do procesu rozhodování.
  
-**Individuální faktory**+ 
 + 
 +==== Individuální faktory ==== 
  
 Osobnost člověka může mít vliv na to, k jakému druhu stresu jsme náchylní, co vlastně vnímáme jako stresující a jakým způsobem se se stresem srovnáváme. Osobnost člověka může mít vliv na to, k jakému druhu stresu jsme náchylní, co vlastně vnímáme jako stresující a jakým způsobem se se stresem srovnáváme.
-• Big Five model, především neuroticismus – vliv na slabší well-being, extroverze a příjemnost – opak + 
-• úzkostnost – horší prožívání konfliktu role +  * Big Five model, především neuroticismus – vliv na slabší well-being, extroverze a příjemnost – opak 
-• osobnost typu A (coronary prone personality) – větší citlivost vůči stresu +  * úzkostnost – horší prožívání konfliktu role 
-• hardiness = orientace na commitment, výzvu a kontrolu +  * osobnost typu A (coronary prone personality) – větší citlivost vůči stresu 
-• kognitivní styl, locus of control (většinou lepší vnitřní, ale pokud se se situací nedá nic dělat, způsobuje vnitřní LOC spíše frustraci), self-efficacy, self-esteem +  * hardiness = orientace na commitment, výzvu a kontrolu 
-• copingové strategie = snaha člověka, skrze své chování a myšlenky, určitým způsobem změnit a ovlivnit své okolí a zpracovat vlastní emoce. Může se jednat o strategie vyhýbavé či aktivní. Carver (1989) rozlišil 16 druhů včetně humoru, popření, návykových látek či vyhledávání sociální podpory.+  * kognitivní styl, locus of control (většinou lepší vnitřní, ale pokud se se situací nedá nic dělat, způsobuje vnitřní LOC spíše frustraci), self-efficacy, self-esteem 
 +  * copingové strategie = snaha člověka, skrze své chování a myšlenky, určitým způsobem změnit a ovlivnit své okolí a zpracovat vlastní emoce. Může se jednat o strategie vyhýbavé či aktivní. Carver (1989) rozlišil 16 druhů včetně humoru, popření, návykových látek či vyhledávání sociální podpory.
 Nejčastější dělení strategií: Nejčastější dělení strategií:
-1. zaměřené na problém (definování problému, vymyšlení a implementace řešení) +  - zaměřené na problém (definování problému, vymyšlení a implementace řešení) 
-2. zaměřené na emoce (popření, zbožná přání, distancování) +  - zaměřené na emoce (popření, zbožná přání, distancování) 
-3. zaměřené na appraisal (předefinování situace)+  - zaměřené na appraisal (předefinování situace)
  
-• demografické faktory (věk, pohlaví, vzdělání) – empirické výsledky se liší studii od studie, v některých se prokázalo, že starší zaměstnanci se lépe vyrovnávají s některými stresory+  * demografické faktory (věk, pohlaví, vzdělání) – empirické výsledky se liší studii od studie, v některých se prokázalo, že starší zaměstnanci se lépe vyrovnávají s některými stresory
  
-===== **INTERVENCE V OBLASTI PRACOVNÍHO STRESU, PODPORA WELL-BEINGU** ===== 
  
  
-**Primární intervence: redukce zdrojů pracovního stresu**+=== ARSENAULT (1983) – výpisky z článku, povinná literatura === 
 + 
 +  * studie navazuje na rostoucí zájem o empirický výzkum pracovního stresu, který se objevil v 70. letech (výzkumy prokázaly neblahý vliv pracovního stresu na zdraví – srdeční choroby, vysoký krevní tlak, vředy, cukrovka, psychiatrická onemocnění – a na chod organizace – pokles efektivity firmy vlivem nižšího pracovního výkonu a vyšší nedochvilnosti, absence či fluktuace) 
 +  * autoři vycházeli z teoretického modelu pracovního stresu, který se řídí následujícími premisami: 
 +  - hlavní pracovní podmínky (potenciální stresory) jsou kognitivně identifikovatelné a jsou pro každou organizaci specifické 
 +  - pracovní podmínky se stávají stresorem pouze v případě, že je tak daná osoba vnímá (tedy vnímá je jako hrozbu), toto vnímání je ovlivněno individuálními charakteristikami, stejně jako kulturním a genetickým pozadím 
 +  - mezi indiv. charakteristikami a pracovními podmínkami může být měřitelný soulad či nesoulad, který se projevuje různými symptomy: fyziologickými, psychickými i behaviorálními, které mohou po delší době vyústit ve vážné zdravotní či psychické problémy 
 +  * metoda: 1200 zaměstnanců nemocnic v Québecu (různé povolání, věk, vzdělání), minimálně 6 měsíců v současném zaměstnání, práce min. 25 hodin týdně; metody sběru dat – dotazník a osobní složky zaměstnanců (časové karty) 
 +  * zkoumány stresory pracovního kontextu (8 vnějších vlivů, Work Context Stress Index) a stresory obsahu práce (7 vnitřních vlivů, Work Content Stress Index) 
 + 
 +Dále měřena osobnost na škále Striver-Achiever (mohli skórovat nízko nebo vysoko, hodnocení chování) a Locus of Control (hodnocení postojů a hodnot) → 4 kategorie: 
 + 
 +  * hot dog (vysoký S-A  a vnější LOC) 
 +  * hot cat (vysoký S-A a vnitřní LOC) 
 +  * cool dog (nízký S-A a vnější LOC) 
 +  * cool cat (nízký S-A a vnitřní LOC) 
 + 
 +Dále rozdělenní podle frankofonní a anglofonní oblasti + podle pracovní pozice (4 kategorie). 
 +Pracovní výkonnost hodnotili sami zaměstnanci, absence se zjišťovala v jejich osobních spisech. 
 + 
 +**Výsledky**: vnímané stresory lépe predikují pracovní výkon než absenci, více predikují stresory pracovního kontextu než obsahu práce (lidé raději připustí, že jejich pracovní výkon snižují okolnosti práce); osobnost predikuje výkon, druh povolání mírně predikuje absenci, ale ne výkon, typ organizace je největším prediktorem absence. 
 + 
 +  * čím vyšší stres z kontextu práce, tím vyšší absence a nižší výkon 
 +  * čím vyšší stres z obsahu práce, tím nižší absence (nejspíš proto, že lidé se snaží do práce chodit, když cítí zvýšené nároky) – vliv na výkon nebyl signifikantní 
 +  * cool dogs a cool cats prokazovali největší zhoršení pracovního výkonu při job context stresu, dále hot dogs, ale ne hot cats – hot cats a cool dogs reagovali zvýšenou absencí 
 +  * stres z obsahu práce – absencí snížena jen u techniků a dělníků, ale ne u vedoucích a sester 
 +  * stres z kontextu – absencí reagovali vedoucí a dělníci 
 + 
 +===== INTERVENCE V OBLASTI PRACOVNÍHO STRESU, PODPORA WELL-BEINGU ===== 
 + 
 + 
 +==== Primární intervence: redukce zdrojů pracovního stresu ==== 
  
 Zabývají se změnou designu, organizace a managementu práce. Fungují tedy preventivně. Např.: Zabývají se změnou designu, organizace a managementu práce. Fungují tedy preventivně. Např.:
- nově koncipovat úkol 
- nově koncipovat pracovní prostředí 
- zavést pružnou pracovní dobu 
- participativní management 
- zapojit zaměstnance do jejich kariérního rozvoje 
- analyzovat pracovní roli a stanovit cíle 
- sociální podpora a zpětná vazba 
- zavést férovou firemní politiku, především politiku odměňování 
  
-Participative action research = komunikace se zaměstnanci, definování problematických aspektů práce a společné navrhování řešení.+  * nově koncipovat úkol 
 +  * nově koncipovat pracovní prostředí 
 +  * zavést pružnou pracovní dobu 
 +  * participativní management 
 +  * zapojit zaměstnance do jejich kariérního rozvoje 
 +  * analyzovat pracovní roli a stanovit cíle 
 +  * sociální podpora a zpětná vazba 
 +  * zavést férovou firemní politiku, především politiku odměňování
  
 +Další:
 +
 +{{:prace:stres_primarni_intervence.jpg?200|}}
 +
 +
 +**Participative action research** = komunikace se zaměstnanci, definování problematických aspektů práce a společné navrhování řešení.
 +
 +<WRAP center round tip 60%>
 Primární intervence: MINUS – časová náročnost. PLUS – zapojení zaměstnanců (posílení pocitu participace a kontroly), preventivní charakter, dlouhodobý charakter. Primární intervence: MINUS – časová náročnost. PLUS – zapojení zaměstnanců (posílení pocitu participace a kontroly), preventivní charakter, dlouhodobý charakter.
 +</WRAP>
 +
 +
 Ve firmách se moc nepoužívají – zdají se být komplikované a také mnoho manažerů myslí, že zdroje stresu sídlí ve člověku, nikoliv v prostředí. Ve firmách se moc nepoužívají – zdají se být komplikované a také mnoho manažerů myslí, že zdroje stresu sídlí ve člověku, nikoliv v prostředí.
-=> Jsou účinné až po delší době, protože vyžadují adaptaci na změnu způsobů práce a redukují dlouhodobé vystavení chronickým pracovním stresorům. Také záleží na individuálních rozdílech mezi lidmi. 
  
-**Sekundární intervence: stres management**+<wrap em>=> Jsou účinné až po delší době, protože vyžadují adaptaci na změnu způsobů práce a redukují dlouhodobé vystavení chronickým pracovním stresorům. Také záleží na individuálních rozdílech mezi lidmi.</wrap>
  
-Snaha zlepšit adaptaci pracovníků a jejich dovednosti, princip očkování. Snaha změnit psychologické reakce lidí na náročné či stresující elementy práce. Jde tedy o úsilí redukovat či eliminovat újmu zaměstnanců, aniž by se změnilo jejich vystavení stresu. 
-Poradci či terapeuti učí zaměstnance, jak vnímat a hodnotit věci pozitivněji. Sekundární intervence jsou krátkodobější, často se používají, když primární nejsou realizovatelné. Nejčastější je stress management training (vyžaduje aktivní zapojení, oproti tomu pasivnější je např. nácvik meditace a relaxace). KBT – snaha smýšlet o zkušenostech jinak, dávat jim odlišný význam (např. přeznačkování z problému na výzvu).  Relaxace (levné a oblíbené, např. dechová cvičení, svalová relaxace). 
-Nácvik dovedností souvisejících s prací – asertivita, řešení konfliktu, vyjednávání apod. Mezi sekundární intervence patří také sociální opora. 4 druhy: emoční (rameno na vyplakání), informační (praktická rada), instrumentální (aktivní pomoc) a hodnotící (nabídnutí názoru). 
  
-**Terciární intervence: rehabilitace** 
  
-Pomoc těm, kteří už byli stresem zasaženi. EAP = employee assistance programme = psychologické poradenství, může zahrnovat i telefonní či internetové poradenství. +==== Sekundární intervence: stres management ==== 
-Efektivita intervencí: Sekundární - dle metaanalýzy z roku 2008 měla nejlepší účinek samotná KBT, hned po ní relaxační techniky. Účinky však bývají krátkodobé, a přestože působí na jedince, nebyl prokázán vliv na zdraví organizace.+ 
 + 
 +Snaha zlepšit adaptaci pracovníků a jejich dovednosti, princip očkování. Snaha změnit psychologické reakce lidí na náročné či stresující elementy práce. __Jde tedy o úsilí redukovat či eliminovat újmu zaměstnanců, aniž by se změnilo jejich vystavení stresu.__ 
 + 
 +Poradci či terapeuti učí zaměstnance, jak vnímat a hodnotit věci pozitivněji. Sekundární intervence jsou krátkodobější, často se používají, když primární nejsou realizovatelné. Nejčastější je **stress management training** (vyžaduje aktivní zapojení, oproti tomu pasivnější je např. nácvik meditace a relaxace). **KBT** – snaha smýšlet o zkušenostech jinak, dávat jim odlišný význam (např. přeznačkování z problému na výzvu).  **Relaxace** (levné a oblíbené, např. dechová cvičení, svalová relaxace). 
 + 
 +**Nácvik dovedností** souvisejících s prací – asertivita, řešení konfliktu, vyjednávání apod. Mezi sekundární intervence patří také sociální opora.  
 + 
 +<WRAP center round box 60%> 
 +4 druhy: emoční (rameno na vyplakání), informační (praktická rada), instrumentální (aktivní pomoc) a hodnotící (nabídnutí názoru). 
 + 
 +</WRAP> 
 + 
 + 
 + 
 +==== Terciární intervence: rehabilitace ==== 
 + 
 + 
 +Pomoc těm, kteří už byli stresem zasaženi. **EAP = employee assistance programme** = psychologické poradenství, může zahrnovat i telefonní či internetové poradenství. 
 + 
 + 
 +==== Efektivita intervencí ==== 
 +  
 +Sekundární - dle metaanalýzy z roku 2008 měla nejlepší účinek samotná KBT, hned po ní relaxační techniky. Účinky však bývají krátkodobé, a přestože působí na jedince, nebyl prokázán vliv na zdraví organizace. 
 Primární – vliv i na zdraví organizace, ale je velmi důležité, jak jsou designovány a implementovány (zapojení zaměstnanců, informovanost, kultura podporující pozitivní změny, podpora liniových manažerů a další). Primární – vliv i na zdraví organizace, ale je velmi důležité, jak jsou designovány a implementovány (zapojení zaměstnanců, informovanost, kultura podporující pozitivní změny, podpora liniových manažerů a další).
  
-ZDRAVÁ ORGANIZACE 
- nízká míra stresu 
- vysoký commitment a spokojenost zaměstnanců 
- absence, nemocnost a fluktuace pod národním průměrem 
- dobré průmyslové vztahy, málo stávek 
- málo nehod, dobrá bezpečnost 
- absence soudních procesů 
- finanční prosperita 
- slabý dopad na životní prostředí 
  
-===== ZLEPŠNÍ WELL-BEINGU V PRÁCI: PŘÍSTUP ZAMĚŘENÝ NA ŘEŠENÍ PROBLÉMU =====+==== JAK VYPADÁ ZDRAVÁ ORGANIZACE? ====
  
-5 kroků: +  * nízká míra stresu 
-1) být si vědom problému a akceptovat, že existuje (zde možnost vytrénování manažerů, aby rozpoznali symptomy stresu u podřízených) +  * vysoký commitment a spokojenost zaměstnanců 
-2) identifikovat problém (stresor) – autoři doporučují vést si „stresový deník“; na úrovni organizace – anketa pro zaměstnance či uspořádání stresového auditu (možnost použít různé dotazníky hodnotící pracovní podmínky, např. Job Content Questionnaire, pomocí analýzy dat, např. analýza rozptylu či korelace, následně zjistit, zda pracovní podmínky souvisejí s well-beingem; stres přímo měří Occupational Stress Indicator) +  * absence, nemocnost a fluktuace pod národním průměrem 
-3) snaha o změnu či eliminaci stresoru – vymyslet plán řešení, případně zhodnotit, jaké copingové strategie fungovaly v minulosti +  * dobré průmyslové vztahy, málo stávek 
-4) pokud nelze stresor změnit, najít způsob, jak se s ním vyrovnat (např. lékaři v sanitce) +  * málo nehod, dobrá bezpečnost 
-5) monitorovat a zhodnotit výsledky (např. opakované měření)+  * absence soudních procesů 
 +  * finanční prosperita 
 +  * slabý dopad na životní prostředí
  
-ARSENAULT (1983) – výpisky z článku, povinná literatura +===== ZLEPŠNÍ WELL-BEINGU V PRÁCI: PŘÍSTUP ZAMĚŘENÝ NA ŘEŠENÍ PROBLÉMU =====
-- studie navazuje na rostoucí zájem o empirický výzkum pracovního stresu, který se objevil v 70. letech (výzkumy prokázaly neblahý vliv pracovního stresu na zdraví – srdeční choroby, vysoký krevní tlak, vředy, cukrovka, psychiatrická onemocnění – a na chod organizace – pokles efektivity firmy vlivem nižšího pracovního výkonu a vyšší nedochvilnosti, absence či fluktuace) +
-- autoři vycházeli z teoretického modelu pracovního stresu, který se řídí následujícími premisami: +
-1) hlavní pracovní podmínky (potenciální stresory) jsou kognitivně identifikovatelné a jsou pro každou organizaci specifické +
-2) pracovní podmínky se stávají stresorem pouze v případě, že je tak daná osoba vnímá (tedy vnímá je jako hrozbu) – toto vnímání je ovlivněno individuálními charakteristikami, stejně jako kulturním a genetickým pozadím +
-3) mezi indiv. charakteristikami a pracovními podmínkami může být měřitelný soulad či nesoulad, který se projevuje různými symptomy: fyziologickými, psychickými i behaviorálními, které mohou po delší době vyústit ve vážné zdravotní či psychické problémy +
-- metoda: 1200 zaměstnanců nemocnic v Québecu (různé povolání, věk, vzdělání), minimálně 6 měsíců v současném zaměstnání, práce min. 25 hodin týdně; metody sběru dat – dotazník a osobní složky zaměstnanců (časové karty) +
-- zkoumány stresory pracovního kontextu (8 vnějších vlivů, Work Context Stress Index) a stresory obsahu práce (7 vnitřních vlivů, Work Content Stress Index)+
  
-- dále měřena osobnost na škále Striver-Achiever (mohli skórovat nízko nebo vysoko, hodnocení chování) a Locus of Control (hodnocení postojů a hodnot) → 4 kategorie: +**5 kroků:**
-• hot dog (vysoký S-A  a vnější LOC) +
-• hot cat (vysoký S-A a vnitřní LOC) +
-• cool dog (nízký S-A a vnější LOC) +
-• cool cat (nízký S-A a vnitřní LOC) +
-- dále rozdělenní podle frankofonní a anglofonní oblasti + podle pracovní pozice (4 kategorie) +
-- pracovní výkonnost hodnotili sami zaměstnanci, absence se zjišťovala v jejich osobních spisech +
-- výsledky: vnímané stresory lépe predikují pracovní výkon než absenci, více predikují stresory pracovního kontextu než obsahu práce (lidé raději připustí, že jejich pracovní výkon snižují okolnosti práce); osobnost predikuje výkon, druh povolání mírně predikuje absenci, ale ne výkon, typ organizace je největším prediktorem absence +
-- čím vyšší stres z kontextu práce, tím vyšší absence a nižší výkon +
-- čím vyšší stres z obsahu práce, tím nižší absence (nejspíš proto, že lidé se snaží do práce chodit, když cítí zvýšené nároky) – vliv na výkon nebyl signifikantní +
-- cool dogs a cool cats prokazovali největší zhoršení pracovního výkonu při job context stresu, dále hot dogs, ale ne hot cats – hot cats a cool dogs reagovali zvýšenou absencí +
-- stres z obsahu práce – absencí snížena jen u techniků a dělníků, ale ne u vedoucích a sester +
-- stres z kontextu – absencí reagovali vedoucí a dělníci+
  
 +  - být si vědom problému a __akceptovat__, že existuje (zde možnost vytrénování manažerů, aby rozpoznali symptomy stresu u podřízených)
 +  - __identifikovat__ problém (stresor) – autoři doporučují vést si „stresový deník“; na úrovni organizace – anketa pro zaměstnance či uspořádání stresového auditu (možnost použít různé dotazníky hodnotící pracovní podmínky, např. //Job Content Questionnaire//, pomocí analýzy dat, např. analýza rozptylu či korelace, následně zjistit, zda pracovní podmínky souvisejí s well-beingem; stres přímo měří //Occupational Stress Indicator//)
 +  - snaha o __změnu či eliminaci__ stresoru – vymyslet plán řešení, případně zhodnotit, jaké copingové strategie fungovaly v minulosti
 +  - pokud nelze stresor změnit, najít způsob, jak se s ním __vyrovnat__ (např. lékaři v sanitce)
 +  - __monitorovat a zhodnotit__ výsledky (např. opakované měření)
 ===== CARTON (2009) – výpisky z článku, povinná literatura ===== ===== CARTON (2009) – výpisky z článku, povinná literatura =====
-Sociální vyrušování – v posledních letech se ve firmách stalo síťové sdílení informací více provázaným, interaktivním a komplexním => problémem se stává sociální vyrušování. Přestože si na něj stěžuje mnoho manažerů jako na jeden z nejzávažnějších problémů na pracovišti, zatím mu byla věnována jen malá pozornost pracovních a sociálních psychologů. Autoři navrhují anticipaci a kontrolu jako dvě základní funkce sociální percepce, které mohou pomoci zmenšit vliv vyrušení na tok práce a koncentraci. + 
-Vyrušení = každá rušivá událost, která zabraňuje dosažení organizačních úkolů. Sociální vyrušení = iniciované lidským činitelem. Ve většině organizací jsou vnímány jako nutné zlo, protože zajišťují kontinuitu. Spontánní komunikace (horizontální i vertikální) pomáhá při transferu informací a zavádění nových pracovních postupů. Všeho moc však škodí – hlavně well-beingu a pracovnímu výkonu. K tomu se dnes přidává také rozšířené užívání komunikačních technologií. +**Sociální vyrušování** – v posledních letech se ve firmách stalo síťové sdílení informací více provázaným, interaktivním a komplexním => problémem se stává sociální vyrušování. Přestože si na něj stěžuje mnoho manažerů jako na jeden z nejzávažnějších problémů na pracovišti, zatím mu byla věnována jen malá pozornost pracovních a sociálních psychologů.  
-Vyrušení mohou způsobit prodloužení doby zpracování úkolu, zvýšit počet chyb, méně přesné zapsání do paměti, poruchy koncentrace a rozhodování. Problémem při vyrušení je prodleva, během níž se vracíme na původní úroveň pozornosti – tu lze zkrátit, je-li vyrušení anticipováno. Anticipace usnadňuje použití copingových strategií a redukuje stres (zvýšení frustrační tolerance v daných podmínkách – např. náhlé zvuky tolik nerozčilují pokusné osoby, pokud je očekávají). + 
-Možnost kontroly situace (např. zabránění rušivému zvuku) také přispívá ke snížení stresu, přestože třeba pokusné osoby této možnosti ani nevyužijí. Obrana proti pocitu bezmoci. Vnímaná kontrola redukuje stres a přispívá ke zvýšení pracovního výkonu obzvlášť v případech mimořádně agresivních vyrušení a v případech, kdy je ohrožena nějaká ceněná hodnota, např. autonomie, pracovní čas či koncentrace.+Autoři navrhují __anticipaci a kontrolu__ jako dvě základní funkce sociální percepce, které mohou pomoci zmenšit vliv vyrušení na tok práce a koncentraci. 
 + 
 +**Vyrušení** = každá rušivá událost, která zabraňuje dosažení organizačních úkolů. **Sociální vyrušení** = iniciované lidským činitelem. Ve většině organizací jsou vnímány jako nutné zlo, protože zajišťují kontinuitu. Spontánní komunikace (horizontální i vertikální) pomáhá při transferu informací a zavádění nových pracovních postupů. Všeho moc však škodí – hlavně well-beingu a pracovnímu výkonu. K tomu se dnes přidává také rozšířené užívání komunikačních technologií. 
 + 
 + 
 +Vyrušení mohou způsobit __prodloužení doby zpracování úkolu__, zvýšit __počet chyb__, méně přesné __zapsání do paměti__, poruchy __koncentrace a rozhodování__. Problémem při vyrušení je __prodleva__, během níž se vracíme na původní úroveň pozornosti – tu lze zkrátit, je-li vyrušení anticipováno. 
 +  
 + 
 +<WRAP center round tip 60%> 
 +**Anticipace** usnadňuje použití copingových strategií a redukuje stres (zvýšení frustrační tolerance v daných podmínkách – např. náhlé zvuky tolik nerozčilují pokusné osoby, pokud je očekávají). Možnost **kontroly** situace (např. zabránění rušivému zvuku) také přispívá ke snížení stresu, přestože třeba pokusné osoby této možnosti ani nevyužijí. Obrana proti pocitu bezmoci. Vnímaná kontrola redukuje stres a přispívá ke zvýšení pracovního výkonu obzvlášť v případech mimořádně agresivních vyrušení a v případech, kdy je ohrožena nějaká ceněná hodnota, např. autonomie, pracovní čas či koncentrace. 
 +</WRAP> 
 + 
 3 hypotézy: 3 hypotézy:
-1. Vnímaná schopnost anticipovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. + 
-2. Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. +  - Vnímaná schopnost anticipovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. 
-3. Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede k redukci stresu. +  - Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede ke zvýšení pracovního výkonu. 
-Metoda: 70 univerzitních studentů, 4 skupiny (kontrola, anticipace; jen kontrola; jen anticipace; žádná kontrola či anticipace). Úkol: na počítači pročítat text a vypisovat všechna slova začínající na A, potom na B, na C... V určitém časovém limitu. První skupina byla informována, že může přijít supervizor a něco v místnosti řešit, ale že mohou zavřít dveře, případně na ně dát cedulku „Nerušit“, a nikdo je nevyruší. U ostatních skupin obdobně. V každé skupině následovala 2 zhruba půlminutová vyrušení.+  - Vnímaná schopnost kontrolovat sociální vyrušení povede k redukci stresu. 
 + 
 + 
 +**Metoda**: 70 univerzitních studentů, 4 skupiny (kontrola, anticipace; jen kontrola; jen anticipace; žádná kontrola či anticipace). Úkol: na počítači pročítat text a vypisovat všechna slova začínající na A, potom na B, na C... V určitém časovém limitu. První skupina byla informována, že může přijít supervizor a něco v místnosti řešit, ale že mohou zavřít dveře, případně na ně dát cedulku „Nerušit“, a nikdo je nevyruší. U ostatních skupin obdobně. V každé skupině následovala 2 zhruba půlminutová vyrušení. 
 Měření závislých proměnných: stres pomocí pětipoložkové škály, výkon podle toho, kolik slov se jim podařilo správně přepsat. Měření závislých proměnných: stres pomocí pětipoložkové škály, výkon podle toho, kolik slov se jim podařilo správně přepsat.
-Výsledky: Nikdo nezavřel dveře a nedal na ně cedulku. Potvrdila se hypotéza 1 a 3, hypotéza 2 nikoliv. + 
-Diskuze: Ti, co očekávají vyrušení, mohou použít preventivní copingové taktiky k minimalizování vyrušení a frustrace. Jen vědomí, že mohou kontrolovat vyrušení, snížilo stres, i když cedulky nevyužili → důležité pro manažery (méně stresu u zaměstnanců – jejich vyšší spokojenost, zároveň není nutné sociální vyrušení redukovat úplně, protože mají své výhody). Praktické tipy: umožnit pracovníkům, aby kontrolovali načasování vyrušení, aniž by je redukovali úplně. Např. mohou mít chvíle, kdy se zavřou, dají cedulku „Nerušit“, zatáhnou žaluzie. Nebo naopak – naplánovat přesně určený čas, kdy mohou ostatní chodit a ptát se.+**Výsledky**: Nikdo nezavřel dveře a nedal na ně cedulku. Potvrdila se hypotéza 1 a 3, hypotéza 2 nikoliv. 
 + 
 +**Diskuze**: Ti, co očekávají vyrušení, mohou použít preventivní copingové taktiky k minimalizování vyrušení a frustrace. Jen vědomí, že mohou kontrolovat vyrušení, snížilo stres, i když cedulky nevyužili → důležité pro manažery (méně stresu u zaměstnanců – jejich vyšší spokojenost, zároveň není nutné sociální vyrušení redukovat úplně, protože mají své výhody).  
 + 
 +<WRAP center round important 60%> 
 +Praktické tipy: umožnit pracovníkům, aby kontrolovali načasování vyrušení, aniž by je redukovali úplně. Např. mohou mít chvíle, kdy se zavřou, dají cedulku „Nerušit“, zatáhnou žaluzie. Nebo naopak – naplánovat přesně určený čas, kdy mohou ostatní chodit a ptát se. 
 + 
 +</WRAP>
  
  
prace/pracovni_stres.1388501052.txt.gz · Poslední úprava: 2013/12/31 15:44 autor: Eva Stejskalová