Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie:
prace:postoje_a_chovani_lidi_v_organizaci

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
Následující verze		Předchozí verze
prace:postoje_a_chovani_lidi_v_organizaci [2013/12/28 12:43] – [Postoje a správanie] Jana Mesterovaprace:postoje_a_chovani_lidi_v_organizaci [2014/01/14 15:34] (aktuální) – [Sociálne vplyvy na pracovné správanie] Jana Mesterova
Řádek 87: Řádek 87:
  
 //Hodnotiace dimenzie postojov//: dobré-zlé, škodlivé- prospešné,príjemné-nepríjemné a sympatická-nesympatické (Ajzen, 2001) //Hodnotiace dimenzie postojov//: dobré-zlé, škodlivé- prospešné,príjemné-nepríjemné a sympatická-nesympatické (Ajzen, 2001)
 +
 +Postoje sú kognitívne reprezentácie, ktoré nám pomáhajú štruktúrovať náš sociálny svet a naše miesto v ňom.
 +
 +== Meranie postojov ==
 +Postoje sú merané najčastejšie pomocou sebahodnotiacich dotazníkov, využívajúcich Likertovskú škálu alebo Thurstonovu škálu
 ===== Vzťah postojov a správania ===== ===== Vzťah postojov a správania =====
  
Řádek 112: Řádek 117:
 Teória má empirickú podporu, prekvapivo málo bola využívaná v rámci výskumu organizácií.Prispieva k poznaniu ako je možné podporovať zmenu v správaní. Teória má empirickú podporu, prekvapivo málo bola využívaná v rámci výskumu organizácií.Prispieva k poznaniu ako je možné podporovať zmenu v správaní.
  
-**Implikácia pre manažérov: Mali by zohľadňovať individuálne postoje k novému S, sociálne normatívny tlak skupín/teamov v organizácii a mieru, do ktorej design práce ovoľuje zamestnancovi cítiť kontrolu na novým S**+**Implikácia pre manažérov: Mali by zohľadňovať individuálne postoje k novému S, sociálne normatívny tlak skupín/teamov v organizácii a mieru, do ktorej design práce dovoľuje zamestnancovi cítiť kontrolu nad novým S**
  
 **Kritika:** nejednoznačnosť kontroly (Ajzen zahŕňa self-efficacy a locus of control), nestálosť S (80% správania model nevysvetľoval podľa metanalýzy) **Kritika:** nejednoznačnosť kontroly (Ajzen zahŕňa self-efficacy a locus of control), nestálosť S (80% správania model nevysvetľoval podľa metanalýzy)
Řádek 120: Řádek 125:
 Dvomi dôležitými postojmi súvisiacimi s prácou sú pracovná spokojnosť a organizačný commitment Dvomi dôležitými postojmi súvisiacimi s prácou sú pracovná spokojnosť a organizačný commitment
  
-=== Pracovná spokojnosť ===+==== Pracovná spokojnosť ====
  
 Všeobecný pocit človeka ohľadne jeho práce, špecifickejšie miera, do akej sa zamestnanci cítia pozitívne alebo negatívne  ohľadom nej Všeobecný pocit človeka ohľadne jeho práce, špecifickejšie miera, do akej sa zamestnanci cítia pozitívne alebo negatívne  ohľadom nej
   * o spokojnosti môžeme uvažovať rôzne (všeobecný postoj reflektujúci celkový pocit z práce, spokojnosť so špecifickými aspektmi práce) → posudzovanie je značne subjektívne   * o spokojnosti môžeme uvažovať rôzne (všeobecný postoj reflektujúci celkový pocit z práce, spokojnosť so špecifickými aspektmi práce) → posudzovanie je značne subjektívne
-  * spokojnosť (napr. s platom)je do istej miery ovplyvnená aj sociálnym porovnávaním a vnímaním férovosti (distributívna spravolivosť), ako aj individuálnymi rozdielmi+ 
 +Arnold uvádza, že pracovnú spokojnosť je možné vidieť 3 spôsobmi: 
 +  - ako funkciu osobnosti človeka či dispozície 
 +  - názory iných ľudí na pracovisku  
 +  - charakteristiky práce človeka 
 +  
 + * spokojnosť (napr. s platom)je do istej miery ovplyvnená aj sociálnym porovnávaním a vnímaním férovosti (distributívna spravolivosť), ako aj individuálnymi rozdielmi
   * dôležitým faktorom je afekt   * dôležitým faktorom je afekt
   * spokojnosť s platom ovplyvňuje aj spokojnosť s inými aspektmi práce (benefity)   * spokojnosť s platom ovplyvňuje aj spokojnosť s inými aspektmi práce (benefity)
Řádek 134: Řádek 145:
  
 Niektorí autori pridávajú aj **kultúru**. Niektorí autori pridávajú aj **kultúru**.
- 
 ==== Organizačný commitment ==== ==== Organizačný commitment ====
  
Řádek 181: Řádek 191:
 Okrem spomínaných pracovných postojov sa skúmajú taktiež //engagement zamestnancov// (mieru nielen spokojnosti zamestnancov, ale aj ich miera entuziazmu ohľadom aktívnej participácie v práci a organizácii), //pracovné zapojenie (involvement), spravodlivosť a férovosť// Okrem spomínaných pracovných postojov sa skúmajú taktiež //engagement zamestnancov// (mieru nielen spokojnosti zamestnancov, ale aj ich miera entuziazmu ohľadom aktívnej participácie v práci a organizácii), //pracovné zapojenie (involvement), spravodlivosť a férovosť//
  
-==== Ovplyvňovanie postojov: Presviedčanie a vplyv ====+==== Ovplyvňovanie postojov: Presvedčovanie (persuázia) a vplyv ====
 Modely zmeny postojov (Elaboration Likelihood Model, Heuristic/systematic model) tvrdia, že existujú 2 všeobecné mechanizmy, pomocou ktorých sa menia postoje (Petty & Caccioppo, 1986): Modely zmeny postojov (Elaboration Likelihood Model, Heuristic/systematic model) tvrdia, že existujú 2 všeobecné mechanizmy, pomocou ktorých sa menia postoje (Petty & Caccioppo, 1986):
   - **Centrálna cesta persuázie**: pozorné posudzovanie argumentov a rozhodovanie, ktorý z nich je persuazívny (funguje ak sú ľudia motivovaní počúvať a rozumieť a majú schopnosť posúdiť dôkazy; má dlhšie trvanie a pôsobí silnejšie)    - **Centrálna cesta persuázie**: pozorné posudzovanie argumentov a rozhodovanie, ktorý z nich je persuazívny (funguje ak sú ľudia motivovaní počúvať a rozumieť a majú schopnosť posúdiť dôkazy; má dlhšie trvanie a pôsobí silnejšie) 
Řádek 187: Řádek 197:
  
 **Faktory prispievajúce ku zmene postojov:** **Faktory prispievajúce ku zmene postojov:**
 +
 +//Vnímaná integrita, expertnosť a atraktivita komunikátora//
 +
 +//Jednostranné/obojstranné argumenty// - v závislosti na situácii; vzdelanejší ľudia a ľudia z vyššími kognitívnymi schopnosťami preferujú väčšinou obojstranné argumenty, pretože si cenia vlastnú schopnosť rozhoovania
 +
 //Sila postojov//- centrálna premisa: silnejšie postoje sú viac rezistentné voči persuázii, tento vzťah je však komplexnejší: ak majú ľudia pocit, že persuazívny zámer stroskotal hneď na začiatku, tak to posilní postoj pretože musí byť správny ak dokázal odolať silným argumentov dôveryhodného zdroja. Ak sú však jeho argumenty slabé, môže to postoj človeka naopak oslabiť. //Sila postojov//- centrálna premisa: silnejšie postoje sú viac rezistentné voči persuázii, tento vzťah je však komplexnejší: ak majú ľudia pocit, že persuazívny zámer stroskotal hneď na začiatku, tak to posilní postoj pretože musí byť správny ak dokázal odolať silným argumentov dôveryhodného zdroja. Ak sú však jeho argumenty slabé, môže to postoj človeka naopak oslabiť.
  
 //Strach// – závisí na miere pocitu zraniteľnosti ľudí, v organizáciách pri zmenách využitie strachu z vyvodených konsekvencií v prípade neostatočnej adaptácie na zmenu //Strach// – závisí na miere pocitu zraniteľnosti ľudí, v organizáciách pri zmenách využitie strachu z vyvodených konsekvencií v prípade neostatočnej adaptácie na zmenu
 +
 +//Sociálny kontext//
 +
 +//Udalosti pred persuazívnou správou//
  
 === Ďalšie vplyvy na správanie v práci === === Ďalšie vplyvy na správanie v práci ===
Řádek 198: Řádek 217:
   * Emocionálna práca (labour)- akákoľvek forma práce, ktorá vyžaduje o osoby navonok projektovať emócie, ktoré nemusí reálne zažívať   * Emocionálna práca (labour)- akákoľvek forma práce, ktorá vyžaduje o osoby navonok projektovať emócie, ktoré nemusí reálne zažívať
   * Nálady a emócie v práci sú ovplyvňované dennými ťažkosťami a zlepšeniami   * Nálady a emócie v práci sú ovplyvňované dennými ťažkosťami a zlepšeniami
-  * Podtstané je spojenie medzi udalosťami a emóciami – udalosti v práci vytvárajú emocionálne reakcie, ich intenzita je regulovaná osobnostnými charakteristikami (emocionálna stabilita, extraverzia, črtový afekt/trait affect)+  * Podtstané je spojenie medzi udalosťami a emóciami – udalosti v práci vytvárajú emocionálne reakcie, ich intenzita je regulovaná osobnostnými charakteristikami (emocionálna stabilita, extraverzia, dispozičný afekt)
   * Prvotné S vychádza priamo z emocionálnych reakcií (závislosť od povahy emócií)- afektívne riadené S   * Prvotné S vychádza priamo z emocionálnych reakcií (závislosť od povahy emócií)- afektívne riadené S
   * Sekundárny výsledok emocionálnych reakcií sú postoje (emócie môžu pozitívne/negatívne ovplyvniť postoje)   * Sekundárny výsledok emocionálnych reakcií sú postoje (emócie môžu pozitívne/negatívne ovplyvniť postoje)
Řádek 228: Řádek 247:
  
 **Ľudia v skupinách** **Ľudia v skupinách**
-Procesy ovplyvňujúce individuálne S: **sociálna facilitácia** (Allport, 1920; Zajonc, 1965)+Procesy ovplyvňujúce individuálne S:  
 +**sociálna facilitácia** (Allport, 1920; Zajonc, 1965)
 Zajoncova (1965) **__teória drivu__** nepojednáva len o facilitácii, ale aj o **inhibícii** Zajoncova (1965) **__teória drivu__** nepojednáva len o facilitácii, ale aj o **inhibícii**
  
-Či dôjde k facilitácii či inhibícii závisí na //predvídaní hodnotenia// – ľudia predvídajú, ako ich budú hodnotiť druhý, chcú byť hodnotení pozitívne a preto spoliehajú na osvedčené behaviorálne odpovede a vyhýbajú sa novým reakciám; //distrakcii a konflikte//, ktorý môže byť spôsobený prítomnosťou publika a nutnosti rozdelenia pozornosti medzi úlohu a publikum- ľudia reagujú pomocou dominantného naučeného S ( **__Distraction-conflict theory__**, Baron, 1986)+Či dôjde k facilitácii či inhibícii závisí na //predvídaní hodnotenia// – ľudia predvídajú, ako ich budú hodnotiť druhý, chcú byť hodnotení pozitívne a preto spoliehajú na osvedčené behaviorálne odpovede a vyhýbajú sa novým reakciám; //distrakcii a konflikte//, ktorý môže byť spôsobený prítomnosťou publika a nutnosti rozdelenia pozornosti medzi úlohu a publikum- ľudia reagujú pomocou dominantného naučeného S(**__Distraction-conflict theory__**,Baron, 1986)
  
 **Sociálne zaháľanie** **Sociálne zaháľanie**
Řádek 244: Řádek 264:
 **Konformita**  **Konformita** 
 Experimenty Ascha (1952,1956)- pre organizácie sú podstatné dve skreslenia: Experimenty Ascha (1952,1956)- pre organizácie sú podstatné dve skreslenia:
 +
 //Skreslenie vnímania// – v organizácii človek automaticky ôveruje skôr úsudku skupiny ako svojmu //Skreslenie vnímania// – v organizácii človek automaticky ôveruje skôr úsudku skupiny ako svojmu
 +
 //Skreslenie odpovede// – Zmena odpovede na základe normatívneho tlaku, ale nie presvedčenia //Skreslenie odpovede// – Zmena odpovede na základe normatívneho tlaku, ale nie presvedčenia
  
prace/postoje_a_chovani_lidi_v_organizaci.1388231012.txt.gz · Poslední úprava: 2013/12/28 12:43 autor: Jana Mesterova