Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:postoje_a_chovani_lidi_v_organizaci [2013/12/27 21:49] – [Postoje súvisiace s pracovným správaním] Jana Mesterova
+++ prace:postoje_a_chovani_lidi_v_organizaci [2014/01/14 15:34] (aktuální) – [Sociálne vplyvy na pracovné správanie] Jana Mesterova
@@ Řádek 86: / Řádek 86: @@
   * Pre organizácie je najdôležitejší asi behaviorálny komponent – miera do akej pozitívne postoje vedú k pozitívnemu S a negatívne postoje k nežiaducemu S
+//Hodnotiace dimenzie postojov//: dobré-zlé, škodlivé- prospešné,príjemné-nepríjemné a sympatická-nesympatické (Ajzen, 2001)
+Postoje sú kognitívne reprezentácie, ktoré nám pomáhajú štruktúrovať náš sociálny svet a naše miesto v ňom.
+== Meranie postojov ==
+Postoje sú merané najčastejšie pomocou sebahodnotiacich dotazníkov, využívajúcich Likertovskú škálu alebo Thurstonovu škálu
 ===== Vzťah postojov a správania =====
@@ Řádek 111: / Řádek 117: @@
 Teória má empirickú podporu, prekvapivo málo bola využívaná v rámci výskumu organizácií.Prispieva k poznaniu ako je možné podporovať zmenu v správaní.
-**Implikácia pre manažérov: Mali by zohľadňovať individuálne postoje k novému S, sociálne normatívny tlak skupín/teamov v organizácii a mieru, do ktorej design práce ovoľuje zamestnancovi cítiť kontrolu na novým S**
+**Implikácia pre manažérov: Mali by zohľadňovať individuálne postoje k novému S, sociálne normatívny tlak skupín/teamov v organizácii a mieru, do ktorej design práce dovoľuje zamestnancovi cítiť kontrolu nad novým S**
 **Kritika:** nejednoznačnosť kontroly (Ajzen zahŕňa self-efficacy a locus of control), nestálosť S (80% správania model nevysvetľoval podľa metanalýzy)
@@ Řádek 119: / Řádek 125: @@
 Dvomi dôležitými postojmi súvisiacimi s prácou sú pracovná spokojnosť a organizačný commitment
-=== Pracovná spokojnosť ===
+==== Pracovná spokojnosť ====
 Všeobecný pocit človeka ohľadne jeho práce, špecifickejšie miera, do akej sa zamestnanci cítia pozitívne alebo negatívne  ohľadom nej
   * o spokojnosti môžeme uvažovať rôzne (všeobecný postoj reflektujúci celkový pocit z práce, spokojnosť so špecifickými aspektmi práce) → posudzovanie je značne subjektívne
-  * spokojnosť (napr. s platom)je do istej miery ovplyvnená aj sociálnym porovnávaním a vnímaním férovosti (distributívna spravolivosť), ako aj individuálnymi rozdielmi
+Arnold uvádza, že pracovnú spokojnosť je možné vidieť 3 spôsobmi:
+  - ako funkciu osobnosti človeka či dispozície
+  - názory iných ľudí na pracovisku
+  - charakteristiky práce človeka
+ * spokojnosť (napr. s platom)je do istej miery ovplyvnená aj sociálnym porovnávaním a vnímaním férovosti (distributívna spravolivosť), ako aj individuálnymi rozdielmi
   * dôležitým faktorom je afekt
   * spokojnosť s platom ovplyvňuje aj spokojnosť s inými aspektmi práce (benefity)
@@ Řádek 133: / Řádek 145: @@
 Niektorí autori pridávajú aj **kultúru**.
 ==== Organizačný commitment ====
+Miera, do akej jedinec cíti, že má pozitívny vzťah k svojej organizácii alebo že je viazaný vo vzťahu k organizácii (Moway, Porter, & Steers, 1982)
+Moel Meyera a Allena (1991) rozlišuje 3 formy commitmentu:
+  - **Afektívny commitment**- emocionálna väzba jedinca na organizáciu, zamestnanci sú oddaní organizácii ak majú konzistentné hodnoty, filozofiu a ciele
+  - **Zotrvávajúci (Continuance) commitment**- zamestnanec zostáva, pretože odchod by mal príliš veľkú cenu; takýto commitment nie je žiaduci
+  - **Normatívny commitment**- aj keď má zamestnanec pocit, že organizácia má zlé smerovanie a necíti sa spokojne, je lojálny a cíti povinnosť zostať v organizácii
+Týmto typom commitmentu predcházajú rôzne **faktory**:
+//Afektívny commitment// vzniká na základe pracovných skúseností, vnímania organizácie, personálnych charakteristík. //Zotrvávajúci commitment// reflektuje vnímanie životaschopnosti alternatív zamestnania. Môže vycházať aj z osobnosti (napr. ambiciózny človek skôr preveruje alternatívne formy zamestnania). //Normatívny commitment// je podporovaný socializáciou, vnímaním investícií organizácie. V prípae veľkých investícií sa cíti zaviazaný odvďačiť sa.
+=== Dôsledky spokojnosti a commitmentu ===
+== Pracovná spokojnosť ==
+Počiatky výskumu pracovnej spokojnosti a pracovného výkonu siahajú k Hawthornským štúdiám (1930).
+Ruch, Hershauer a Wright (1976): „Niektorí šťastní pracovníci sú produktívni, existuje tiež veľa šťastných pracovníkov, ktorí sú neproduktívni.“
+Existujú rozličné formy vzťahu, ktoré môžu pracovná spokojnosť a výkon nadobudnúť. Judge, Thoresen, Bono a Patton (2001) prestavili 7 potenciálnych modelov:
+  - **Pracovná spokojnosť spôsobuje pracovný výkon** – typická implicitná perspektíva
+  - **Pracovný výkon spôsobuje pracovnú spokojnosť** – dosahovanie vysokého výkonu v práci pravdepodobne má za následok vnútorné a vonkajšie odmeny, teda podporuje pozitívne pracovné postoje.
+  - **Spokojnosť a výkon sa spôsobujú navzájom** – kombinácia oboch efektov, recipročný vzťah
+  - **Žiadny priamy vzťah medzi spokojnosťou a výkonom** s nejakou pozorovanou koreláciou reflektujúcou prekrývanie s nemeranou premennou (Originálne znenie: It is possible that there is no dirrect link between satisfaction and performance, with any observed correlation reflecting overlap with an unmeasured variable)
+  - **Vôbec žiadny vzťah**
+  - **Vzťah medzi výkonom  a spokojnosťou môže byť moderovaný inou premennou** – potenciálne moderátory: zručnosti, schopnosti, pracovné poznatky, charakteristiky
+  - **Spokojnosť aj výkon by mali byť rekonceptualizované**, aby bolo možné pochopiť ich vzťah
+Výskumy podporujú tvrdenie, že spokojnosť vedie k vyššiemu výkonu
+  * Judge et al. (2001): metaanalýza potvrdila vzťah spokojnosti a výkonu (r = .30). Kontrolovali vplyv množstva moderátorov
+  * Longitudiálne výskumy r = .23; Cross-sectional štúdie r = .31
+Taktiež predstavu, že výkon vedie ku spokojnosti (Harrison, Newman & Roth, 2006)
+  * Riketta (2002): slabší vzťah commitmentu s výkonom ako pre spokojnosť (r = .20)
+  * Najsilnejší vzťah commitmentu ku Organizational Citizenship Behavior (pozitívna reprezentácia firmy, sebarozvoj, kooperácia)
+  * Snaha prepojiť koncepty spokojnosti a commitmentu- výskum pracovných postojov a výkonu (Harrison et al., 2006) (r = .59)
+**Zamestnanci s pozitívnymi pracovnými postojmi majú tendenciu podávať v práci lepší výkon**
+V súvisloslosti s commitmentom a spokojnosťou sa skúmali aj ich vzťah k ďalším premenným:
+  * **Neúčasť (withdrawal)** a **kontraproduktívne S** (absencia, opozdenia, fluktuácia)- Čím nižšia spokojnosť a commitment, tým vyššia miera absencií, frekvencia opozdení a viac intencií opustiť prácu.
+  * Skúmal sa tiež vzťah spokojnosti a commitmentu s **organizačným výkonom**- spokojnejšie pracovné skupiny mali väčšiu zákaznícku spokojnosť, generovali vyšší profit, boli produktívnejší a vyskutlo sa u nich menej prípaov fluktuácie a nehôd
+Okrem spomínaných pracovných postojov sa skúmajú taktiež //engagement zamestnancov// (mieru nielen spokojnosti zamestnancov, ale aj ich miera entuziazmu ohľadom aktívnej participácie v práci a organizácii), //pracovné zapojenie (involvement), spravodlivosť a férovosť//
+==== Ovplyvňovanie postojov: Presvedčovanie (persuázia) a vplyv ====
+Modely zmeny postojov (Elaboration Likelihood Model, Heuristic/systematic model) tvrdia, že existujú 2 všeobecné mechanizmy, pomocou ktorých sa menia postoje (Petty & Caccioppo, 1986):
+  - **Centrálna cesta persuázie**: pozorné posudzovanie argumentov a rozhodovanie, ktorý z nich je persuazívny (funguje ak sú ľudia motivovaní počúvať a rozumieť a majú schopnosť posúdiť dôkazy; má dlhšie trvanie a pôsobí silnejšie)
+  - **Periférna cesta persuázie**: ak sú nemotivovaní a neschopní racionálne zhodnotiť argumenty, nastupuje heuristika (napr. Mám rád svojho manažéra a má vždy pravdu, takže jeho argument musí byť správny)
+**Faktory prispievajúce ku zmene postojov:**
+//Vnímaná integrita, expertnosť a atraktivita komunikátora//
+//Jednostranné/obojstranné argumenty// - v závislosti na situácii; vzdelanejší ľudia a ľudia z vyššími kognitívnymi schopnosťami preferujú väčšinou obojstranné argumenty, pretože si cenia vlastnú schopnosť rozhoovania
+//Sila postojov//- centrálna premisa: silnejšie postoje sú viac rezistentné voči persuázii, tento vzťah je však komplexnejší: ak majú ľudia pocit, že persuazívny zámer stroskotal hneď na začiatku, tak to posilní postoj pretože musí byť správny ak dokázal odolať silným argumentov dôveryhodného zdroja. Ak sú však jeho argumenty slabé, môže to postoj človeka naopak oslabiť.
+//Strach// – závisí na miere pocitu zraniteľnosti ľudí, v organizáciách pri zmenách využitie strachu z vyvodených konsekvencií v prípade neostatočnej adaptácie na zmenu
+//Sociálny kontext//
+//Udalosti pred persuazívnou správou//
+=== Ďalšie vplyvy na správanie v práci ===
+== Emócie ==
+**__Teória afektívnych udalost__í** (Ashkanasy & Daus, 2002)
+  * Pracovné prostredie je kontextom pre všetky pracovné udalosti, charakteristiky práce/organizácie determinujú mieru pravepodobnosti stretávania sa človeka s emocionálne náročnými udalosťami
+  * Emocionálna práca (labour)- akákoľvek forma práce, ktorá vyžaduje o osoby navonok projektovať emócie, ktoré nemusí reálne zažívať
+  * Nálady a emócie v práci sú ovplyvňované dennými ťažkosťami a zlepšeniami
+  * Podtstané je spojenie medzi udalosťami a emóciami – udalosti v práci vytvárajú emocionálne reakcie, ich intenzita je regulovaná osobnostnými charakteristikami (emocionálna stabilita, extraverzia, dispozičný afekt)
+  * Prvotné S vychádza priamo z emocionálnych reakcií (závislosť od povahy emócií)- afektívne riadené S
+  * Sekundárny výsledok emocionálnych reakcií sú postoje (emócie môžu pozitívne/negatívne ovplyvniť postoje)
+  * Postoje vedú k úsudkom riadenému S (judgement)- S vycházajúce zo zmenených pracovných postojov (patria sem výkonovo orientované S, absencie, fluktuácia)
+  * Na postoje a výkon môžu mať priamy vplyv charakteristiky a požiadavky práce, bez vplyvu emócií
+**Teória vysvetľuje ako emocionálne reakcie regulujú efekt udalostí na postoje a S**
+== Vnímanie ==
+  * Proces vnímania ovplyvňuje ako ľudia reagujú na druhých a situácie v organizáciách
+  * Interpersonálne vnímanie: Uplatňuje sa pri selekcii zamestnancov, hodnotení výkonu
+  * Človek využíva vodítka, zároveň filtruje vlastnými hodnotami osobnostnými črtami a emóciami, využíva skratky (Kellyho teória osobných konštruktov)- selektívna pozornosť, sterotypizácia, halo efekt, efekt kontrastu, efekt podobnosti
+== Atribučné teórie ==
+Ako ľudia vnímajú S druhých a aké dôvody tomuto S atribuujú
+//Funamentálna atribučná chyba// (Ross, 1977) vysvetľuje ako ľudia preceňujú rolu vnútorných síl (dispozície, charakteristiky, osobnostné črty) keď posudzujú príčinu S iných a podceňujú situačné faktory, a naopak pri sebe
+== Rozhodovanie ==
+Rozhoujeme sa logicky, na záklae dôkazov alebo iracionálne
+Simon (1972) **__teória limitovanej racionality__**- ľudia posudzujú situácie z limitovanej perspektívy
+Limity: neschopnosť zhodnotiť //risk a neistotu//, rozhodovanie na základe //nekompletných informácií// alebo alternatív, prílišná //komplexnosť//
+**Intuícia**
+Využívanie intuície pri rozhodovaní je efektívne ak sa jedná o problémovú oblasť, ktorej kontext človek dobre pozná (má mentálnu schému), jedná sa o problém, ktorý je menej intelektuálny, skôr závisí na kontexte.
+==== Sociálne vplyvy na pracovné správanie ====
+**Ľudia v skupinách**
+Procesy ovplyvňujúce individuálne S:
+**sociálna facilitácia** (Allport, 1920; Zajonc, 1965)
+Zajoncova (1965) **__teória drivu__** nepojednáva len o facilitácii, ale aj o **inhibícii**
+Či dôjde k facilitácii či inhibícii závisí na //predvídaní hodnotenia// – ľudia predvídajú, ako ich budú hodnotiť druhý, chcú byť hodnotení pozitívne a preto spoliehajú na osvedčené behaviorálne odpovede a vyhýbajú sa novým reakciám; //distrakcii a konflikte//, ktorý môže byť spôsobený prítomnosťou publika a nutnosti rozdelenia pozornosti medzi úlohu a publikum- ľudia reagujú pomocou dominantného naučeného S(**__Distraction-conflict theory__**,Baron, 1986)
+**Sociálne zaháľanie**
+V organizačnom prostredí negatívny prvok.
+**Sociálna indentita**
+**__Teória sociálnej identity__** (Tajfel, 1969; Tajfel a Turner, 1979; Hogg, 2006) – skúma členstvo v skupine a medziskupinové vzťahy a S z perspektívy porozumenia ako členovia skupiny vidia sami seba vo vzťahu ku svojej skupine a iným skupinám.
+  * Sociálna identita reprezentuje spôsob vnímania samého seba v závisloti na členstve v sociálnej skupine
+  * Porovnávanie s prototypom, in-groups a out-groups, depersonalizácia
+**Konformita**
+Experimenty Ascha (1952,1956)- pre organizácie sú podstatné dve skreslenia:
+//Skreslenie vnímania// – v organizácii človek automaticky ôveruje skôr úsudku skupiny ako svojmu
+//Skreslenie odpovede// – Zmena odpovede na základe normatívneho tlaku, ale nie presvedčenia
+**Poslušnosť k autorite**
+Milgramove experimenty (1963, 1965,1974)
+Neetické S (napr. ropný, plynový priemysel) v rámci organizácii a poslušnosť leaderovi či manažérovi