Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:planovani_a_rizeni_kariery [2013/12/28 00:33] – Jana Mesterova
+++ prace:planovani_a_rizeni_kariery [2014/01/16 19:56] (aktuální) – [Talent management] Martin Malec
@@ Řádek 51: / Řádek 51: @@
-**Kariéra**
+==== Kariéra ====
+=== Definícia kariéry ===
-**Definícia kariéry**
   *  Všeobecne prijímaná definícia neexistuje
   *  Napr. : kariéra je „//**sled pozícií súvisiacich so zamestnaním, rolí, činností a skúseností, s ktorými sa ľudia stretli**//" (Greenhaus //et al//.,  2000)
@@ Řádek 75: / Řádek 77: @@
 → Zmeny na trhu práce znamenajú významné zmeny v povahe pracovných miest a kariéry\\
-****Formy kariéry****
+=== Formy kariéry ===
   *  Kanter (1989) rozlišuje:
     *  **byrokratickú kariéru**- kariéra v rámci 1 organizácie s postupne narastajúcim statusom
@@ Řádek 106: / Řádek 109: @@
   *  //Životný štýl//- ľudia s touto kotvou si želajú udržať balans medzi osobným a profesným životom
-===== Individuálna perspektíva plánovania kariéry =====
+==== Individuálna perspektíva plánovania kariéry ====
  \\ \\
 Individuálne rozdiely v kariérnom rozvoji  boli poňaté rôznymi autormi z rôznych perspektív  \\
-**Kariérny úspech**
+=== Kariérny úspech ===
   *  **Objektívne (overiteľné) indikátory**:
       *  //Status// na základe organizačnej hierarchie
@@ Řádek 119: / Řádek 123: @@
       *  //Pocity// ( vo výskumoch hlavne spokojnosť)
-  *  Sturges (1999) identifikovala vo výskume osobný vplyv, pocit uznania za výkon a úspechy, pocit z obre vykonanej práce, raosť, osiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami ako kritéria kariérneho úspechu
+  *  Sturges (1999) identifikovala vo výskume ako kritéria kariérneho úspechu
+    * osobný vplyv,
+    * pocit uznania za výkon a úspechy,
+    * pocit z obre vykonanej práce,
+    * radosť,
+    * dosiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami
+=== Model kariérneho úspechu ===
-**Model kariérneho úspechu**
   *  **3 typy faktorov** , ktoré ovplyvňujú objektívny a subjektívny kariérny úspech
       *  **štrukturálne / sociálne** (povaha pracovného trhu, praktiky HR, kultúra, veľkosť organizácie,  predsudky)
@@ Řádek 135: / Řádek 144: @@
 V rámci výskumu kariérneho úspechu, záujem o osobnosť (proaktívna osobnosť predikovala zvyšujúcu sa mzdu) a sociálne siete (vplyv na kariérny úspech)
-****Psychologický kontrakt****
+==== Psychologický kontrakt ====
   *  Myšlienka psychologického kontraktu je často pripisovaná Argyrisovi (1960)
   *  Opätovný záujem v 90´s : USA- **Rousseau**, UK- **Herriot a Pemberton, Guest**
@@ Řádek 180: / Řádek 190: @@
   *  príjemné a bezpečné pracovné prostredie
-****Výber kariéry****
+==== Výber kariéry ====
 -Parsons (1909) **3 podmienky efektívneho výberu kariér**y:
     *  **porozumenie sebe**, svojim postojom, schopnostiam, záujmom, ambíciám, limitom
@@ Řádek 186: / Řádek 197: @@
     * **Ich kombinácia**
-__****Hollanova teória oborných záujmov****__
+=== Hollanova teória oborných záujmov ===
   *  John Holland (1973) navrhol koherentný **model odborných záujmo**v
   *  využívaný poradenskými personálnymi agentúrami prevažne v USA
@@ Řádek 230: / Řádek 242: @@
 ** Implikácia pre zamestnávateľov: napriek tomu, že teória nie je empiricky dostatočne podložená, myšlienka zohľadňovania individuálnych záujmov zamestnancov pri designe práce je zaujímavá. Ak práca nezohľadňuje pracovníkove záujmy, bolo by dobré modifikovať ju a dovoliť tak do istej miery zamestnancovi vyjadriť svoje záujmy a preferencie**
-**Rozšírenie modelu a alternatívne modely**
+=== Rozšírenie modelu a alternatívne modely ===
   *  Prediger (1982) navrhol rozšírenie RIASEC modelu: dve dimenzie v rámci hexagonu
   *  //Veci vs. Ľudia//: realistické aktivity vs medziľudské
@@ Řádek 237: / Řádek 250: @@
   * {{:prace:jmesterova2.png?2000|}}
-**Osobnostné črty a Hollandove typy**
+=== Osobnostné črty a Hollandove typy ===
   *  RIASEC typy sú poňaté ako osobnostné typy
   *  V odbonej literatúre sú však skôr popisované skôr ako záujmy a nie črty ako také
@@ Řádek 259: / Řádek 273: @@
   *  Nielen individuálne charakteristiky, ale aj faktory sociálneho prostredia, kultúra či organizačné faktory ovplyvňujú kariéru a jej rozvoj
-**Kariéra a gender**
+==== Kariéra a gender ====
   *  Lent, Brown & Hackett, 1994: gender ma významný vplyv na rozvoj odborných záujmov a kariérny výber
@@ Řádek 286: / Řádek 301: @@
 Dôležitá je aj otázka príležitostí- stále sú rozdiely v príležitostiach pre M a Ž- snaha o vyrovnanie príležitostí (top 20 UK, Nemecko, Francúzsko, USA, iný ranking zas uvádza, že top 30 sú Škandinávia, Afrika, Východoeurópske krajiny a centrálna Ázia)
-**Kariérne rozhodovanie**
+==== Kariérne rozhodovanie ====
 Hollandova teória popisuje obsah rozhodovania o kariére, ale nie proces
@@ Řádek 294: / Řádek 310: @@
-**Celoživotný rozvoj kariéry**
+==== Celoživotný rozvoj kariéry ====
   *  Cieľom autorov teórii o celoživotnom rozvoji kariéry je zmapovať motiváciu a rozvoj v priebehu života človeka
@@ Řádek 352: / Řádek 369: @@
 Teoretici a výskumníci v tejto oblasti sa zapodievajú aj vstupom a odchodom z pracovného trhu, ako aj relokáciami jednotlivcov (alebo teamov) v rámci jednej či medzi krajinami
-**Organizačná perspektíva kariérneho rozvoja**
+==== Organizačná perspektíva kariérneho rozvoja ====
   *  **Kariérny management** v organizácii je možný prostredníctvom rôznych intervencií ako mentoring, couching, poradenstvo, DC, workshopy o plánovaní kariéry, rotácia pracovných pozícií, talent management
@@ Řádek 377: / Řádek 395: @@
   *  //Získavaní nových kontaktov → networking //
   *  Organizácia môže podporovať networkingové aktivity ( financovanie cestovného a poplatkov za účasť na rôznych návštevách a stretnutiach interných či externých a konferenciách)
+==== Talent management ====
+(doplnil Martin M.)
+  * souvisí s moderním competency-based managementem zahrnujícím tvorbu slovníku kompetencí pro jednotné posuzování
+  * Talent mgmt - založený na očekávání a plánování potřeb lidského kapitálu firmy v budoucnu, a jak jej uspojojit
+  * vychází z [[http://www.executivesondemand.net/managementsourcing/images/stories/artigos_pdf/gestao/The_war_for_talent.pdf|výzkumu Chamberse et al. z McKinsey and company]] (1997) a následně knihy //The war for talent// (pojem S. Hankina; kniha vyd. 2001): " The war for talent refers to an increasingly competitive landscape for recruiting and retaining talented employees. In the book, Michaels, et al., describe not a set of superior Human Resources processes, but a mindset that emphasizes the importance of talent to the success of organizations." (Wikipedia)
+  *