Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie:
prace:planovani_a_rizeni_kariery

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
Následující verze		Předchozí verze
prace:planovani_a_rizeni_kariery [2013/12/27 19:17] – [13. Plánování a řízení kariéry] Jana Mesterovaprace:planovani_a_rizeni_kariery [2014/01/16 19:56] (aktuální) – [Talent management] Martin Malec
Řádek 51: Řádek 51:
  
  
-**Kariéra**+==== Kariéra ==== 
 + 
 + 
 +=== Definícia kariéry ===
  
-Definícia kariéry 
   *  Všeobecne prijímaná definícia neexistuje   *  Všeobecne prijímaná definícia neexistuje
-  *  Napr. : kariéra je „sled pozícií súvisiacich so zamestnaním, rolí, činností a skúseností, s ktorými sa ľudia stretli" (Greenhaus //et al//.,  2000)+  *  Napr. : kariéra je „//**sled pozícií súvisiacich so zamestnaním, rolí, činností a skúseností, s ktorými sa ľudia stretli**//" (Greenhaus //et al//.,  2000)
     *  // sled// znamená, že sa jednalo viac ako o jednu pozíciu/skúsenosť. Nielen aktuálna práca človeka, ale aj  súvis s jeho pracovnou  minulosťou/budúcnosťou     *  // sled// znamená, že sa jednalo viac ako o jednu pozíciu/skúsenosť. Nielen aktuálna práca človeka, ale aj  súvis s jeho pracovnou  minulosťou/budúcnosťou
     *  // pozícií súvisiacich so zamestnaním:// nielen zamestnanie, ale aj tréningy, vzdelanie, dobrovoľnícke aktivity, krátkodobé práce, samostatná zárobková činnosť, ako aj nezamestnanosť sú elementmi kariéry človeka     *  // pozícií súvisiacich so zamestnaním:// nielen zamestnanie, ale aj tréningy, vzdelanie, dobrovoľnícke aktivity, krátkodobé práce, samostatná zárobková činnosť, ako aj nezamestnanosť sú elementmi kariéry človeka
     *  // skúsenosti : //kariéra môže byť hodnotená subjektívne (náš pocit, že sme vo svojej práci úspešný), ale aj objektívne (plat, status)     *  // skúsenosti : //kariéra môže byť hodnotená subjektívne (náš pocit, že sme vo svojej práci úspešný), ale aj objektívne (plat, status)
  
-Kariéra v 21. storočí zaznamenala zmeny, ktoré súvisia s prvkami ako:  +Kariéra v 21. storočí zaznamenala **zmeny**, ktoré súvisia s prvkami ako:  
-  *  //Globalizácia a internacionalizácia// organizácií a trhov: zmena podoby organizácií, zrýchlené tempo organizačných zmien.  +  *  ////Globalizácia a internacionalizácia//// organizácií a trhov: zmena podoby organizácií, zrýchlené tempo organizačných zmien.  
-  *  //Technické zmeny a inovácie//: nové technológie zabezpečujú konkurencie schopnosť; urýchlenie práce v globálnom merítku- ľudia pracujúci v rôznych krajinách môžu komunikovať a zdieľať svoje nápady, môžu pracovať z domu; zmena výroby- ľudia sú stále menej potrební. +  *  ////Technické zmeny a inovácie////: nové technológie zabezpečujú konkurencie schopnosť; urýchlenie práce v globálnom merítku- ľudia pracujúci v rôznych krajinách môžu komunikovať a zdieľať svoje nápady, môžu pracovať z domu; zmena výroby- ľudia sú stále menej potrební. 
-  *  //Zmeny v zákoníkoch práce a reguláciách//- sila odborov klesá, teda aj presadzovanie práv pracovníkov. Práca je vnímaná skôr ako dočasná, menej istá a je spojená s menším počtom benefitov, avšak so zvyšujúcim sa platom. +  *  ////Zmeny v zákoníkoch práce a reguláciách////- sila odborov klesá, teda aj presadzovanie práv pracovníkov. Práca je vnímaná skôr ako dočasná, menej istá a je spojená s menším počtom benefitov, avšak so zvyšujúcim sa platom. 
-  *  //Zmeny v organizačnej štruktúre//: reštrukturalizácia spojená hlavne s //delayeringom// (menej organizačných „vrstiev") a //downsizingom// (znižovaním počtu zamestnancov)+  *  ////Zmeny v organizačnej štruktúre////: reštrukturalizácia spojená hlavne s //**delayeringom**// (menej organizačných „vrstiev") a //**downsizingom**// (znižovaním počtu zamestnancov)
 → menej príležitostí na povýšenie\\ → menej príležitostí na povýšenie\\
 → pracovné zadania sú viac rozmanité/komplexné \\ → pracovné zadania sú viac rozmanité/komplexné \\
Řádek 70: Řádek 72:
 → zapojenie širšieho rozsahu schopností zamestnancov, updatovanie zručností, celoživotné vzdelávanie \\ → zapojenie širšieho rozsahu schopností zamestnancov, updatovanie zručností, celoživotné vzdelávanie \\
 → viac práce pre jednotlivcov a častejšia teamová práca\\ → viac práce pre jednotlivcov a častejšia teamová práca\\
 +
 - Zamestnanci tiež musia vynakladať snahy na získanie kontaktov a ich udržanie- networking a pracovať na schopnosti zvládať zmeny a neistotu - Zamestnanci tiež musia vynakladať snahy na získanie kontaktov a ich udržanie- networking a pracovať na schopnosti zvládať zmeny a neistotu
  
 → Zmeny na trhu práce znamenajú významné zmeny v povahe pracovných miest a kariéry\\ → Zmeny na trhu práce znamenajú významné zmeny v povahe pracovných miest a kariéry\\
  
-**Formy kariéry**+=== Formy kariéry === 
   *  Kanter (1989) rozlišuje:   *  Kanter (1989) rozlišuje:
-    *  byrokratickú kariéru- kariéra v rámci 1 organizácie s postupne narastajúcim statusom +    *  **byrokratickú kariéru**- kariéra v rámci 1 organizácie s postupne narastajúcim statusom 
-    *  profesionálnu kariéru – rast na základe rozvoja kompetencií, schopnosti riešiť komplexné úlohy, status človeka závisí skôr na reputácii ako na pozícii v organizačnej hierarchii +    *  **profesionálnu kariéru** – rast na základe rozvoja kompetencií, schopnosti riešiť komplexné úlohy, status človeka závisí skôr na reputácii ako na pozícii v organizačnej hierarchii 
-    *  podnikateľskú kariéru- kapacita rozpoznať príležitosti na vytvorenie hodnotných výstupov, budovania vlastnej organizácie +    *  **podnikateľskú kariéru**- kapacita rozpoznať príležitosti na vytvorenie hodnotných výstupov, budovania vlastnej organizácie 
-  *  „Boundaryless" kariéra (v českej a slovenskej odbornej literatúre sa zatiaľ neprekladá, možný preklad bezhraničná kariéra)+  *  **„Boundaryless" kariéra** (v českej a slovenskej odbornej literatúre sa zatiaľ neprekladá, možný preklad bezhraničná kariéra)
       *  Pojem existuje už od 50 rokov, ale využíva sa hlavne posledných 10-20 rokov (zmeny, ktoré nastali v organizáciách)       *  Pojem existuje už od 50 rokov, ale využíva sa hlavne posledných 10-20 rokov (zmeny, ktoré nastali v organizáciách)
       *  Ľudia sa z vlastnej vôle či nevyhnutnosti pohybujú medzi hranicami jednej organizácie, oddelení, hierarchických úrovní, funkcií či súboru zručností       *  Ľudia sa z vlastnej vôle či nevyhnutnosti pohybujú medzi hranicami jednej organizácie, oddelení, hierarchických úrovní, funkcií či súboru zručností
Řádek 86: Řádek 90:
   *  Nejde mu o dosiahnutie určitého statusu a získania finančného ohodnotenia (objektívne znaky úspechu), ale hlavne o spokojnosť a šťastie prostredníctvom dosahovania úspechov a tiež o potvrdenie vlastnej identity- dosiahnutie zmyslu v živote a kariére    *  Nejde mu o dosiahnutie určitého statusu a získania finančného ohodnotenia (objektívne znaky úspechu), ale hlavne o spokojnosť a šťastie prostredníctvom dosahovania úspechov a tiež o potvrdenie vlastnej identity- dosiahnutie zmyslu v živote a kariére 
   *  Hranice sa stierajú z geografického hľadiska, z hľadiska povolaní (occupational) a statusu (povýšnie, demotion, nezávisloť)   *  Hranice sa stierajú z geografického hľadiska, z hľadiska povolaní (occupational) a statusu (povýšnie, demotion, nezávisloť)
-  *  Kritika: preceňuje sa moc jednotlivcov nad svojimi vlastnými kariérami, rovnako ako miera zmien kariérnych foriem +  *  **Kritika**: preceňuje sa moc jednotlivcov nad svojimi vlastnými kariérami, rovnako ako miera zmien kariérnych foriem 
-Iný spôsob ako rozlíšiť typy kariéry predstavuje teória Scheina (1993) o kariérnych kotvách+Iný spôsob ako rozlíšiť typy kariéry predstavuje **__teória Scheina (1993) o kariérnych kotvách__**
   *  Schein (1993) navrhol kariérne kotvy, ktoré silne ovplyvňujú rozhodnutia spojené s prácou a kariérou   *  Schein (1993) navrhol kariérne kotvy, ktoré silne ovplyvňujú rozhodnutia spojené s prácou a kariérou
-  *  Kariérna kotva je súčasť self-konceptu , ktorú si človek vytvára na základe skúseností už na začiatku kariérneho procesu, a ktorej by sa nevzdal v prípade zložitej voľby +  *  **Kariérna kotva je súčasť self-konceptu** , ktorú si človek vytvára na základe skúseností už na začiatku kariérneho procesu, a ktorej by sa nevzdal v prípade zložitej voľby 
-  *  Predstavujú mix schopností, motívov, potrieb a hodnôt+  *  Predstavujú mix **schopností, motívov, potrieb a hodnôt**
   *  Ľudia si vytvárajú preferencie  pre špecifickú kariérnu tému a to ovplyvňuje ich rozhodovanie o smere ich kariéry   *  Ľudia si vytvárajú preferencie  pre špecifickú kariérnu tému a to ovplyvňuje ich rozhodovanie o smere ich kariéry
-  *  Kariérne kotvy navádzajú ľudí k určitým druhom práce+  *  **Kariérne kotvy navádzajú ľudí k určitým druhom práce**
   *  Populárny model a z neho odvodené metódy v kariérnom poradenstve   *  Populárny model a z neho odvodené metódy v kariérnom poradenstve
   *  Koncept prepája teórie o  kariérnom developmente a odborných záujmoch (viz Hollandova teória nižšie)   *  Koncept prepája teórie o  kariérnom developmente a odborných záujmoch (viz Hollandova teória nižšie)
-Kotvy: +**Kotvy**: 
-  *  Technické alebo funkčné kompetencie- špeciálne zručnosti a vedomosti expertného druhu +  *  //Technické alebo funkčné kompetencie//- špeciálne zručnosti a vedomosti expertného druhu 
-  *  Všeobecná manažérska kompetencia- dôležitý je pokrok, zodpovednosť, vedenie druhých a príjmy  +  *  //Všeobecná manažérska kompetencia//- dôležitý je pokrok, zodpovednosť, vedenie druhých a príjmy  
-  *  Autonómia/nezávislosť- sloboda ako najdôležitejšia hodnota, odmietajú reštrikcie týkajúce sa práce-pracovné hodiny, dress-code +  *  //Autonómia/nezávislosť//- sloboda ako najdôležitejšia hodnota, odmietajú reštrikcie týkajúce sa práce-pracovné hodiny, dress-code 
-  *  Istota/stabilita- spoľahlivé a predvídateľné prostredie +  *  //Istota/stabilita//- spoľahlivé a predvídateľné prostredie 
-  *  Podnikateľská kreativita- tvorba vlastných produktov, poskytovanie služieb, založenie vlastnej organizácie +  *  //Podnikateľská kreativita//- tvorba vlastných produktov, poskytovanie služieb, založenie vlastnej organizácie 
-  *  Služby/oddanosť (dedication)- práca vyjadrujúca určité sociálne, politické, náboženské hodnoty +  *  //Služby/oddanosť (dedication)//- práca vyjadrujúca určité sociálne, politické, náboženské hodnoty 
-  *  Výzva (Pure challenge)- víťazstvo nad konkurenciou a prekonanie prekážok +  *  //Výzva (Pure challenge)//- víťazstvo nad konkurenciou a prekonanie prekážok 
-  *  Životný štýl- ľudia s touto kotvou si želajú udržať balans medzi osobným a profesným životom+  *  //Životný štýl//- ľudia s touto kotvou si želajú udržať balans medzi osobným a profesným životom 
 + 
 +==== Individuálna perspektíva plánovania kariéry ==== 
 + \\ \\
  
-**Individuálna perspektíva plánovania kariéry** \\ \\ 
 Individuálne rozdiely v kariérnom rozvoji  boli poňaté rôznymi autormi z rôznych perspektív  \\ Individuálne rozdiely v kariérnom rozvoji  boli poňaté rôznymi autormi z rôznych perspektív  \\
-Kariérny úspech 
-  *  Objektívne (overiteľné) indikátory: 
-      *  Status na základe organizačnej hierarchie 
-      *  Zárobok 
-  *  Subjektívne indikátory: 
-      *  Postoje 
-      *  Pocity ( vo výskumoch hlavne spokojnosť) 
-  *  Sturges (1999) identifikovala vo výskume osobný vplyv, pocit uznania za výkon a úspechy, pocit z obre vykonanej práce, raosť, osiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami ako kritéria kariérneho úspechu 
  
-Model kariérneho úspechu +=== Kariérny úspech === 
-  *  3 typy faktorov , ktoré ovplyvňujú objektívny a subjektívny kariérny úspech + 
-      *  štrukturálne / sociálne (povaha pracovného trhu, praktiky HR, kultúra, veľkosť organizácie,  predsudky) +  *  **Objektívne (overiteľné) indikátory**: 
-      *  indiviuálne (ľudský kapitál- človek prináša do práce svoje vrodené a získané charakteristiky, úroveň vzdelania, schopnosti, motivácia, gener, etnicita, honoty) +      *  //Status// na základe organizačnej hierarchie 
-      *  Správanie (networking, úsilie vynaložené v práci, self-development, učenie)+      * //Zárobok// 
 +  *  **Subjektívne indikátory**: 
 +      *  //Postoje// 
 +      *  //Pocity// ( vo výskumoch hlavne spokojnosť) 
 + 
 +  *  Sturges (1999) identifikovala vo výskume ako kritéria kariérneho úspechu 
 +    * osobný vplyv,  
 +    * pocit uznania za výkon a úspechy,  
 +    * pocit z obre vykonanej práce,  
 +    * radosť,  
 +    * dosiahnutie balansu mezi prácou a rodinou/voľnočasovými aktivitami   
 +=== Model kariérneho úspechu === 
 + 
 +  *  **3 typy faktorov** , ktoré ovplyvňujú objektívny a subjektívny kariérny úspech 
 +      *  **štrukturálne / sociálne** (povaha pracovného trhu, praktiky HR, kultúra, veľkosť organizácie,  predsudky) 
 +      *  **indiviuálne** (ľudský kapitál- človek prináša do práce svoje vrodené a získané charakteristiky, úroveň vzdelania, schopnosti, motivácia, gener, etnicita, honoty) 
 +      *  **správanie** (networking, úsilie vynaložené v práci, self-development, učenie) 
   *  Judge //et al. //(1995) vo svojom výskume posuzoval vplyv rôznych premenných na príjem, status a spokojnosť s kariérou 1400 CEOs v USA.   *  Judge //et al. //(1995) vo svojom výskume posuzoval vplyv rôznych premenných na príjem, status a spokojnosť s kariérou 1400 CEOs v USA.
-  *  Výsledky:  Najlepšie zarábajúci muži boli ženatí, pôsobiaci v priemysle, ich partner nepracoval a má titul z najlepších  amerických univerzít, ktorí majú túžbu stúpať na organizačnej hierarchii a ktorí pracujú nadčasy+  *  **Výsledky**:  Najlepšie zarábajúci muži boli ženatí, pôsobiaci v priemysle, ich partner nepracoval a má titul z najlepších  amerických univerzít, ktorí majú túžbu stúpať na organizačnej hierarchii a ktorí pracujú nadčasy
     *  spokojnosť s kariérou u nich korelovala so zárobkom     *  spokojnosť s kariérou u nich korelovala so zárobkom
     *  iné etnické skupiny boli spokojnejšie ako bieli     *  iné etnické skupiny boli spokojnejšie ako bieli
     *  ambiciózni ľudia boli menej spokojní (pretože ešte zrejme nedosiahli svoje ciele)     *  ambiciózni ľudia boli menej spokojní (pretože ešte zrejme nedosiahli svoje ciele)
 +
 V rámci výskumu kariérneho úspechu, záujem o osobnosť (proaktívna osobnosť predikovala zvyšujúcu sa mzdu) a sociálne siete (vplyv na kariérny úspech) V rámci výskumu kariérneho úspechu, záujem o osobnosť (proaktívna osobnosť predikovala zvyšujúcu sa mzdu) a sociálne siete (vplyv na kariérny úspech)
  
-**Psychologický kontrakt**+==== Psychologický kontrakt ==== 
   *  Myšlienka psychologického kontraktu je často pripisovaná Argyrisovi (1960)   *  Myšlienka psychologického kontraktu je často pripisovaná Argyrisovi (1960)
-  *  Opätovný záujem v 90´s : USA- Rousseau, UK- Herriot a Pemberton, Guest +  *  Opätovný záujem v 90´s : USA- **Rousseau**, UK- **Herriot a Pemberton, Guest** 
-  *  Definícia: predstava/viera jednotlivca v podmienky dohody o vzájomnej výmene medzi fokálnou osobou a druhou stranou (Robinson & Rousseau, 1994) +  *  //**Definícia: predstava/viera jednotlivca v podmienky dohody o vzájomnej výmene medzi fokálnou osobou a druhou stranou**// (Robinson & Rousseau, 1994) 
-→ organizácie a kariéra: jedná sa o set nepísaných očakávaní o tom , ako bude zamestnanec prácu vykonávať a čo za to môže od organizácie očakávať\\+ 
 +→ organizácie a kariéra: jedná sa o **set nepísaných očakávaní o tom , ako bude zamestnanec prácu vykonávať a čo za to môže od organizácie očakávať**\\
   *  Podoba psychologickej zmluvy (PZ) sa mení v priebehu času, s nastanými zmenami potrebné vyjenať aj novú PZ   *  Podoba psychologickej zmluvy (PZ) sa mení v priebehu času, s nastanými zmenami potrebné vyjenať aj novú PZ
   *  Herriot  Pemberton (1995) rozlíšenie    *  Herriot  Pemberton (1995) rozlíšenie 
-    *  vzťahového kontraktu- dlhoročný kontrakt založený na vzťahu medzi zamestnancom (lojalita k organizácii, tolerovanie nižších odmien výmenou za istotu pracovného miesta) a organizáciou (poskytuje lojalitu, zabezpečenie, pohodlné pracovné podmienky a benefity) +    *  //vzťahového kontraktu//- dlhoročný kontrakt založený na vzťahu medzi zamestnancom (lojalita k organizácii, tolerovanie nižších odmien výmenou za istotu pracovného miesta) a organizáciou (poskytuje lojalitu, zabezpečenie, pohodlné pracovné podmienky a benefity) 
       *  tento vzťah je založený na emóciách – zamestnanec si vytvára emocionálnu väzbu na organizáciu       *  tento vzťah je založený na emóciách – zamestnanec si vytvára emocionálnu väzbu na organizáciu
-    *  transakčného kontraktu – reprezentuje krátkodobú ekonomickú výmenu+    *  //transakčného kontraktu// – reprezentuje krátkodobú ekonomickú výmenu
       *   zamestnanec očakáva špecifické benefity (finančné alebo nefinančné)  za svoje pôsobenie v organizácii       *   zamestnanec očakáva špecifické benefity (finančné alebo nefinančné)  za svoje pôsobenie v organizácii
   *  V súčasnosti kvôli globálnej konkurencii, novým technológiám, downsizingu a delayeringu je psychologický kontrakt skôr transakčný ako vzťahový   *  V súčasnosti kvôli globálnej konkurencii, novým technológiám, downsizingu a delayeringu je psychologický kontrakt skôr transakčný ako vzťahový
 -zamestnanci majú pocit, že PZ bola porušená→ negatívne reakcie (menšia oddanosť a pocit povinnosti)\\ -zamestnanci majú pocit, že PZ bola porušená→ negatívne reakcie (menšia oddanosť a pocit povinnosti)\\
     *   možné akcie zamestnancov : odísť/ zostať a mlčať/ zostať a pomstiť sa (Herrio & Pemerton)     *   možné akcie zamestnancov : odísť/ zostať a mlčať/ zostať a pomstiť sa (Herrio & Pemerton)
 +
 Koncept psychologickej zmluvy má aj svoje slabé stránky: žiadna garancia, že obe strany konceptualizujú obsah kontraktu rovnako. Zmeny môžu byť svojvoľné. Koncept psychologickej zmluvy má aj svoje slabé stránky: žiadna garancia, že obe strany konceptualizujú obsah kontraktu rovnako. Zmeny môžu byť svojvoľné.
-Kritika (Guest): žiadna všeobecne prijímaná definícia PZ, žiadna metóda merania obsahu kontraktu, obtiažne prevediteľný výskum v tejto oblasti, je otázne, či je možné vnímať PZ ako kontrakt, organizácia nie je človek a preto nemôže byť stranou v PZ( rôzne odelenia a nariadení), nadbytočný komplikovaný koncept, ktorý sa prekrýva s pracovnou spokojnosťou a organizačným commitmentom+**Kritika (Guest)**: žiadna všeobecne prijímaná definícia PZ, žiadna metóda merania obsahu kontraktu, obtiažne prevediteľný výskum v tejto oblasti, je otázne, či je možné vnímať PZ ako kontrakt, organizácia nie je človek a preto nemôže byť stranou v PZ( rôzne odelenia a nariadení), nadbytočný komplikovaný koncept, ktorý sa prekrýva s pracovnou spokojnosťou a organizačným commitmentom
 Výskum PZ a autori ako Rousseau, Herriot a Pemberton sú kritizovaní za to, že vychádzali len z úzkeho kultúrneho a organizačného kontextu ( USA, UK, len finančné inštitúcie) Výskum PZ a autori ako Rousseau, Herriot a Pemberton sú kritizovaní za to, že vychádzali len z úzkeho kultúrneho a organizačného kontextu ( USA, UK, len finančné inštitúcie)
   *  Rozlišnosť PZ v rôznych kultúrach a na rôznych pozíciách  (bankár vníma väčšie zmeny ako niekto zo sektoru služieb)   *  Rozlišnosť PZ v rôznych kultúrach a na rôznych pozíciách  (bankár vníma väčšie zmeny ako niekto zo sektoru služieb)
 +
 Typické očakávania zamestnancov v UK , ktoré charakterizujú PZ v súčasnosti\\ \\ Typické očakávania zamestnancov v UK , ktoré charakterizujú PZ v súčasnosti\\ \\
 Zamestnanci sľubujú že: Zamestnanci sľubujú že:
Řádek 158: Řádek 178:
   *  Úprimní   *  Úprimní
   *  Prichádzať s novými nápadmi   *  Prichádzať s novými nápadmi
 +
 Zamestnanávatelia sľubujú, že budú poskytovať: Zamestnanávatelia sľubujú, že budú poskytovať:
   *  plat primeraný výkonu   *  plat primeraný výkonu
Řádek 168: Řádek 189:
   *  primeranú istotu práce   *  primeranú istotu práce
   *  príjemné a bezpečné pracovné prostredie   *  príjemné a bezpečné pracovné prostredie
-**Výber kariéry** + 
--Parsons (1909) 3 podmienky efektívneho výberu kariéry: +==== Výber kariéry ==== 
-    *  porozumenie sebe, svojim postojom, schopnostiam, záujmom, ambíciám, limitom + 
-    *   poznatky o požiadavkách a podmienkach úspechu, výhod a nevýhod, kompenzácii, príležitostiach v rôznych pracovných pozíciách +-Parsons (1909) **3 podmienky efektívneho výberu kariér**y: 
-**Hollanova teória oborných záujmov** +    *  **porozumenie sebe**, svojim postojom, schopnostiam, záujmom, ambíciám, limitom 
-  *  John Holland (1973) navrhol koherentný model odborných záujmov+    *  **poznatky o požiadavkách a podmienkach úspechu**, výhod a nevýhod, kompenzácii, príležitostiach v rôznych pracovných pozíciách 
 +    * **Ich kombinácia** 
 + 
 +=== Hollanova teória oborných záujmov === 
 + 
 +  *  John Holland (1973) navrhol koherentný **model odborných záujmo**v
   *  využívaný poradenskými personálnymi agentúrami prevažne v USA   *  využívaný poradenskými personálnymi agentúrami prevažne v USA
   *  Teória prešla viacerými revíziami (najnovšia 1997)   *  Teória prešla viacerými revíziami (najnovšia 1997)
-  *  Konceptualizoval odborné záujmy ľudí ako aspekty ich osobnosti +  *  Konceptualizoval **odborné záujmy ľudí ako aspekty ich osobnosti** 
-  *  Spájaním povolania a záujmov došiel Holland k formulácii 6 RIASEC kategórií→ 6 osobnostných typov/ oborných záujmov: realistický, investigatívny, umelecký, sociálny, podnikavý (enterprising), konvenčný+  *  Spájaním povolania a záujmov došiel Holland k formulácii 6 **RIASEC** kategórií 
 +→ 6 osobnostných typov/ oborných záujmov: realistický, investigatívny, umelecký, sociálny, podnikavý (enterprising), konvenčný
   *  RIASEC model   *  RIASEC model
-    *  Realistický - praktické pracovné činnosti, vyžaduje fyzickú silu a koordináciu  +    *  //Realistický// - praktické pracovné činnosti, vyžaduje fyzickú silu a koordináciu  
-    *  Investigatívny - práca s nápadmi , abstraktné myslenie, logika, často vo vede +    *  //Investigatívny// - práca s nápadmi , abstraktné myslenie, logika, často vo vede 
-    *  Umelecký – imaginácia, vyjadrovanie emócií a myšlienok +    *  //Umelecký// – imaginácia, vyjadrovanie emócií a myšlienok 
-    *  Sociálny – vzťahy, afiliácie, starostlivosť, pomáhanie ruhým +    *  //Sociáln//y – vzťahy, afiliácie, starostlivosť, pomáhanie ruhým 
-    *  Podnikavý (Enterprising) - vedenie ľudí, množstvo rozhodnutí, risk . +    *  //Podnikavý// (Enterprising) - vedenie ľudí, množstvo rozhodnutí, risk . 
-    *  Konvenčný – dodržiava pravidlá, štruktúru a poriadok, organizovanosť+    *  //Konvenčný// – dodržiava pravidlá, štruktúru a poriadok, organizovanosť
   *  Rozlíšenie typov odborných záujmov, ktoré vo svojej teórii popisuje ako osobnostné typy   *  Rozlíšenie typov odborných záujmov, ktoré vo svojej teórii popisuje ako osobnostné typy
   *  Čím viač sa človek približuje nejakému typu, tým sa zvyšuje pravdepodobnosť, že bude vykazovať osobnostné rysy (črty) a správanie typické pre ten typ osobnosti   *  Čím viač sa človek približuje nejakému typu, tým sa zvyšuje pravdepodobnosť, že bude vykazovať osobnostné rysy (črty) a správanie typické pre ten typ osobnosti
Řádek 192: Řádek 219:
   *  Donnay & Borgen, 1999- pre ženy skôr IRASEC   *  Donnay & Borgen, 1999- pre ženy skôr IRASEC
   *  Ľudí  charakterizuje niekoľko typov, nielen jeden    *  Ľudí  charakterizuje niekoľko typov, nielen jeden 
-  *  každý typ má konceptuálne blízko ku svojim najbližším susedom a odlišuje sa najviac od protiľahlejšieho typu (investigatívny typ má blízko k umeleckému a najmenej k podnikavému typu) +  *  Každý typ má konceptuálne blízko ku svojim najbližším susedom a odlišuje sa najviac od protiľahlejšieho typu (investigatívny typ má blízko k umeleckému a najmenej k podnikavému typu) 
-  *  výstup z metódy Self-directed Search:  3-písmenový kód- napr. ISE+  *  výstup z metódy //Self-directed Search//:  3-písmenový kód- napr. ISE
  
   *  Prostredie, v kt. ľudia žijú a pracujú môže byť charakterizované ich podobnosťou so 6 modelovými typmi – RIASEC prostredia   *  Prostredie, v kt. ľudia žijú a pracujú môže byť charakterizované ich podobnosťou so 6 modelovými typmi – RIASEC prostredia
Řádek 200: Řádek 227:
  
   *  Hollanove hypotézy boli empiricky potvrdené   *  Hollanove hypotézy boli empiricky potvrdené
-  *  štruktúra reprezentuje záujmy od neskorej adolescencie, je nezávislá od genederu a etnicity +  *  Štruktúra reprezentuje záujmy od neskorej adolescencie, je nezávislá od genederu a etnicity 
-  *  implikácie a aplikácie: v USA vplyvný, v Európe a Ázii nie veľmi +  *  **Implikácie a aplikácie**: v USA vplyvný, v Európe a Ázii nie veľmi 
-  *  aplikácie: v kariérnom poradenstve v USA sa tento model uplatnil veľmi dobre+  *  Aplikácia v kariérnom poradenstve v USA sa tento model uplatnil veľmi dobre
   *  Self-directed Search (Holland , 1994)- aj online verzia, tento dotazík stále je využívaný   *  Self-directed Search (Holland , 1994)- aj online verzia, tento dotazík stále je využívaný
-  *  Metódy iných autorov: Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borman & Hammer, 1994) reflektuje Hollanove typy+  *  Metódy iných autorov: //Strong Interest Inventory// (Harmon, Hansen, Borman & Hammer, 1994) reflektuje Hollanove typy
   *  Implikácie: predikuje správanie, kľúčovou prediktívnou premennou je kongruencia medzi záujmami a pracovným prostredím   *  Implikácie: predikuje správanie, kľúčovou prediktívnou premennou je kongruencia medzi záujmami a pracovným prostredím
 **Centrálnou myšlienkou Hollandovej teórie je, že ľudia vyhľadávajú povolania, ktoré sú konzistetné s ich záujmami. Ak sa záujmy a povolanie zhodujú, ľudia sú spokojnejší a s väčšou pravdepodobnosťou sa im bude dariť. Pokiaľ sa nezhodujú, sú ľudia nespokojnejší, budú mať tendenciu vyhľadávať spôsoby ako uspokojiť svoje záujmy inde ako v práci, čo môže spôsobiť fluktuáciu** **Centrálnou myšlienkou Hollandovej teórie je, že ľudia vyhľadávajú povolania, ktoré sú konzistetné s ich záujmami. Ak sa záujmy a povolanie zhodujú, ľudia sú spokojnejší a s väčšou pravdepodobnosťou sa im bude dariť. Pokiaľ sa nezhodujú, sú ľudia nespokojnejší, budú mať tendenciu vyhľadávať spôsoby ako uspokojiť svoje záujmy inde ako v práci, čo môže spôsobiť fluktuáciu**
--kritika modelov odborných záujmov a individuálnych rodielov v kariérnom rozhodovaní preceňuje slobodu, ktorú majú ľudia na výber zamestnania a kariéry (ľudia sú limitovaný vzdelaním, prirodzenými schopnosťami, vplyv majú sociálne a rodinné záväzky)\\ \\+ 
 +**Kritika** modelov odborných záujmov a individuálnych rozdielov v kariérnom rozhodovaní: preceňuje slobodu, ktorú majú ľudia na výber zamestnania a kariéry (ľudia sú limitovaný vzdelaním, prirodzenými schopnosťami, vplyv majú sociálne a rodinné záväzky)\\ \\ 
 - empirické  dôkazy týkajúce sa teórie sa rôznia: Spokane, Meir & Catalano (2000) urobili prehľad štúdií testujúcich hypotézu kongruencie z Hollandovho modelu: korelácia medzi spokojnosťou a kongruenciou 0.25 \\ \\ - empirické  dôkazy týkajúce sa teórie sa rôznia: Spokane, Meir & Catalano (2000) urobili prehľad štúdií testujúcich hypotézu kongruencie z Hollandovho modelu: korelácia medzi spokojnosťou a kongruenciou 0.25 \\ \\
 - metaanalýzy (Assouline & Mer 1987, Tranberg, Slane, & Ekeberg, 1993): kongruencia nepredikuje satisfakciu ani pracovný výkon , slabá metodika merania prostredia a záujmov, nezohľadňovanie iných vplyvov na pracovnú spokojnosť ako pracovné podmienky a charakteristiky práce \\ \\ - metaanalýzy (Assouline & Mer 1987, Tranberg, Slane, & Ekeberg, 1993): kongruencia nepredikuje satisfakciu ani pracovný výkon , slabá metodika merania prostredia a záujmov, nezohľadňovanie iných vplyvov na pracovnú spokojnosť ako pracovné podmienky a charakteristiky práce \\ \\
-**- implikácia pre zamestnávateľov: napriek tomu, že teória nie je empiricky dostatočne podložená, myšlienka zohľadňovania individuálnych záujmov zamestnancov pri designe práce je zaujímavá. Ak práca nezohľadňuje pracovníkove záujmy, bolo by dobré modifikovať ju a dovoliť tak do istej miery zamestnancovi vyjadriť svoje záujmy a preferencie** + 
-Rozšírenie modelu a alternatívne modely+** Implikácia pre zamestnávateľov: napriek tomu, že teória nie je empiricky dostatočne podložená, myšlienka zohľadňovania individuálnych záujmov zamestnancov pri designe práce je zaujímavá. Ak práca nezohľadňuje pracovníkove záujmy, bolo by dobré modifikovať ju a dovoliť tak do istej miery zamestnancovi vyjadriť svoje záujmy a preferencie** 
 + 
 +=== Rozšírenie modelu a alternatívne modely === 
   *  Prediger (1982) navrhol rozšírenie RIASEC modelu: dve dimenzie v rámci hexagonu   *  Prediger (1982) navrhol rozšírenie RIASEC modelu: dve dimenzie v rámci hexagonu
-  *  Veci vs. Ľudia: realistické aktivity vs medziľudské  +  *  //Veci vs. Ľudia//: realistické aktivity vs medziľudské  
-  *  Dáta vs. Nápady: konvenčné a podnikavé aktivity vs. investigatívne a umelecké aktivity+  *  //Dáta vs. Nápady//: konvenčné a podnikavé aktivity vs. investigatívne a umelecké aktivity
   *  Preferencie a occupations môžu byť popísané na základe ich pozície medzi týmito dvoma dimenziami   *  Preferencie a occupations môžu byť popísané na základe ich pozície medzi týmito dvoma dimenziami
   * {{:prace:jmesterova2.png?2000|}}    * {{:prace:jmesterova2.png?2000|}} 
-Osobnostné črty a Hollandove typy+ 
 +=== Osobnostné črty a Hollandove typy === 
   *  RIASEC typy sú poňaté ako osobnostné typy   *  RIASEC typy sú poňaté ako osobnostné typy
   *  V odbonej literatúre sú však skôr popisované skôr ako záujmy a nie črty ako také   *  V odbonej literatúre sú však skôr popisované skôr ako záujmy a nie črty ako také
Řádek 235: Řádek 269:
     *   intelektuálne/kultúrne: umelecké a investigatívne záujmy, otvorenosť, fluidná a kryštalizovaná forma všeobecnej schopnosti (general ability)     *   intelektuálne/kultúrne: umelecké a investigatívne záujmy, otvorenosť, fluidná a kryštalizovaná forma všeobecnej schopnosti (general ability)
   *  Unikátny model, ktorý spája osobnosť, schopnosti a záujmy   *  Unikátny model, ktorý spája osobnosť, schopnosti a záujmy
 +
 Sociálne, kultúrne a organizačé vplyvy na kariéru Sociálne, kultúrne a organizačé vplyvy na kariéru
   *  Nielen individuálne charakteristiky, ale aj faktory sociálneho prostredia, kultúra či organizačné faktory ovplyvňujú kariéru a jej rozvoj   *  Nielen individuálne charakteristiky, ale aj faktory sociálneho prostredia, kultúra či organizačné faktory ovplyvňujú kariéru a jej rozvoj
-**Kariéra a gender**+ 
 +==== Kariéra a gender ==== 
 + 
   *  Lent, Brown & Hackett, 1994: gender ma významný vplyv na rozvoj odborných záujmov a kariérny výber   *  Lent, Brown & Hackett, 1994: gender ma významný vplyv na rozvoj odborných záujmov a kariérny výber
   *  Deti ašpirujú už vo veku 2-3 roky na genderovo stereotypické kariéry   *  Deti ašpirujú už vo veku 2-3 roky na genderovo stereotypické kariéry
Řádek 244: Řádek 282:
   *  Tieto rodové stereotypy získavame z kultúry a sú podporované spoločnosťou   *  Tieto rodové stereotypy získavame z kultúry a sú podporované spoločnosťou
   *  Mnohé teórie a výskumy ignorovali problematiku genderu   *  Mnohé teórie a výskumy ignorovali problematiku genderu
-Teória vývoja karíery Gottfredson(ovej) (1981) sa zemeriava na deti+ 
 +__**Teória vývoja karíery Gottfredson(ovej)**__ (1981) sa zemeriava na deti
   *  Identifikovala 4 vývojové stupne odborných ašpirácií u detí   *  Identifikovala 4 vývojové stupne odborných ašpirácií u detí
-    *   Orientácia na veľkosť a silu (3-5). Deti uchopujú koncept dospievania, stania sa dospelým +    *   //Orientácia na veľkosť a silu// (3-5). Deti uchopujú koncept dospievania, stania sa dospelým 
-    *   Orientácia na pohlavie (sex) (6-8): v jej ponímaní identické ako gender je prvým vplyvom na vývoj odborného self-konceptu, získavanie sterotypov o mužských a ženských rolách +    *   //Orientácia na pohlavie (sex)// (6-8): v jej ponímaní identické ako gender je prvým vplyvom na vývoj odborného self-konceptu, získavanie sterotypov o mužských a ženských rolách 
-    *   Orientácia na sociálne ocenenie (9-13): determinanty správania sú schopnosti a sociálna trieda  +    *   //Orientácia na sociálne ocenenie// (9-13): determinanty správania sú schopnosti a sociálna trieda  
-    *   Orientácia na vnútorné unikátne self (14+): nadobúdanie vedomia vlastnej individuality, unikátnych charakteristík, schopnosť zaoberať sa komplexnejšími aspektami self-konceptu (suvis si krízou identity u Ericksona)+    *   //Orientácia na vnútorné unikátne self// (14+): nadobúdanie vedomia vlastnej individuality, unikátnych charakteristík, schopnosť zaoberať sa komplexnejšími aspektami self-konceptu (suvis si krízou identity u Ericksona)
   *  Gottfredsonová prepojila svoju teóriu s Hollandovým modelom   *  Gottfredsonová prepojila svoju teóriu s Hollandovým modelom
   *  Najviac rodovo stereotypné sú realistický typ- ako typicky mužský a konvenčný typ- typicky ženský   *  Najviac rodovo stereotypné sú realistický typ- ako typicky mužský a konvenčný typ- typicky ženský
   *  Umelecké a sociálne povolania sú tiež vnímané skôr ako ženské   *  Umelecké a sociálne povolania sú tiež vnímané skôr ako ženské
   *  Podnikateľské/podnikavé ako mužské   *  Podnikateľské/podnikavé ako mužské
 +
 Woods & Hampson. Skúmali ako gender a Big5 dimenzie merané v detstve predikujú typ pracovného prostredia ľudí v dospelosti Woods & Hampson. Skúmali ako gender a Big5 dimenzie merané v detstve predikujú typ pracovného prostredia ľudí v dospelosti
   *  Ženy mali tendenciu pracovať v konvenčnom, sociálnom a umeleckom prostredí, ale aj v menšej miere v podnikateľskom prostredí   *  Ženy mali tendenciu pracovať v konvenčnom, sociálnom a umeleckom prostredí, ale aj v menšej miere v podnikateľskom prostredí
Řádek 260: Řádek 300:
   *  Nízka otvorenosť odlišná pre M a Ž: Ž- konvenčné povolania, M- realistické povolania— ich kariéry postupovali po rodovo stereotypnej línii   *  Nízka otvorenosť odlišná pre M a Ž: Ž- konvenčné povolania, M- realistické povolania— ich kariéry postupovali po rodovo stereotypnej línii
 Dôležitá je aj otázka príležitostí- stále sú rozdiely v príležitostiach pre M a Ž- snaha o vyrovnanie príležitostí (top 20 UK, Nemecko, Francúzsko, USA, iný ranking zas uvádza, že top 30 sú Škandinávia, Afrika, Východoeurópske krajiny a centrálna Ázia) Dôležitá je aj otázka príležitostí- stále sú rozdiely v príležitostiach pre M a Ž- snaha o vyrovnanie príležitostí (top 20 UK, Nemecko, Francúzsko, USA, iný ranking zas uvádza, že top 30 sú Škandinávia, Afrika, Východoeurópske krajiny a centrálna Ázia)
-**Kariérne rozhodovanie**+ 
 +==== Kariérne rozhodovanie ==== 
 + 
 Hollandova teória popisuje obsah rozhodovania o kariére, ale nie proces Hollandova teória popisuje obsah rozhodovania o kariére, ale nie proces
   *  Okrem sebapoznania a informáciách o rôznych povolaniach, je nutné tieto poznatky zlúčiť   *  Okrem sebapoznania a informáciách o rôznych povolaniach, je nutné tieto poznatky zlúčiť
Řádek 267: Řádek 310:
  
  
-Celoživotný rozvoj kariéry+==== Celoživotný rozvoj kariéry ==== 
 + 
   *  Cieľom autorov teórii o celoživotnom rozvoji kariéry je zmapovať motiváciu a rozvoj v priebehu života človeka   *  Cieľom autorov teórii o celoživotnom rozvoji kariéry je zmapovať motiváciu a rozvoj v priebehu života človeka
-Super (1957,1990)- 4 kariérne etapy: +**Super** (1957,1990)- **4 kariérne etapy**: 
-  -  Explorácia (Exploration) (15-24) – seba a sveta práce +  -  //**Explorácia (Exploration)**// (15-24) – seba a sveta práce 
-  -  Establishment (25-44)-objavenie kariérneho poľa (po prípadných neúspešných pokusoch) +  -  //**Establishment**// (25-44)-objavenie kariérneho poľa (po prípadných neúspešných pokusoch) 
-  -  Udržiavanie (Maintenance) (45-64)- úlohou je držať sa vybraného pôsobiska +  -  //**Udržiavanie (Maintenance)**// (45-64)- úlohou je držať sa vybraného pôsobiska 
-  -  Odpútanie (Disengagement) (65+)- človek sa postupne čoraz menej zapája v práci, skôr pozoruje, akoby bol aktívny +  -  //**Odpútanie (Disengagement)**// (65+)- človek sa postupne čoraz menej zapája v práci, skôr pozoruje, akoby bol aktívny 
-  *  Problémy: ak človek začne kariéru neskôr, problematické ho zaradiť, povaha kariéry v súčasnosti tiež nedovoľuje zaradenie do štádií+  *  **Problémy**: ak človek začne kariéru neskôr, problematické ho zaradiť, povaha kariéry v súčasnosti tiež nedovoľuje zaradenie do štádií
   *  Super (1980,1990) reagoval na kritiku a predstavil 6 rolí, ktoré ľudia v západnej civilizácii typicky zastávajú: homemaker, pracovník (worker), občan, //leisurite//, študent, dieťa   *  Super (1980,1990) reagoval na kritiku a predstavil 6 rolí, ktoré ľudia v západnej civilizácii typicky zastávajú: homemaker, pracovník (worker), občan, //leisurite//, študent, dieťa
   *  V rôznych etapách môžu byť ľudia v rôznych rolách   *  V rôznych etapách môžu byť ľudia v rôznych rolách
-Levinson a kol. (1978) prestavili asi najvplyvnejšiu teóriu na základe kvalitatívneho výskumu len 40 američanov vo veku 35-45 + 
-  *  V troch štádiách dospelosti (skorá, stredná , neskorá) sa vyskytujú stabilné fázy a fázy zmeny +**Levinson a kol.** (1978) prestavili asi najvplyvnejšiu teóriu na základe kvalitatívneho výskumu len 40 američanov vo veku 35-45 
-  *  Skorá dospelosť (17-40)+  *  V troch štádiách dospelosti (skorá, stredná , neskorá) sa vyskytujú **stabilné fázy a fázy zmen**y 
 +  *  **Skorá dospelosť** (17-40)
         *  zmena (17-22)- hľadanie útočiska vo svete dospelých         *  zmena (17-22)- hľadanie útočiska vo svete dospelých
         *  stabilná fáza (22-28)- explorácia rôznych rôl, ponechávanie si otvorených možností         *  stabilná fáza (22-28)- explorácia rôznych rôl, ponechávanie si otvorených možností
         *  zmena (28-33)- v 30 človek oceňuje svoje skúsenosti a hľadá uspokojivý životný štýl         *  zmena (28-33)- v 30 človek oceňuje svoje skúsenosti a hľadá uspokojivý životný štýl
         *  stabilná fáza- implementácia tohto životného štýlu- BOOM (Becoming One´s Own Man)- kľúčový moment          *  stabilná fáza- implementácia tohto životného štýlu- BOOM (Becoming One´s Own Man)- kľúčový moment 
-  *  stredná dospelosť+  *  **Stredná dospelosť**
         *  zmena (40-45)- životný štýl sa prehodnocuje, vplyv emócií- kríza stredného veku         *  zmena (40-45)- životný štýl sa prehodnocuje, vplyv emócií- kríza stredného veku
         *  stabilná fáza- (45-50) vstupovanie do strenej dospelosti         *  stabilná fáza- (45-50) vstupovanie do strenej dospelosti
         *  zmena (50-55)         *  zmena (50-55)
         *  (55-60) kulminácia strednej dospelosti- implementácia životného štýlu a rozhonutí spojenými s krízou stredného veku         *  (55-60) kulminácia strednej dospelosti- implementácia životného štýlu a rozhonutí spojenými s krízou stredného veku
-  *  Neskorá dospelosť+  *  **Neskorá dospelosť**
         *  Zmena          *  Zmena 
         *  Stabilná fáza neskorej dospelosti         *  Stabilná fáza neskorej dospelosti
 + 
   *  Levinsonove fázy sú úzko späté s vekom   *  Levinsonove fázy sú úzko späté s vekom
-  *  Implikácie týchto teórií pre HR a pracovných psychológov:+ 
 +**Implikácie týchto teórií pre HR a pracovných psychológov**:
     *   v skorej dospelosti potreba integrácie seba a organizácie či kariéry- potrebné zadať signifikantné úlohy a poskytovať sociálnu oporu     *   v skorej dospelosti potreba integrácie seba a organizácie či kariéry- potrebné zadať signifikantné úlohy a poskytovať sociálnu oporu
     *   v strednej dospelosti dať možnosť rekvalifikácie v súvislosti s krízou stredného veku, pozíciu mentora     *   v strednej dospelosti dať možnosť rekvalifikácie v súvislosti s krízou stredného veku, pozíciu mentora
-  *  Kritika: teórie reflektujú mužov zo strednej vrstvy v západných krajinách v 20.st., ženy majú odlišný vývoj kariéry vzhľadom k tehotenstvu a starostlivosti o deti (prevaha žien oproti mužom)+ 
 +**Kritika:** teórie reflektujú mužov zo strednej vrstvy v západných krajinách v 20.st., ženy majú odlišný vývoj kariéry vzhľadom k tehotenstvu a starostlivosti o deti (prevaha žien oproti mužom) 
 + 
 Dôležitý je aj pohľad na kariéru z hľadiska prechodu medzi zamestnaniami \\ \\ Dôležitý je aj pohľad na kariéru z hľadiska prechodu medzi zamestnaniami \\ \\
-Nicholson (1990)- model prechodového cyklu (Transition Cycle Model) pri zmene práce+ 
 +**Nicholson** (1990)- **model prechodového cyklu (Transition Cycle Model) pri zmene práce**
 -4 etapy, ktoré majú charakteristiky, ktoré ich odlišujú, zároveň sú však navzájom od seba závislé:\\ -4 etapy, ktoré majú charakteristiky, ktoré ich odlišujú, zároveň sú však navzájom od seba závislé:\\
-1. Príprava (preparation)- pred začatím práce +1. **Príprava (preparation)**- pred začatím práce 
-Problémy: nerealistické očakávania, nepripravenosť, strach +//Problémy//: nerealistické očakávania, nepripravenosť, strach 
-Stratégie: seba-oceňovanie, realistic job previews (RJP)\*, zháňanie kontaktov v predstihu\\ +//Stratégie//: seba-oceňovanie, realistic job previews (RJP)\*, zháňanie kontaktov v predstihu\\ 
-2. (encounter)- prvé dni a týždne v novej práci +2. **(encounter)**- prvé dni a týždne v novej práci 
-Problémy: šok, odmietnutie, sklamanie, ľútosť +//Problémy//: šok, odmietnutie, sklamanie, ľútosť 
-Stratégie: sociálna opora, sloboda explorovať, vyhľadávanie informácií- monitoring\\ +//Stratégie//: sociálna opora, sloboda explorovať, vyhľadávanie informácií- monitoring\\ 
-3. Prispôsobenie (adjustment)- nájdenie vlastnej cesty ako robiť novú prácu +3. **Prispôsobenie (adjustment)**- nájdenie vlastnej cesty ako robiť novú prácu 
-Problémy: smútok +//Problémy//: smútok 
-Stratégie: užitočná práca, feedback, inovácie (rolí či obsahu práce), inštitucionalizovaná/ inividualizovaná socializácia\\ +//Stratégie//: užitočná práca, feedback, inovácie (rolí či obsahu práce), inštitucionalizovaná/ inividualizovaná socializácia\\ 
-4. Stabilizácia (stabilisation) +4. **Stabilizácia (stabilisation)** 
-Problémy: zlyhanie, nuda, stagnácia +//Problémy//: zlyhanie, nuda, stagnácia 
-Stratégie: určovanie cieľov, práca na projektoch+//Stratégie//: určovanie cieľov, práca na projektoch
 \*RJP je možné implementovať už počas selekcie nových zamestnancov- ide o popis reálnych činností na danej pozícii vo forme videopásky, bookletu, či šance vyskúšať si prácu na 1-2 dni \*RJP je možné implementovať už počas selekcie nových zamestnancov- ide o popis reálnych činností na danej pozícii vo forme videopásky, bookletu, či šance vyskúšať si prácu na 1-2 dni
 → spája sa s menším odlyvom nových zamestnancov → spája sa s menším odlyvom nových zamestnancov
 +
 Teoretici a výskumníci v tejto oblasti sa zapodievajú aj vstupom a odchodom z pracovného trhu, ako aj relokáciami jednotlivcov (alebo teamov) v rámci jednej či medzi krajinami Teoretici a výskumníci v tejto oblasti sa zapodievajú aj vstupom a odchodom z pracovného trhu, ako aj relokáciami jednotlivcov (alebo teamov) v rámci jednej či medzi krajinami
  
-**Organizačná perspektíva kariérneho rozvoja** +==== Organizačná perspektíva kariérneho rozvoja ==== 
-  *  Kariérny management v organizácii je možný prostredníctvom rôznych intervencií ako mentoring, couching, poradenstvo, DC, workshopy o plánovaní kariéry, rotácia pracovných pozícií...+ 
 + 
 +  *  **Kariérny management** v organizácii je možný prostredníctvom rôznych intervencií ako mentoring, couching, poradenstvo, DC, workshopy o plánovaní kariéry, rotácia pracovných pozícií, talent management
   *  Tieto intervencie podporujú sebahodnotenie, ale zároveň slúžia k dosahovaniu organizačných cieľov   *  Tieto intervencie podporujú sebahodnotenie, ale zároveň slúžia k dosahovaniu organizačných cieľov
  
Řádek 340: Řádek 395:
   *  //Získavaní nových kontaktov → networking //   *  //Získavaní nových kontaktov → networking //
   *  Organizácia môže podporovať networkingové aktivity ( financovanie cestovného a poplatkov za účasť na rôznych návštevách a stretnutiach interných či externých a konferenciách)   *  Organizácia môže podporovať networkingové aktivity ( financovanie cestovného a poplatkov za účasť na rôznych návštevách a stretnutiach interných či externých a konferenciách)
 +
 +==== Talent management ====
 +(doplnil Martin M.)
 +  * souvisí s moderním competency-based managementem zahrnujícím tvorbu slovníku kompetencí pro jednotné posuzování
 +  * Talent mgmt - založený na očekávání a plánování potřeb lidského kapitálu firmy v budoucnu, a jak jej uspojojit
 +  * vychází z [[http://www.executivesondemand.net/managementsourcing/images/stories/artigos_pdf/gestao/The_war_for_talent.pdf|výzkumu Chamberse et al. z McKinsey and company]] (1997) a následně knihy //The war for talent// (pojem S. Hankina; kniha vyd. 2001): " The war for talent refers to an increasingly competitive landscape for recruiting and retaining talented employees. In the book, Michaels, et al., describe not a set of superior Human Resources processes, but a mindset that emphasizes the importance of talent to the success of organizations." (Wikipedia)
 +  * 
prace/planovani_a_rizeni_kariery.1388168252.txt.gz · Poslední úprava: 2013/12/27 19:17 autor: Jana Mesterova