Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:motivace_a_odmenovani_pracovniku [2013/12/31 14:48] – [**KOGNICE PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ**] Eva Stejskalová
+++ prace:motivace_a_odmenovani_pracovniku [2013/12/31 14:55] (aktuální) – [8. Motivace a odměňování pracovníků] Eva Stejskalová
@@ Řádek 3: / Řádek 3: @@
 Téma má přidělen:   --- //[[stejsy@volny.cz|Eva Stejskalová]] 2013/11/25 19:14//</wrap>
-<WRAP center round download 60%>
-http://psychostatnice.brozkeff.net/lib/exe/fetch.php?media=download:prace:8_motivace_odmenovani.docx
-</WRAP>
 ===== Oficiální obsah tématu =====
@@ Řádek 39: / Řádek 36: @@
 Je třeba mít na paměti, že motivace není jediná, která ovlivňuje pracovní výkon – kromě ní také schopnosti, kvalita pomůcek, koordinace členů týmu apod.
-===== Motivační teorie =====
+===== MOTIVAČNÍ TEORIE =====
 Motivační teorie – v pracovní psychologii jedny z nejpestřejších, nejlépe propracovaných a roztříděných. Autoři (Woods a West) rozlišují 5 hlavních kategorií, do nichž sdružují podobné teorie:
@@ Řádek 171: / Řádek 168: @@
-==== **TEORIE SPRAVEDLNOSTI** ====
+==== TEORIE SPRAVEDLNOSTI ====
-=== **Adamsova teorie ekvity (rovnosti)** ===
+=== Adamsova teorie ekvity (rovnosti) ===
 : teorie původně pochází z oblasti interpersonálních vztahů (viz bakalářský kurz Sociální psychologie II); lidé cítí rovnost, pokud mají dojem, že poměr jejich vkladů a zisků je stejný jako u ostatních kolegů. Kromě kolegů mohou provádět srovnání s předchozím zaměstnáním či s lidmi z jiných firem. Validita teorie nebyla potvrzena výzkumy. Lidé se snaží redukovat nerovnost spíše v případě, že se cítí nedoceněni (under-rewarded) než přeceněni (over-rewarded). Navíc, stejně jako teorie potřeb, ani teorie ekvity nevysvětluje, co lidé udělají, když pociťují nerovnováhu.
-=== **Organizační spravedlnost** ===
+=== Organizační spravedlnost ===
@@ Řádek 203: / Řádek 200: @@
-==== **CHARAKTERISTIKY PRÁCE (Woods, West) + JOB REDESIGN (Arnold, Randall)** ====
+==== CHARAKTERISTIKY PRÁCE (Woods, West) + JOB REDESIGN (Arnold, Randall) ====
@@ Řádek 227: / Řádek 224: @@
-=== **Hackmanův a Oldhamův model pracovních charakteristik** ===
+=== Hackmanův a Oldhamův model pracovních charakteristik ===
@@ Řádek 252: / Řádek 249: @@
 Kritika: nebere v potaz znalosti, sociální aktivity a kontext (pracovní podmínky). Také se ukazuje, že některé charakteristiky práce jsou důležitější v určitých fázích kariéry, např. důležitost úkolu je podstatná ve starším věku (snaha pozitivně přispět).
-**SEBEDETERMINAČNÍ TEORIE (Vaculík ji vyžaduje, ale nebyla zařazena ani v Arnoldovi, ani ve Woodsovi, tak ji dávám na konec)**
+==== SEBEDETERMINAČNÍ TEORIE (Vaculík ji vyžaduje, ale nebyla zařazena ani v Arnoldovi, ani ve Woodsovi, tak ji dávám na konec) ====
   * Edward L. Deci + Richard M. Ryan (publik. 1985) – vliv psychoanalytického i KBT přístupu, Rotterův locus of control
@@ Řádek 271: / Řádek 269: @@
-**INDIVIDUÁLNÍ ROZDÍLY V MOTIVACI (Arnold, Randall)**
+===== INDIVIDUÁLNÍ ROZDÍLY V MOTIVACI (Arnold, Randall) =====
+==== Identita osobní a sociální ====
-**Identita osobní a sociální**
 Jsme motivování chovat se v souladu s naší identitou, případně s naším ideálním self. Máme tendenci chovat se podle toho, jaká identita je pro nás v danou chvíli nejvýznamnější (např. sociální identita zaměstnance marketingového oddělení).
@@ Řádek 285: / Řádek 285: @@
   - internalizace cíle (cíl má pro nás hodnotu)
-**Vliv osobnostních rysů na motivaci**
+==== Vliv osobnostních rysů na motivaci ====
 JUDGE, ILIES (2002):
@@ Řádek 306: / Řádek 307: @@
 Autoři se domnívají, že potvrdili, že teorie jsou kompatibilní, díky vysokému naměřenému vztahu mezi N a S a všemi třemi motivačními kritérii. Tzn. jedinec, který bude mít vysokou motivaci dle teorie nastavení cílů, ji pravděpodobně bude mít i dle zbylých dvou teorií. S je silnější korelát výkonnosti, zatímco N je silnější korelát motivace. Vyšší validita u studií z pracovního prostředí (ne laboratorního), cross-sectional studies a publikované.
-==== Vnitřní a vnější motivace, peníze ====
+===== VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ MOTIVACE, PENÍZE =====
 * Srovnej s overjustification effect, viz Sociální psychologie I.
@@ Řádek 358: / Řádek 359: @@
-==== K odměnám a trestům (jejich krátkodobý a dlouhodobý efekt): ====
+==== K ODMĚNÁM A TRESTŮM (jejich krátkodobý a dlouhodobý efekt): ====
@@ Řádek 373: / Řádek 374: @@
 Pochvala má silnější účinek, zvyšuje výkon, zatímco opakované kárání ho snižuje (nejvýraznější u slabších žáků). Úplně nejhorší výsledky má ale ten, koho si nevšímáme.
-==== ODMĚNY A MOTIVAČNÍ SYSTÉM ORGANIZACE (nebylo v povinné literatuře, ale Vaculík by se mohl ptát, proto to beru ze starších vypracovaných otázek ====
+===== ODMĚNY A MOTIVAČNÍ SYSTÉM ORGANIZACE (nebylo v povinné literatuře, ale Vaculík by se mohl ptát, proto to beru ze starších vypracovaných otázek =====
 **Hmotné a nehmotné odměny jako nástroje motivace (stimulace)**
@@ Řádek 401: / Řádek 402: @@
-=== Motivační systém organizace ===
+==== Motivační systém organizace ====
   * nástroj systematického ovlivňování pracovního jednání
@@ Řádek 466: / Řádek 467: @@
-== Vztah mezi odměňováním a dalšími personálními činnostmi ==
+==== Vztah mezi odměňováním a dalšími personálními činnostmi ====
   * odmeňovanie pracovníkov ako jedna z aktivít riadenia ľudských zdrojov, kt. Cieľom je:
@@ Řádek 494: / Řádek 495: @@
 Hodnocení pracovníků je pro odměňování zásadní. Úroveň odměňování ovlivňuje hodnocení, protože pokud chce podnik po pracovnících lepší pracovní výkony a odměňování je špatné, potom je těžké dělat důsledné a správné hodnocení.
 Péče o pracovníky se odráží při tvorbě mzdy a hlavně v zaměstnaneckých výhodách. A opět se zde může projevit špatný systém odměňování, který se může podobou zaměstnaneckých výhod trochu kompenzovat a naopak nedostatečná péče o pracovníky může vyvolat větší tlak na peněžní odměňování.
-==== JAK MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE aneb integrace motivačních teorií ====
+===== JAK MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE aneb integrace motivačních teorií =====
 Jak uvést teorie do praxe? Bývá to obtížné hlavně v tom, že často nevíme, jakou teorii použít a kdy.