Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:motivace_a_odmenovani_pracovniku [2013/12/31 12:06] – [Vnitřní a vnější motivace, peníze] Eva Stejskalová
+++ prace:motivace_a_odmenovani_pracovniku [2013/12/31 14:55] (aktuální) – [8. Motivace a odměňování pracovníků] Eva Stejskalová
@@ Řádek 3: / Řádek 3: @@
 Téma má přidělen:   --- //[[stejsy@volny.cz|Eva Stejskalová]] 2013/11/25 19:14//</wrap>
-<WRAP center round download 60%>
-http://psychostatnice.brozkeff.net/lib/exe/fetch.php?media=download:prace:8_motivace_odmenovani.docx
-</WRAP>
 ===== Oficiální obsah tématu =====
@@ Řádek 39: / Řádek 36: @@
 Je třeba mít na paměti, že motivace není jediná, která ovlivňuje pracovní výkon – kromě ní také schopnosti, kvalita pomůcek, koordinace členů týmu apod.
-===== Motivační teorie =====
+===== MOTIVAČNÍ TEORIE =====
 Motivační teorie – v pracovní psychologii jedny z nejpestřejších, nejlépe propracovaných a roztříděných. Autoři (Woods a West) rozlišují 5 hlavních kategorií, do nichž sdružují podobné teorie:
@@ Řádek 51: / Řádek 48: @@
 Arnold a Randall ještě uvádějí:
-**TEORIE SELSKÉHO ROZUMU (common-sense approaches)**
+==== TEORIE SELSKÉHO ROZUMU (common-sense approaches) ====
 Nejsou teoriemi v pravém (vědeckém) slova smyslu – teorie X, teorie Y a sociální přístup.
@@ Řádek 64: / Řádek 61: @@
-**TEORIE POTŘEB**
+==== TEORIE POTŘEB ====
 Rané teorie se zaměřují na psychologické potřeby zaměstnanců (pravděpodobně biologického původu) jako hlavní zdroj jejich motivace. Vycházejí z předpokladu, že se člověk snaží uspokojovat své nenaplněné potřeby tím, že vyvíjí určitou aktivitu, aby odstranil tenzi a nerovnováhu. Teorie mají vysokou zjevnou (face) validitu a popularitu u manažerů, méně populární jsou u psychologů.
-**Maslowova hierarchie potřeb**
+=== Maslowova hierarchie potřeb ===
 , 1954: každý člověk má pět stupňů potřeb, jsou naplňovány postupně, vyšší (růstové) začnou být aktuální až po uspokojení těch nižších (základních). Odspodu pyramidy:
@@ Řádek 82: / Řádek 81: @@
-**Alderferova ERG teorie**
+=== Alderferova ERG teorie ===
 , 1972: alternativní model, zjednodušení na 3 skupiny potřeb:
@@ Řádek 93: / Řádek 93: @@
-**Herzbergova dvoufaktorová teorie**
+=== Herzbergova dvoufaktorová teorie ===
 : vychází z výzkumů pracovní spokojenosti.
@@ Řádek 106: / Řádek 107: @@
-**TEORIE OSOBNOSTNÍCH RYSŮ**
+==== TEORIE OSOBNOSTNÍCH RYSŮ ====
 Teorie potřeb prosazují uniformní pohled – všichni lidé jsou motivováni stejnými motivy. Ale mezi lidmi jsou individuální rozdíly.
-**McClellandova teorie**
+=== McClellandova teorie ===
 * Pojem need for achievement původně od Murrayho (1938) – jedna z 20 potřeb, které podle něj jsou na pozadí lidského chování. Touha překonávat překážky, prosadit moc, vykonat něco náročného co nejrychleji a nejlépe, převzít zodpovědnost za úkol a dostávat pravidelnou zpětnou vazbu. Arnold a Randall řadí tuto teorii ještě mezi teorie potřeb.
@@ Řádek 121: / Řádek 124: @@
-**KOGNICE PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ**
+==== KOGNICE PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ ====
 důležité teorie – očekávání a cílů (dnes obzvláště vlivná).
-**Vroomova teorie expektance (očekávání)**
+=== Vroomova teorie expektance (očekávání) ===
 : valence (jak moc si člověk cenní určitého výsledku), instrumentalita (vnímaná pravděpodobnost, že výkon povede k žádoucímu cíli), expektance (vnímaná pravděpodobnost, že snaha povede k žádoucímu výkonu).
@@ Řádek 139: / Řádek 144: @@
-**Lockeho a Lathamova teorie nastavení cílů**
+=== Lockeho a Lathamova teorie nastavení cílů ===
 : nejvlivnější v manažerské praxi – má rozsáhlý výzkumný a teoretický základ a dlouhodobý vývoj.
@@ Řádek 162: / Řádek 168: @@
-**TEORIE SPRAVEDLNOSTI**
+==== TEORIE SPRAVEDLNOSTI ====
+=== Adamsova teorie ekvity (rovnosti) ===
-**Adamsova teorie ekvity (rovnosti)**
 : teorie původně pochází z oblasti interpersonálních vztahů (viz bakalářský kurz Sociální psychologie II); lidé cítí rovnost, pokud mají dojem, že poměr jejich vkladů a zisků je stejný jako u ostatních kolegů. Kromě kolegů mohou provádět srovnání s předchozím zaměstnáním či s lidmi z jiných firem. Validita teorie nebyla potvrzena výzkumy. Lidé se snaží redukovat nerovnost spíše v případě, že se cítí nedoceněni (under-rewarded) než přeceněni (over-rewarded). Navíc, stejně jako teorie potřeb, ani teorie ekvity nevysvětluje, co lidé udělají, když pociťují nerovnováhu.
-__Organizační spravedlnost__
+=== Organizační spravedlnost ===
 Procedurální – férovost systému odměňování a jiných systémů.
@@ Řádek 191: / Řádek 200: @@
-**CHARAKTERISTIKY PRÁCE (Woods, West) + JOB REDESIGN (Arnold, Randall)**
+==== CHARAKTERISTIKY PRÁCE (Woods, West) + JOB REDESIGN (Arnold, Randall) ====
 Taylorismus (podle některých autorů //teorie instrumentality//) = připomíná teorii X, snaha standardizovat metody a maximálně zjednodušit práci a minimalizovat výdaje. Používat jen finanční pobídky, omezit kontrolu zaměstnanců a hlídat, zda nešidí firmu.
@@ Řádek 214: / Řádek 224: @@
-**Hackmanův a Oldhamův model pracovních charakteristik**
+=== Hackmanův a Oldhamův model pracovních charakteristik ===
 : jaké charakteristiky práce člověka motivují? 3 psychologické stavy, jichž je třeba dosáhnout:
@@ Řádek 238: / Řádek 249: @@
 Kritika: nebere v potaz znalosti, sociální aktivity a kontext (pracovní podmínky). Také se ukazuje, že některé charakteristiky práce jsou důležitější v určitých fázích kariéry, např. důležitost úkolu je podstatná ve starším věku (snaha pozitivně přispět).
-**SEBEDETERMINAČNÍ TEORIE (Vaculík ji vyžaduje, ale nebyla zařazena ani v Arnoldovi, ani ve Woodsovi, tak ji dávám na konec)**
+==== SEBEDETERMINAČNÍ TEORIE (Vaculík ji vyžaduje, ale nebyla zařazena ani v Arnoldovi, ani ve Woodsovi, tak ji dávám na konec) ====
   * Edward L. Deci + Richard M. Ryan (publik. 1985) – vliv psychoanalytického i KBT přístupu, Rotterův locus of control
@@ Řádek 257: / Řádek 269: @@
-**INDIVIDUÁLNÍ ROZDÍLY V MOTIVACI (Arnold, Randall)**
+===== INDIVIDUÁLNÍ ROZDÍLY V MOTIVACI (Arnold, Randall) =====
+==== Identita osobní a sociální ====
-**Identita osobní a sociální**
 Jsme motivování chovat se v souladu s naší identitou, případně s naším ideálním self. Máme tendenci chovat se podle toho, jaká identita je pro nás v danou chvíli nejvýznamnější (např. sociální identita zaměstnance marketingového oddělení).
@@ Řádek 271: / Řádek 285: @@
   - internalizace cíle (cíl má pro nás hodnotu)
-**Vliv osobnostních rysů na motivaci**
+==== Vliv osobnostních rysů na motivaci ====
 JUDGE, ILIES (2002):
@@ Řádek 292: / Řádek 307: @@
 Autoři se domnívají, že potvrdili, že teorie jsou kompatibilní, díky vysokému naměřenému vztahu mezi N a S a všemi třemi motivačními kritérii. Tzn. jedinec, který bude mít vysokou motivaci dle teorie nastavení cílů, ji pravděpodobně bude mít i dle zbylých dvou teorií. S je silnější korelát výkonnosti, zatímco N je silnější korelát motivace. Vyšší validita u studií z pracovního prostředí (ne laboratorního), cross-sectional studies a publikované.
-==== Vnitřní a vnější motivace, peníze ====
+===== VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ MOTIVACE, PENÍZE =====
 * Srovnej s overjustification effect, viz Sociální psychologie I.
@@ Řádek 344: / Řádek 359: @@
-==== K odměnám a trestům (jejich krátkodobý a dlouhodobý efekt): ====
+==== K ODMĚNÁM A TRESTŮM (jejich krátkodobý a dlouhodobý efekt): ====
@@ Řádek 359: / Řádek 374: @@
 Pochvala má silnější účinek, zvyšuje výkon, zatímco opakované kárání ho snižuje (nejvýraznější u slabších žáků). Úplně nejhorší výsledky má ale ten, koho si nevšímáme.
-==== ODMĚNY A MOTIVAČNÍ SYSTÉM ORGANIZACE (nebylo v povinné literatuře, ale Vaculík by se mohl ptát, proto to beru ze starších vypracovaných otázek ====
+===== ODMĚNY A MOTIVAČNÍ SYSTÉM ORGANIZACE (nebylo v povinné literatuře, ale Vaculík by se mohl ptát, proto to beru ze starších vypracovaných otázek =====
 **Hmotné a nehmotné odměny jako nástroje motivace (stimulace)**
@@ Řádek 387: / Řádek 402: @@
-=== Motivační systém organizace ===
+==== Motivační systém organizace ====
   * nástroj systematického ovlivňování pracovního jednání
@@ Řádek 452: / Řádek 467: @@
-== Vztah mezi odměňováním a dalšími personálními činnostmi ==
+==== Vztah mezi odměňováním a dalšími personálními činnostmi ====
   * odmeňovanie pracovníkov ako jedna z aktivít riadenia ľudských zdrojov, kt. Cieľom je:
@@ Řádek 480: / Řádek 495: @@
 Hodnocení pracovníků je pro odměňování zásadní. Úroveň odměňování ovlivňuje hodnocení, protože pokud chce podnik po pracovnících lepší pracovní výkony a odměňování je špatné, potom je těžké dělat důsledné a správné hodnocení.
 Péče o pracovníky se odráží při tvorbě mzdy a hlavně v zaměstnaneckých výhodách. A opět se zde může projevit špatný systém odměňování, který se může podobou zaměstnaneckých výhod trochu kompenzovat a naopak nedostatečná péče o pracovníky může vyvolat větší tlak na peněžní odměňování.
-==== JAK MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE aneb integrace motivačních teorií ====
+===== JAK MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE aneb integrace motivačních teorií =====
 Jak uvést teorie do praxe? Bývá to obtížné hlavně v tom, že často nevíme, jakou teorii použít a kdy.