Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:metody_rozvoje_pracovniku [2013/12/06 15:15] – [Empirická studie] Nina Kuľhová
+++ prace:metody_rozvoje_pracovniku [2014/01/07 10:52] (aktuální) – [Regulatory Fit (Higgins)] Nina Kuľhová
@@ Řádek 35: / Řádek 35: @@
 **1. Metódy používané ku vzdelávaniu na pracovisku pri výkone práce - //"on the job"//**
-A) //Inštruktáž pri výkone práce// - skúsený racovník či bezprostredný nadriadený predvedie pracovný postup, vzdelávaný si pozorovaním a napodobňovaním pracovný postup osvojí
+A) //Inštruktáž pri výkone práce// - skúsený pracovník či bezprostredný nadriadený predvedie pracovný postup, vzdelávaný si pozorovaním a napodobňovaním pracovný postup osvojí.
 V: rýchly zácvik, pozitívny vzťah spolupráce
 N: zácvik u jednoduchších postupoch, jednorázové, krátkodobé, nevhodné prostredie často
-B) //Coaching// - dlhodobé inštruovanie, vysvetľovvanie zdelovanie pripomienok, periodická kontrola pracovníka nadriadeným, sústavne podnecovanie a smerovanie k žiaducemu výkonu práce a k vlastnej iniciatíve
+B) //Coaching// - dlhodobé inštruovanie, vysvetľovanie, zdelovanie pripomienok, periodická kontrola pracovníka nadriadeným, sústavne podnecovanie a smerovanie k žiaducemu výkonu práce a k vlastnej iniciatíve.
-V: sústavne informovanie o hdnotení práce, úzka spolupráca, zlepšenie komunikácie, priestor pre stanovenie cieľov
+V: sústavné informovanie o hodnotení práce, úzka spolupráca, zlepšenie komunikácie, priestor pre stanovenie cieľov.
 N: pod tlakom pracovných úloh, nevhodné prostredie často
-C) //Mentoring// - určitá iniciatíva a zodpovdnosť je na vzdelávanom, sám si vybeerá mentora, ktorý sa stáva patronom
+C) //Mentoring// - určitá iniciatíva a zodpovednosť je na vzdelávanom, sám si vyberá mentora, ktorý sa stáva patrónom.
 V a N pozri v článku The mentoring relationship
-D) //Counselling// - vzájomné konzultovanie a vzájomné ovplyvňovanie, ktoré prekonáva jednosmernosť vzťahu medzi účastníkmi
+D) //Counselling// - vzájomné konzultovanie a vzájomné ovplyvňovanie, ktoré prekonáva jednosmernosť vzťahu medzi účastníkmi.
-V: vzdelávaný vnáša svoju aktivitu a iniciatívu tým, že sa vyjadruje k rpoblémom a k procesu vzdelávania, predkladá vlastné návrhy riešenia, vzniká medzi nimi SV poskytujúca námety
+V: vzdelávaný vnáša svoju aktivitu a iniciatívu tým, že sa vyjadruje k problémom a k procesu vzdelávania, predkladá vlastné návrhy riešenia, vzniká medzi nimi SV poskytujúca námety.
-N: časová náročnosť, môže sa dostať do rozporus plnením bežných povinností
+N: časová náročnosť, môže sa dostať do rozporu s plnením bežných povinností
-E) //Asistencia// - pridelenie k skúsenejšiemu pracovníkovi, ktorému pomáha a tak sa učí od neho, podiela sa na práci čoraz samostatnejšie
+E) //Asistencia// - pridelenie k skúsenejšiemu pracovníkovi, ktorý pomáha, a tak sa učí od neho, podiela sa na práci čoraz samostatnejšie.
-V: sústavnosť pôsobenia, dôraz na praktickú stránku vzdelávania
+V: sústavnosť pôsobenia, dôraz na praktickú stránku vzdelávania.
 N: naučenie sa nevhodným návykom, info z jedného zdroja, oslabovanie tvorivého prístupu
-F) //Poverenie úlohou// - vytvorené všetky podmienky potrebné a je vybavený príslušnými právomocami, práca je sledovaná
+F) //Poverenie úlohou// - vytvorené všetky podmienky potrebné a je vybavený príslušnými právomocami, práca je sledovaná.
 V: vychováva k rozhodovaniu a riešeniu úloh samostatne a tvorivým spôsobom
 N: dopustenie sa chýb, či nesplnenie úlohy
-G) //Rotácia práce// (cross training) - na určité obdobia poverovaný pracovnými úlohami v rôznych častiach organizácie, pri výchove riadiacich pracovníkov či pri zoznamovaní absolventov škôl
+G) //Rotácia práce// (cross training) - na určité obdobia poverovaný pracovnými úlohami v rôznych častiach organizácie, pri výchove riadiacich pracovníkov či pri zoznamovaní absolventov škôl.
-V: rozširovanie skúseností a scopností, nové záujmy, flexibilita sa rozvíja, schopnosť komplexnejšieho pohľadu na problém
+V: rozširovanie skúseností a schopností, nové záujmy, flexibilita sa rozvíja, schopnosť komplexnejšieho pohľadu na problém.
 N: nemusí uspieť na každom pracovišti, čo podrýva sebavedomie
-H) //Pracovné porady// - zoznamovanie s problémami a faktami týkajúcimi sa pracovišťa ale i organizácie
+H) //Pracovné porady// - zoznamovanie s problémami a faktami týkajúcimi sa pracovišťa ale i organizácie.
-V: výmena skúseností, prezentácia názorov zvyšuje informovanosť, pocit spolunáležitosti, motivuje k prejavom idividuálnej aktivity a iniciatívy
+V: výmena skúseností, prezentácia názorov zvyšuje informovanosť, pocit spolunáležitosti, motivuje k prejavom idividuálnej aktivity a iniciatívy.
 N: časové umiestnenie porady
@@ Řádek 102: / Řádek 102: @@
 I) //Assessment centrum// (development centrum) - plnenie úloh a riešenie problémov, ktoré tvoria každodennú náplň práce manažéra
-V: osvojuje nielen znalosti ale i manažérske dovednosti , učí sa prekonávať stres, riešiť úlohy rôznej povahy, jednať s ľuďmi, hospodáriť s časom
+V: osvojuje nielen znalosti ale i manažérske dovednosti, učí sa prekonávať stres, riešiť úlohy rôznej povahy, jednať s ľuďmi, hospodáriť s časom
-N: náročná na prípravu a technické  vybavenie
+N: náročná na prípravu a technické vybavenie
 J) //"outdoor training/learning" alebo "adventure education"// - učenie hrou a pohybovými aktivitami, využíva sa u manažérov, hľadanie optimálneho riešenia problému, umenie koordinovať činnosť, umenie komunikovať, viesť spolupracovníkov, spolupracovať v tíme...
-V: učenie zábbavnou formou, uvedomenie a rozpoznávanie dovedností, ideálne prepojenie hry a športu s procesom zdokonaľovania pracovných schopností manažérov
+V: učenie zábavnou formou, uvedomenie a rozpoznávanie dovedností, ideálne prepojenie hry a športu s procesom zdokonaľovania pracovných schopností manažérov
 N: náročná príprava, prekonanie predsudkov a neochoty, obava zo zosmiešnenia, fyzická náročnosť
-K) //Vzdelávanie pomocou počítačov (e-learning)// - počitače umožňujú simulovať pracovnú situáciu, uľahčujú učenie pomocu schém, grafov a obrázkov, obrovské množstvo info, ponuka rôznch testov a cvičení.
+K) //Vzdelávanie pomocou počítačov (e-learning)// - počítače umožňujú simulovať pracovnú situáciu, uľahčujú učenie pomocu schém, grafov a obrázkov, obrovské množstvo info, ponuka rôznch testov a cvičení.
-Typy: a) samostatný, separovaný e-learning, b) živý, v kontakte so vzdelávateľom, c) kolaboratívny, kolektívny (prostredníctvom diskusných fŕ, spoločenstiev praktikov, chatov)
+Typy: a) samostatný, separovaný e-learning, b) živý, v kontakte so vzdelávateľom, c) kolaboratívny, kolektívny (prostredníctvom diskusných fór, spoločenstiev praktikov, chatov)
 V: kolektívne i individuálne vzdelávanie, tempo prispôsobené potrebám, bezprostredná SV, časovo efektívne
 N: náročné na vybavene
@@ Řádek 367: / Řádek 367: @@
 V štúdii Freitas a Higgins (2002) zistili, že ak jedinci pri riešení úlohy pasujú v Regulatory Focus a Regulatory Fit, tak majú vyššie potešenie z úlohy, než tí čo nepasujú.
-Štúdia sa zoberá skúmaním vzťahu medzi SV a pracovnou motiváciou v kontexte koučingu. Hypotézou bolo, že PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele postupu (povýšenia) (Promotion goals) a dychtivé stratégie (eagerness) (fit), bude viesť k zvýšenej úrovni motivácie, než SV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele prevencie a ostražité stratégie (nonfit).
+Štúdia sa zoberá skúmaním vzťahu medzi SV a pracovnou motiváciou v kontexte koučingu. Hypotézou bolo, že PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele postupu (povýšenia) (Promotion goals) a dychtivé stratégie (eagerness) (fit), bude viesť k zvýšenej úrovni motivácie, než PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele prevencie a ostražité stratégie (nonfit).
 === K metóde ===
@@ Řádek 420: / Řádek 420: @@
 ===== Empirická studie =====
-==== Investigating the influence of JOB ROTATION on performance by considering skill variation and job satisfaction of bank employees ====
-{{:prace:investigating_the_influence_of_job_rotation_on_performance_by_considering_skill_variation_and_job_satisfaction_of_bank_employees.pdf|}}
-Rotácia práce je považovaná za metódu, prostredníctvom ktorej sa zamestnanci učia rozličné pracovné zručnosti a zbavujú sa vyčerpania vplyvom opakovaných úloh tým, že sa tieto úlohy menia. RP môže byť charakterizovaná ako **práca na rozličných pozíciach či v rozličných situáciach** v časových intervaloch, ktoré sú klasifikované podľa škály individuálnych znalostí, zručností a kvalifikácii zamestnancov. Jedná sa o **plánované premiestnenie zamestnanca medzi prácami** v určitom čase pre dosiahnutie jedného alebo viacerých cieľov získavania zručností a pracovnej nezávislosti; zvyšovania motivácie, pracovného výkonu a produktivity.
-Aplikácie RP nie sú významné iba pre pracovníkov v produkcii, ale i pre manažérskych kandidátov.
-Rotácia v práci vedie k **zvýšeniu individuálnych znalostí** a k **zníženiu vyčerpania či vyhorenia**; to vedie k intelektuálnemu rozvoju a inovácii.
-RP je veľmi efektívna metóda tréningu, keďže pracovník sa podieľa na rozličnýh prácach a tak získava viac pracovných zručností. Teda tento proces premiestňovania pracovníkov sa spája s **väčším množstvom flexibility**. RP zlepšuje manažment a supervíziu v organizácii. Pravidelná RP môže pomôcť **validizovať rozhodnutia a znížiť množstvo zbytočných operačných chýb**, keďže rozhodnutia sú robené na základe bohatých informácii s minimálnymi chybami. Taktiež umožňuje **rozvinúť vzájomnú dôveru** medzi zamestnancami a pomôcť zlepšiť ich prácu.
-Systém RP** zvyšuje produktivitu** ľudských zdrojov a **zlepšuje organizačný výkon** na organizačnom i individuálnom leveli trénovaním mnohozručných pracovníkov, vytváraním účinnej interakcie medzi zručnosťami a motiváciou a poskytovaním praktickej participácie zamestnancov, a najväčšou výhodou je zvýšenie pracovnej spokojnosti pracovníkov. Premiestňovanie z pozície na pozíciu vedie k mobilite, novým zručnostiam, novému pracovnému prostrediu, novým sociálnym dialógom, novým skúsenostiam, novým profesným oblastiam, napomáha oostrániť rovnakosť pohybu zamestnanca na dlhšie časové obdobie a zvyšuje morálku a motiváciu. Ďalej znižuje pracovný stres, zvyšuje intelektuálnu silu a inovácie.
-**Pracovná spokojnosť** - potešenie vedúce k osvojeniu si individuálnych hodnôt pre určitú prácu. Súbor citov a presvedčení v súčasnej práci, ako pozitívny postoj, o ktorom sa predpokladá, že vedie k vysokému výkonu alebo ako zamestnancove city ohľadom rozličných aspektov práce. Pracovná spokojnosť je výsledkom viacerých faktorov vrátane individuálnych potrieb a záujmov, motivácii, postojov a osobnosti na jednej strane a pracovných koordinátov ako organizačné prostredie a kultúra, manažment na druhej strane. Predpokladá sa, že pracovná spokojnosť a zručnosti učenia sú dôsledkom RP. RP je podľa Cosgel a Miceli najlepšia metóda na zvýšenie účinnosti a pracovnej spokojnosti.
-V manažmente ľudských zdrojov sú **zručnosti** charakerizované ako jedincov jedinečný kapitál. Ich štúdium sa deje v troch skupinách: technické, získané a pracovné zručnosti. Je nevyhnutné mať pracovnú rozmanitosť ako spektrum kvalifikácii  ľudského kapitálu, čo umožňuje na cieľ orientovanú činnosť členov organizácie na technickom i kontextuálnom leveli.
-Optimálna implementácia RP, ktorá je nasledovaná motivačnými mzdami založenými na zručnostiach učenia zamestnacov, nielenže zvyšuje ľudský kapitál, ale vyháňa organizáciu z nečinnosti a monotónnosti a vedie k spokojnosi. Výsledkom je zvýšená účinnosť a efektivita.
-**
-Metóda**
-závislé premenné - RP a výkon
-mediačné premenné - pracovná spokojnosť a rozmanitosť zručností
-- 218 zamestnancov Keshavarzi Bank, dotazník
-**
-Výsledky**
-**Nie je priamy pozitívny vplyv a signifikantný vzťah medzi RP a výkonom**, čo naznačuje, že RP nepriamo súvisí s výkonom a tento vzťah je signifikantný v -1,24, čo naznačuje, že exogénna latentná premenná (RP) je prirodzene slabého vplyvu na premennú výkonu.  To naznačuje, že implementácia RP bude slabo fungovať, ak sa budú opomínať mediačné faktory.
-**Je pozitívny signifikantný vzťah medzi RP a pracovnou spokojnosťou** indikujúci priamy vzťah medzi RP a spokojnosťou. Avšak je signifikantný v 3,78, teda exogénna latentná premmenná (RP) he prirodzene slabo účinná na premennú pracovnej spokojnosť. To naznačuje e je šatisticky signifikatný vzťah medzi PR a výkonom sprostredkovaný pracovnou spokojnosťou. PR môže viesť k zvýšeniu pracovnej spokojnosti a motivácii zamestnancov v obohatení práce, RP môže zvýšiť záväzok voči organizačným cieľom medzi zamestnancami a zlepšiť výkon v organizácii.
-Je pozitívny vzťah medzi RP  a rozmanitosťou zručností vrátane technických i soft zručností, štandardný koeficient 0,49 indikuje priamy vzťah. Podobne ako s pracovnou spokojnosťou, je štatisticky signifikantný vzťah medzi RP a výkonom sprostredkovaný rozmanitosťou zručností. To naznačuje pozitívny následok RP vrátane zníženia pracovného stresu, pomoci zlepšiť interakcie medzi zamestnancami, sociálne interakcie so zdieľaním informácii, čo zlepšuje morálku vykonávať tímové aktivity. RP a jej vplyv na trénovanie mnohozručných zamestnacov vedie k integrite a modulácii kvalifikácii zamestnacov a nepriamo zvyšuje produktivitu  pracovnej sily.
-Implikácie
-Manažéri by teda mali umožniť praktickú participáciu zamestnancov v RP a rozvinúť kompehenzívny program pre jej zvolenie.
-Poskytnutie možností pre zvýšenie pracovnej spokojnosti a motivácie, zníženie absencií a vypovedí. Potreba optimálneho motivačného systému, mzdové procesy uskutočnené na základe výkonu a rozmanitosti zručností učenia v motivačnom systéme. Teda zvýšiť motívy ľudských zdrojov - lebo RP nie je schopná ovplyvniť výkon bez pracovnej spokojnosti. Pri implementácii RP  sa vytvára systematický plán na hodnotenie pracovného výkonu  zamestnacov počas rotácie s dôrazom na rozmanitosť zručností zamestnancov, pretože RP nemôže ovplyvniť výkon bez rozmanitosti zručností.
-Manažéri musia pripraviť prostredie ktoré vedie k sociálnym interakciám s výmenou znalostí pre pozdvihnutie morálky zamestnancov pre skupinové aktivity.
 ==== Nadpis ====