Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:metody_rozvoje_pracovniku [2013/12/02 14:35] – Nina Kuľhová
+++ prace:metody_rozvoje_pracovniku [2014/01/07 10:52] (aktuální) – [Regulatory Fit (Higgins)] Nina Kuľhová
@@ Řádek 29: / Řádek 29: @@
 ===== Prehľad a charakteristiky metód rozvoja =====
+(In Koubek: Řízení lidksých zdroju)
+Širokú škálu metód možno zaradiť do dvoch veľkých skupín:
+**1. Metódy používané ku vzdelávaniu na pracovisku pri výkone práce - //"on the job"//**
+A) //Inštruktáž pri výkone práce// - skúsený pracovník či bezprostredný nadriadený predvedie pracovný postup, vzdelávaný si pozorovaním a napodobňovaním pracovný postup osvojí.
+V: rýchly zácvik, pozitívny vzťah spolupráce
+N: zácvik u jednoduchších postupoch, jednorázové, krátkodobé, nevhodné prostredie často
+B) //Coaching// - dlhodobé inštruovanie, vysvetľovanie, zdelovanie pripomienok, periodická kontrola pracovníka nadriadeným, sústavne podnecovanie a smerovanie k žiaducemu výkonu práce a k vlastnej iniciatíve.
+V: sústavné informovanie o hodnotení práce, úzka spolupráca, zlepšenie komunikácie, priestor pre stanovenie cieľov.
+N: pod tlakom pracovných úloh, nevhodné prostredie často
+C) //Mentoring// - určitá iniciatíva a zodpovednosť je na vzdelávanom, sám si vyberá mentora, ktorý sa stáva patrónom.
+V a N pozri v článku The mentoring relationship
+D) //Counselling// - vzájomné konzultovanie a vzájomné ovplyvňovanie, ktoré prekonáva jednosmernosť vzťahu medzi účastníkmi.
+V: vzdelávaný vnáša svoju aktivitu a iniciatívu tým, že sa vyjadruje k problémom a k procesu vzdelávania, predkladá vlastné návrhy riešenia, vzniká medzi nimi SV poskytujúca námety.
+N: časová náročnosť, môže sa dostať do rozporu s plnením bežných povinností
+E) //Asistencia// - pridelenie k skúsenejšiemu pracovníkovi, ktorý pomáha, a tak sa učí od neho, podiela sa na práci čoraz samostatnejšie.
+V: sústavnosť pôsobenia, dôraz na praktickú stránku vzdelávania.
+N: naučenie sa nevhodným návykom, info z jedného zdroja, oslabovanie tvorivého prístupu
+F) //Poverenie úlohou// - vytvorené všetky podmienky potrebné a je vybavený príslušnými právomocami, práca je sledovaná.
+V: vychováva k rozhodovaniu a riešeniu úloh samostatne a tvorivým spôsobom
+N: dopustenie sa chýb, či nesplnenie úlohy
+G) //Rotácia práce// (cross training) - na určité obdobia poverovaný pracovnými úlohami v rôznych častiach organizácie, pri výchove riadiacich pracovníkov či pri zoznamovaní absolventov škôl.
+V: rozširovanie skúseností a schopností, nové záujmy, flexibilita sa rozvíja, schopnosť komplexnejšieho pohľadu na problém.
+N: nemusí uspieť na každom pracovišti, čo podrýva sebavedomie
+H) //Pracovné porady// - zoznamovanie s problémami a faktami týkajúcimi sa pracovišťa ale i organizácie.
+V: výmena skúseností, prezentácia názorov zvyšuje informovanosť, pocit spolunáležitosti, motivuje k prejavom idividuálnej aktivity a iniciatívy.
+N: časové umiestnenie porady
+**2. Metódy používané ku vzdelávaniu mimo pracovisko - "//off the job//"**
+- v režime podobnom školskému, vo zvláštnych zariadeniach, vývojových pracoviskách...k hromadnému vzdelávaniu skupín účastníkov
+A) //Prednáška//
+V: rýchlosť prenosu informácie, nenáročnosť na podmienky
+N: jednostranný tok info pasívne prijímajúcich účastníkmi
+B) //Prednáška + diskusia// (seminár)
+V: nápady a riešenia počas diskusie, aktivita
+N:  organizačne pripravenejšia, vhodný spôsob moderovania
+C) //Demonštrovanie// - použitie techniky, predvádzanie postupov, dôraz na praktické využívanie znalostí
+V: sprostredkovanie znalosti a dovedností, skúšanie dovedností v bezpečnom prostredí
+N: rozdielnosť podmienok na pracovisku a vzdelávacom zariadení, schématickosť výuky
+D)// Prípadové štúdia// - skutočné alebo vymyslené príklady nejakého organizačného problému, účastníci ich analyzujú, diagnostikujú situáciu a navrhujú riešenia
+V: rozvíjajú analytické myslenie a schopnosť nájsť riešenie, možnosť konfrontovať analýzu so skutočným rešením problému z praxe
+N: požiadavky na prípravu
+E) //Workshop// (skupinové cvičenie) - praktické problémy sa riešia tímovo a z komplexnejšieho hľadiska.
+V: príležitosť deliť sa o nápady pri riešení problémov a posúdiť problémy z rôznych aspektov. Nástroj výchovy k tímovej práci a interdisciplinárnemu prístupu.
+N: príprava, chýbanie znalosti u riešiteľa.
+F) //Brainstorming// - každý navrhne spôsob riešenia, diskusia o návrhoch, hľadanie optimálneho návrhu
+V: nové nápady a alternatívne prístupy, podpora kreatívneho myslenia
+N: rovnako ako u prípadových štúdií
+G) //Simulácia// - zameraná na prax a aktívnu účasť, aktéri dostanú scénar a sú požiadaní aby behom určitej doby urobili rad rozhodnutí
+V: vhodná pre formovanie schopnosti vyjednávať a rozhodovať
+N: náročnosť, problematické nájdenie vhodnej formy pôsobenia a umserňovania účastníkov vzdelávateľom
+H) //Hranie rolí// - na rozvoj praktických schopností, vyžaduje sa značná aktivita a samostatnosť, dávka hravosti, žiaduce je zachovať mieru autenticity, zameraná metóda na osvojenie si sociálnej role a žiaducich sociálnych vlastností
+V: učí samostatne myslieť a reagovať, ovládať svoje emócie
+N: príprava, rovnaké náročné požiadavky na vzdelávateľa ako prípadová štúdia a simulácia
+I) //Assessment centrum// (development centrum) - plnenie úloh a riešenie problémov, ktoré tvoria každodennú náplň práce manažéra
+V: osvojuje nielen znalosti ale i manažérske dovednosti, učí sa prekonávať stres, riešiť úlohy rôznej povahy, jednať s ľuďmi, hospodáriť s časom
+N: náročná na prípravu a technické vybavenie
+J) //"outdoor training/learning" alebo "adventure education"// - učenie hrou a pohybovými aktivitami, využíva sa u manažérov, hľadanie optimálneho riešenia problému, umenie koordinovať činnosť, umenie komunikovať, viesť spolupracovníkov, spolupracovať v tíme...
+V: učenie zábavnou formou, uvedomenie a rozpoznávanie dovedností, ideálne prepojenie hry a športu s procesom zdokonaľovania pracovných schopností manažérov
+N: náročná príprava, prekonanie predsudkov a neochoty, obava zo zosmiešnenia, fyzická náročnosť
+K) //Vzdelávanie pomocou počítačov (e-learning)// - počítače umožňujú simulovať pracovnú situáciu, uľahčujú učenie pomocu schém, grafov a obrázkov, obrovské množstvo info, ponuka rôznch testov a cvičení.
+Typy: a) samostatný, separovaný e-learning, b) živý, v kontakte so vzdelávateľom, c) kolaboratívny, kolektívny (prostredníctvom diskusných fór, spoločenstiev praktikov, chatov)
+V: kolektívne i individuálne vzdelávanie, tempo prispôsobené potrebám, bezprostredná SV, časovo efektívne
+N: náročné na vybavene
+L) samostatné vzdelávanie na základe doporučenej literatúry a samoštúdium
 ===== Diagnostické a rozvojové assessment centrum =====
@@ Řádek 76: / Řádek 162: @@
 Pri posudzovaní efektivity tréningového programu, sa využívajú 4 typy informácii. Kritéria sú vhodné pre posudzovanie efektivity rozvojového AC: a) **reakcie účastínkov na rozvojový program** (ako ho účastníci vnímajú), b) **učenie v priebehu rozvojového programu** (ako sa účastníkom darí nácvik nových dovedností), c) **pracovné správanie** (zmena mimo AC): porovnaním hodnotenia kompetencií na začiatku a po nejakej dobe, porovnaním účastníkov s nezúčastnenými, d) **pracovné výsledky. **
+----
 ===== The mentoring relationship as a context for psychological contract development ====
@@ Řádek 218: / Řádek 307: @@
 Ďalšou možnosťou je __výskum ICB (interpersonal citizenship behaviour)__ – asistencia spolupracovníkov mimo pracovné požiadavky, ktorá vedie k podpore individuálneho pracovného výkonu (podľa Bowlera a Brassa) a teda vplyvní jedinci majú tendenciu prijímať viac a poskytovať menej ICB a keďže sú mentori vnímaní ako vplyvné osoby, žiaci môžu prijímať viac ICB od ostatných.
-----
 === Výhody a nevýhody mentoringu ako metódy rozvoja ===
@@ Řádek 225: / Řádek 313: @@
 V: sústavné informovanie a hodnotenie práce, lepšia komunikácia, priestor pre stanovenie cieľov kariéry, metóda do procesu formovania pracovných schopností vnáša prvok vlastnej iniciatívy pracovníka, uvedomelej voľby vzoru a neformálny vzťah.
-N: formovanie pracovných schopností prebieha pod tlakom pracovných úloh, nebezpečie voľby nevhodného mentora,
+N: formovanie pracovných schopností prebieha pod tlakom pracovných úloh, nebezpečie voľby nevhodného mentora
+----
 ===== When feedback is not enough: The impact of regulatory fit on motivation after positive feedback =====
@@ Řádek 276: / Řádek 367: @@
 V štúdii Freitas a Higgins (2002) zistili, že ak jedinci pri riešení úlohy pasujú v Regulatory Focus a Regulatory Fit, tak majú vyššie potešenie z úlohy, než tí čo nepasujú.
-Štúdia sa zoberá skúmaním vzťahu medzi SV a pracovnou motiváciou v kontexte koučingu. Hypotézou bolo, že PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele postupu (povýšenia) (Promotion goals) a dychtivé stratégie (eagerness) (fit), bude viesť k zvýšenej úrovni motivácie, než SV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele prevencie a ostražité stratégie (nonfit).
+Štúdia sa zoberá skúmaním vzťahu medzi SV a pracovnou motiváciou v kontexte koučingu. Hypotézou bolo, že PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele postupu (povýšenia) (Promotion goals) a dychtivé stratégie (eagerness) (fit), bude viesť k zvýšenej úrovni motivácie, než PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele prevencie a ostražité stratégie (nonfit).
 === K metóde ===
@@ Řádek 327: / Řádek 418: @@
 -	Umožňuje lepšie porozumenie koučovanému v jeho cieľovej orientácii
-==== Nadpis ====
+===== Empirická studie =====
-=== Nadpis ===
 ==== Nadpis ====