Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie:
prace:metody_rozvoje_pracovniku

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
Následující verze		Předchozí verze
prace:metody_rozvoje_pracovniku [2013/12/02 13:56] – Nina Kuľhováprace:metody_rozvoje_pracovniku [2014/01/07 10:52] (aktuální) – [Regulatory Fit (Higgins)] Nina Kuľhová
Řádek 27: Řádek 27:
 ====== Zpracování tématu ====== ====== Zpracování tématu ======
  
-===== Princípy výberu, diagnostiky a rozvoja; Priebeh a odlišnosti=====+===== Prehľad a charakteristiky metód rozvoja ===== 
 + 
 +(In Koubek: Řízení lidksých zdroju) 
 + 
 +Širokú škálu metód možno zaradiť do dvoch veľkých skupín: 
 + 
 +**1. Metódy používané ku vzdelávaniu na pracovisku pri výkone práce - //"on the job"//** 
 + 
 +A) //Inštruktáž pri výkone práce// - skúsený pracovník či bezprostredný nadriadený predvedie pracovný postup, vzdelávaný si pozorovaním a napodobňovaním pracovný postup osvojí. 
 +V: rýchly zácvik, pozitívny vzťah spolupráce 
 +N: zácvik u jednoduchších postupoch, jednorázové, krátkodobé, nevhodné prostredie často 
 + 
 +B) //Coaching// - dlhodobé inštruovanie, vysvetľovanie, zdelovanie pripomienok, periodická kontrola pracovníka nadriadeným, sústavne podnecovanie a smerovanie k žiaducemu výkonu práce a k vlastnej iniciatíve. 
 +V: sústavné informovanie o hodnotení práce, úzka spolupráca, zlepšenie komunikácie, priestor pre stanovenie cieľov. 
 +N: pod tlakom pracovných úloh, nevhodné prostredie často 
 + 
 +C) //Mentoring// - určitá iniciatíva a zodpovednosť je na vzdelávanom, sám si vyberá mentora, ktorý sa stáva patrónom. 
 +V a N pozri v článku The mentoring relationship 
 + 
 +D) //Counselling// - vzájomné konzultovanie a vzájomné ovplyvňovanie, ktoré prekonáva jednosmernosť vzťahu medzi účastníkmi. 
 +V: vzdelávaný vnáša svoju aktivitu a iniciatívu tým, že sa vyjadruje k problémom a k procesu vzdelávania, predkladá vlastné návrhy riešenia, vzniká medzi nimi SV poskytujúca námety. 
 +N: časová náročnosť, môže sa dostať do rozporu s plnením bežných povinností 
 + 
 +E) //Asistencia// - pridelenie k skúsenejšiemu pracovníkovi, ktorý pomáha, a tak sa učí od neho, podiela sa na práci čoraz samostatnejšie. 
 +V: sústavnosť pôsobenia, dôraz na praktickú stránku vzdelávania. 
 +N: naučenie sa nevhodným návykom, info z jedného zdroja, oslabovanie tvorivého prístupu 
 + 
 +F) //Poverenie úlohou// - vytvorené všetky podmienky potrebné a je vybavený príslušnými právomocami, práca je sledovaná. 
 +V: vychováva k rozhodovaniu a riešeniu úloh samostatne a tvorivým spôsobom 
 +N: dopustenie sa chýb, či nesplnenie úlohy 
 + 
 +G) //Rotácia práce// (cross training) - na určité obdobia poverovaný pracovnými úlohami v rôznych častiach organizácie, pri výchove riadiacich pracovníkov či pri zoznamovaní absolventov škôl. 
 +V: rozširovanie skúseností a schopností, nové záujmy, flexibilita sa rozvíja, schopnosť komplexnejšieho pohľadu na problém. 
 +N: nemusí uspieť na každom pracovišti, čo podrýva sebavedomie 
 + 
 +H) //Pracovné porady// - zoznamovanie s problémami a faktami týkajúcimi sa pracovišťa ale i organizácie. 
 +V: výmena skúseností, prezentácia názorov zvyšuje informovanosť, pocit spolunáležitosti, motivuje k prejavom idividuálnej aktivity a iniciatívy. 
 +N: časové umiestnenie porady  
 + 
 +**2. Metódy používané ku vzdelávaniu mimo pracovisko - "//off the job//"** 
 +- v režime podobnom školskému, vo zvláštnych zariadeniach, vývojových pracoviskách...k hromadnému vzdelávaniu skupín účastníkov 
 + 
 +A) //Prednáška// 
 +V: rýchlosť prenosu informácie, nenáročnosť na podmienky 
 +N: jednostranný tok info pasívne prijímajúcich účastníkmi 
 + 
 +B) //Prednáška + diskusia// (seminár) 
 +V: nápady a riešenia počas diskusie, aktivita 
 +N:  organizačne pripravenejšia, vhodný spôsob moderovania 
 + 
 +C) //Demonštrovanie// - použitie techniky, predvádzanie postupov, dôraz na praktické využívanie znalostí 
 +V: sprostredkovanie znalosti a dovedností, skúšanie dovedností v bezpečnom prostredí 
 +N: rozdielnosť podmienok na pracovisku a vzdelávacom zariadení, schématickosť výuky 
 + 
 +D)// Prípadové štúdia// - skutočné alebo vymyslené príklady nejakého organizačného problému, účastníci ich analyzujú, diagnostikujú situáciu a navrhujú riešenia 
 +V: rozvíjajú analytické myslenie a schopnosť nájsť riešenie, možnosť konfrontovať analýzu so skutočným rešením problému z praxe 
 +N: požiadavky na prípravu 
 + 
 +E) //Workshop// (skupinové cvičenie) - praktické problémy sa riešia tímovo a z komplexnejšieho hľadiska. 
 +V: príležitosť deliť sa o nápady pri riešení problémov a posúdiť problémy z rôznych aspektov. Nástroj výchovy k tímovej práci a interdisciplinárnemu prístupu. 
 +N: príprava, chýbanie znalosti u riešiteľa. 
 + 
 +F) //Brainstorming// - každý navrhne spôsob riešenia, diskusia o návrhoch, hľadanie optimálneho návrhu  
 +V: nové nápady a alternatívne prístupy, podpora kreatívneho myslenia 
 +N: rovnako ako u prípadových štúdií 
 + 
 +G) //Simulácia// - zameraná na prax a aktívnu účasť, aktéri dostanú scénar a sú požiadaní aby behom určitej doby urobili rad rozhodnutí 
 +V: vhodná pre formovanie schopnosti vyjednávať a rozhodovať 
 +N: náročnosť, problematické nájdenie vhodnej formy pôsobenia a umserňovania účastníkov vzdelávateľom 
 + 
 +H) //Hranie rolí// - na rozvoj praktických schopností, vyžaduje sa značná aktivita a samostatnosť, dávka hravosti, žiaduce je zachovať mieru autenticity, zameraná metóda na osvojenie si sociálnej role a žiaducich sociálnych vlastností 
 +V: učí samostatne myslieť a reagovať, ovládať svoje emócie 
 +N: príprava, rovnaké náročné požiadavky na vzdelávateľa ako prípadová štúdia a simulácia 
 + 
 +I) //Assessment centrum// (development centrum) - plnenie úloh a riešenie problémov, ktoré tvoria každodennú náplň práce manažéra 
 +V: osvojuje nielen znalosti ale i manažérske dovednosti, učí sa prekonávať stres, riešiť úlohy rôznej povahy, jednať s ľuďmi, hospodáriť s časom 
 +N: náročná na prípravu a technické vybavenie 
 + 
 +J) //"outdoor training/learning" alebo "adventure education"// - učenie hrou a pohybovými aktivitami, využíva sa u manažérov, hľadanie optimálneho riešenia problému, umenie koordinovať činnosť, umenie komunikovať, viesť spolupracovníkov, spolupracovať v tíme... 
 +V: učenie zábavnou formou, uvedomenie a rozpoznávanie dovedností, ideálne prepojenie hry a športu s procesom zdokonaľovania pracovných schopností manažérov 
 +N: náročná príprava, prekonanie predsudkov a neochoty, obava zo zosmiešnenia, fyzická náročnosť 
 + 
 +K) //Vzdelávanie pomocou počítačov (e-learning)// - počítače umožňujú simulovať pracovnú situáciu, uľahčujú učenie pomocu schém, grafov a obrázkov, obrovské množstvo info, ponuka rôznch testov a cvičení. 
 +Typy: a) samostatný, separovaný e-learning, b) živý, v kontakte so vzdelávateľom, c) kolaboratívny, kolektívny (prostredníctvom diskusných fór, spoločenstiev praktikov, chatov) 
 +V: kolektívne i individuálne vzdelávanie, tempo prispôsobené potrebám, bezprostredná SV, časovo efektívne 
 +N: náročné na vybavene 
 + 
 +L) samostatné vzdelávanie na základe doporučenej literatúry a samoštúdium 
 +===== Diagnostické a rozvojové assessment centrum =====
  
 Rozdielné ciele AC zodpovedajú odlišným prístupom pri vytváraní ich designu (Design = typ zaradených kompetencií, ich počet, metódy a ich obsah). V závislosti od cieľa, realizujeme odlišné AC. Rozdielné ciele AC zodpovedajú odlišným prístupom pri vytváraní ich designu (Design = typ zaradených kompetencií, ich počet, metódy a ich obsah). V závislosti od cieľa, realizujeme odlišné AC.
Řádek 67: Řádek 155:
  
 Nadriadení sa informujú ak sú do AC zapojení, potom sa podobá SV po diagnostickom AC. Dôležitým bodom je diskusia o spôsobe zapojenia nadriadeného do rozvoja a jeho pomoc pri dosahovaní strednedobých rozvojových cieľov. Výstupom je dohoda na konkrétnej podpore, ktorú nadriadený poskytne podriadenému v plnení strednedobých cieľov. Nadriadení sa informujú ak sú do AC zapojení, potom sa podobá SV po diagnostickom AC. Dôležitým bodom je diskusia o spôsobe zapojenia nadriadeného do rozvoja a jeho pomoc pri dosahovaní strednedobých rozvojových cieľov. Výstupom je dohoda na konkrétnej podpore, ktorú nadriadený poskytne podriadenému v plnení strednedobých cieľov.
 +
 +Hlavným bodom validizácie obsahu rozvojového AC je posudzovanie rozvíjateľnosti kompetencií. Kritériom môže byť napríklad to, do akej miery sú kompetencie na biologickom základe človeka, alebo do akej miery sú závislé od prostredia. Hlavnými charakteristikami kompetencií, ktoré zvažujeme pri posudzovaní validity obsahuje sú **(ne)stabilita** a **(ne)ovplyvniteľnosť** kompetencií. Rozvíjateľnosť sa týka aj **nacvičiteľnosti, trénovateľnosti, a opakovaného skúšania** (nevyhovujú kompetencie založené na postojoch a hodnotách). Patrí sem aj uvažovanie **o čase potrebnom k rozvoju** kompetencie,** o metódach rozvíjania**. --- **__objektívna rozvíjateľnosť__**. **__Vnímaná rozvíjateľnosť__** je rozvíjateľnosť vnímaná účastníkmi, majú predstavu  miere, do ktorej kompetenciu možno rozvíjať a to vplýva na motiváciu. Pri posudzovaní obsahu sa zvažuje aj SV, ktorá má podporovať učenie a motivovať k rozvoju.
 +
 +Valídne AC je také, prostredníctvom ktorého dôjde k zmene správania. Presnejšie je teda hovoriť o posudzovaní efektivity rozvojového AC. Prvým krokom je diagnostika a potom nasledujú informovanie o výsledkoch, nastavovanie cieľov, trénovanie. 
 +Treba zaistiť presnosť merania.
 +
 +Pri posudzovaní efektivity tréningového programu, sa využívajú 4 typy informácii. Kritéria sú vhodné pre posudzovanie efektivity rozvojového AC: a) **reakcie účastínkov na rozvojový program** (ako ho účastníci vnímajú), b) **učenie v priebehu rozvojového programu** (ako sa účastníkom darí nácvik nových dovedností), c) **pracovné správanie** (zmena mimo AC): porovnaním hodnotenia kompetencií na začiatku a po nejakej dobe, porovnaním účastníkov s nezúčastnenými, d) **pracovné výsledky. ** 
 +
 +----
 +
 ===== The mentoring relationship as a context for psychological contract development ==== ===== The mentoring relationship as a context for psychological contract development ====
  
Řádek 209: Řádek 307:
 Ďalšou možnosťou je __výskum ICB (interpersonal citizenship behaviour)__ – asistencia spolupracovníkov mimo pracovné požiadavky, ktorá vedie k podpore individuálneho pracovného výkonu (podľa Bowlera a Brassa) a teda vplyvní jedinci majú tendenciu prijímať viac a poskytovať menej ICB a keďže sú mentori vnímaní ako vplyvné osoby, žiaci môžu prijímať viac ICB od ostatných. Ďalšou možnosťou je __výskum ICB (interpersonal citizenship behaviour)__ – asistencia spolupracovníkov mimo pracovné požiadavky, ktorá vedie k podpore individuálneho pracovného výkonu (podľa Bowlera a Brassa) a teda vplyvní jedinci majú tendenciu prijímať viac a poskytovať menej ICB a keďže sú mentori vnímaní ako vplyvné osoby, žiaci môžu prijímať viac ICB od ostatných.
  
----- 
 === Výhody a nevýhody mentoringu ako metódy rozvoja ===  === Výhody a nevýhody mentoringu ako metódy rozvoja === 
  
Řádek 216: Řádek 313:
 V: sústavné informovanie a hodnotenie práce, lepšia komunikácia, priestor pre stanovenie cieľov kariéry, metóda do procesu formovania pracovných schopností vnáša prvok vlastnej iniciatívy pracovníka, uvedomelej voľby vzoru a neformálny vzťah. V: sústavné informovanie a hodnotenie práce, lepšia komunikácia, priestor pre stanovenie cieľov kariéry, metóda do procesu formovania pracovných schopností vnáša prvok vlastnej iniciatívy pracovníka, uvedomelej voľby vzoru a neformálny vzťah.
  
-N: formovanie pracovných schopností prebieha pod tlakom pracovných úloh, nebezpečie voľby nevhodného mentora, +N: formovanie pracovných schopností prebieha pod tlakom pracovných úloh, nebezpečie voľby nevhodného mentora 
 + 
 +---- 
 ===== When feedback is not enough: The impact of regulatory fit on motivation after positive feedback ===== ===== When feedback is not enough: The impact of regulatory fit on motivation after positive feedback =====
  
Řádek 267: Řádek 367:
 V štúdii Freitas a Higgins (2002) zistili, že ak jedinci pri riešení úlohy pasujú v Regulatory Focus a Regulatory Fit, tak majú vyššie potešenie z úlohy, než tí čo nepasujú. V štúdii Freitas a Higgins (2002) zistili, že ak jedinci pri riešení úlohy pasujú v Regulatory Focus a Regulatory Fit, tak majú vyššie potešenie z úlohy, než tí čo nepasujú.
  
-Štúdia sa zoberá skúmaním vzťahu medzi SV a pracovnou motiváciou v kontexte koučingu. Hypotézou bolo, že PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele postupu (povýšenia) (Promotion goals) a dychtivé stratégie (eagerness) (fit), bude viesť k zvýšenej úrovni motivácie, než SV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele prevencie a ostražité stratégie (nonfit). +Štúdia sa zoberá skúmaním vzťahu medzi SV a pracovnou motiváciou v kontexte koučingu. Hypotézou bolo, že PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele postupu (povýšenia) (Promotion goals) a dychtivé stratégie (eagerness) (fit), bude viesť k zvýšenej úrovni motivácie, než PozSV utvorená spôsobom, ktorý podporuje ciele prevencie a ostražité stratégie (nonfit). 
  
 === K metóde === === K metóde ===
Řádek 318: Řádek 418:
 - Umožňuje lepšie porozumenie koučovanému v jeho cieľovej orientácii  - Umožňuje lepšie porozumenie koučovanému v jeho cieľovej orientácii 
  
-==== Nadpis ==== +===== Empirická studie ===== 
-=== Nadpis ===+ 
 + 
 ==== Nadpis ==== ==== Nadpis ====
  
prace/metody_rozvoje_pracovniku.1385988982.txt.gz · Poslední úprava: 2013/12/02 13:56 autor: Nina Kuľhová