Psychostátnicová wiki

Společná příprava na SZZ na KPsy FSS MU

Uživatelské nástroje

Nástroje pro tento web

Historie:
prace:hodnoceni_pracovni_vykonnosti_a_jeji_zmena

Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

Odkaz na výstup diff

Obě strany předchozí revizePředchozí verze
prace:hodnoceni_pracovni_vykonnosti_a_jeji_zmena [2014/01/06 20:03] – [Performance appraisal (hodnotiaci rozhovor)] Nina Kuľhováprace:hodnoceni_pracovni_vykonnosti_a_jeji_zmena [2014/01/06 20:24] (aktuální) – [Zlepšovanie výkonu a manažment] Nina Kuľhová
Řádek 362: Řádek 362:
 - verfikovateľnosť (zameranie na overiteľné fakty, nie na "drby")  - verfikovateľnosť (zameranie na overiteľné fakty, nie na "drby") 
  
-- konzitencia (tón konzistentný )+- konzistencia (tón konzistentný )
  
 - súkromie (vhodný čas a miesto, aby sa vyhlo zahanbeniu) - súkromie (vhodný čas a miesto, aby sa vyhlo zahanbeniu)
Řádek 379: Řádek 379:
  
 Dôkazy nasvedčujú tomu, že dávanie chabej SV môže byť menej efektívne než žiadna SV. Taktiež, SV vie podporiť  výkon, ale môže mať naň negatívny vplyv. Dôkazy nasvedčujú tomu, že dávanie chabej SV môže byť menej efektívne než žiadna SV. Taktiež, SV vie podporiť  výkon, ale môže mať naň negatívny vplyv.
-Výskumy SV sú zamerané na mechanizmy, ktoré určujú prečo jedinec môže reagovať pozitívne na SV, kým iný reaguje negatívne. Podľa Kluger a DeNisi (1996) navrhujú, že predstavy o podstate SV súvisia so zmenou správania. SV vedie k zlepšeniu výkonu, keď informuje osobu ohľadom potrebnej zmeny v správaní, alebo keď vyzýva k predpokladom ohľadom najlepšej cesty ako niečo v práci urobiť. SV, ktorá je osobná zameriava jedinca na zlepšenie alebo obranu seba, a preto zameriava pozornosť od úlohy. Podľa Kluger a DeNisi spôsob akým tento proces funguje pre jedinca pravdepodobne závisí od jeho osobnosti a situácie. Kinicki, Prussia, Wu a McKee-Ryan (2004) vytvorili model, ktorého implikácie sú:+Výskumy SV sú zamerané na mechanizmy, ktoré určujú prečo jedinec môže reagovať pozitívne na SV, kým iný reaguje negatívne. Kluger a DeNisi (1996) navrhujú, že predstavy o podstate SV súvisia so zmenou správania. SV vedie k zlepšeniu výkonu, keď informuje osobu ohľadom potrebnej zmeny v správaní, alebo keď vyzýva k predpokladom ohľadom najlepšej cesty ako niečo v práci urobiť. SV, ktorá je osobná zameriava jedinca na zlepšenie alebo obranu seba, a preto zameriava pozornosť od úlohy. Podľa Kluger a DeNisi spôsob akým tento proces funguje pre jedinca pravdepodobne závisí od jeho osobnosti a situácie. Kinicki, Prussia, Wu a McKee-Ryan (2004) vytvorili model, ktorého implikácie sú:
  
 - SV je preložená do výkonu cež sériu následných kognitívnych mechanizmov, ktoré reprezentujú individuálne reakcie a úsudky  - SV je preložená do výkonu cež sériu následných kognitívnych mechanizmov, ktoré reprezentujú individuálne reakcie a úsudky 
  
-- základny úsudok, ktorý jedinec robí ohľadom SV je jej presnosť (správnosť). Vnímaná presnosť SV závisí od kredibility zdroja a prítomnosti "feedback-rich ennviroment" (prostredia bohatého na SV).+- základny úsudok, ktorý jedinec robí ohľadom SV je jej presnosť (správnosť). Vnímaná presnosť SV závisí od kredibility zdroja a prítomnosti "feedback-rich envirnoment" (prostredia bohatého na SV).
  
 - Vnímaná správnosť SV súvisí s túžbou odpovedať na SV, priamy vplyv tu má i kredibilita zdroja - Vnímaná správnosť SV súvisí s túžbou odpovedať na SV, priamy vplyv tu má i kredibilita zdroja
Řádek 393: Řádek 393:
  
 __3. intervencie výkonového manažmentu__ __3. intervencie výkonového manažmentu__
-Tieto intervencie sú v organizácii používané vtedy, keď hodnotenie výkonu identifikuje oblasti, v ktorých je výkon pod očakávania alebo pod požiadavky. Veľa týchto intervencií je rozvojových, a sú dizajnové aby vystihli medzeru vo vedomostiach, zručnostiach, schopnostiach a kompetenciach.+Tieto intervencie sú v organizácii používané vtedy, keď hodnotenie výkonu identifikuje oblasti, v ktorých je výkon pod očakávania alebo pod požiadavky. Veľa týchto intervencií je rozvojových, a sú dizajnové tak, aby vystihli medzeru vo vedomostiach, zručnostiach, schopnostiach a kompetenciach.
  
-a) //**koučing pre výkon**// - koučing zahŕňa podporu niekoho v práci, aby zlepšil svoj výkon, tým že sa mu pomáha objasniť problémy v práci, nastaviť ciele a zhodnotiť výkon. Obvykle je koučing jeden-na-jedného. Kultúra organizácie musí byť podporujúca pre koučing, keďže je nepravdepodobné, že by bol efektívny vo veľmi kompetetívnom prostredí. Vzťah medzi koučom a koučovanou osobou je veľmi dôležitý a v dobre rozvinutom sytéme koučingu v organizácii je záväzok k:+a) //**koučing pre výkon**// - koučing zahŕňa podporu niekoho v práci, aby zlepšil svoj výkon, tým že sa mu pomáhajú objasniť problémy v práci, nastaviť ciele a zhodnotiť výkon. Obvykle je koučing jeden-na-jedného. Kultúra organizácie musí byť podporujúca pre koučing, keďže je nepravdepodobné, že by bol efektívny vo veľmi kompetetívnom prostredí. Vzťah medzi koučom a koučovanou osobou je veľmi dôležitý a v dobre rozvinutom sytéme koučingu v organizácii je záväzok k:
  
-- vytváraniu kultúry a nastaveniu koučingových postupov ktoré sú prepojené s filozofiou koučingu,+- vytváraniu kultúry a nastaveniu koučingových postupov, ktoré sú prepojené s filozofiou koučingu,
  
 - budovaniu koučingových zodpovedností do práce ľudí - budovaniu koučingových zodpovedností do práce ľudí
Řádek 405: Řádek 405:
 - vyberaniu zamestnancov ku koučingu, ktorí majú pozitívne postoje, emocionálnu citlivosť a záväzok k vykonávaniu tejto role - vyberaniu zamestnancov ku koučingu, ktorí majú pozitívne postoje, emocionálnu citlivosť a záväzok k vykonávaniu tejto role
  
-- monitorovaniu efektivitu koučingu a jeho vplyvu v rámci organizácie a adaptovaniu tohto systému ako vhodného+- monitorovaniu efektivity koučingu a jeho vplyvu v rámci organizácie a adaptovaniu tohto systému ako vhodného
  
 Podobná činnosť je **mentoring** - zahŕňa poskytovanie všeobecnej podpory a vedenia jedincovi v organizácii, bežne nejakým senior kolegom, niekedy aj niekým mimo organizácie Podobná činnosť je **mentoring** - zahŕňa poskytovanie všeobecnej podpory a vedenia jedincovi v organizácii, bežne nejakým senior kolegom, niekedy aj niekým mimo organizácie
  
 b) //**disciplinárne procesy**// b) //**disciplinárne procesy**//
-Ak sa problémy týkajce sa výkonu stanú vážnymi, alebo preklenú do behaviorálnych problémov, tak môžu vyústiť do disciplinárneho procesu, ktorý je často stresujúci pre všetkých zahrnutých a môže vyústiť do sporu. Aby sa vyhlo disciplinárnemu procesu, odporúča sa ozrejmiť zamestnacov štandardy očakávaného výkonu a pravidlá, ku ktorým sa čaká konformita. V anglickom právnom systéme je zamestnanec vždy prv neformálne varovaný. Druhým stupňom je formálne varovanie doplnené v písanej podobe. Tretím krokom je posledné napísané varovanie s tým, že každé ďalšie porušeie bude viesť k penalte, odvolaniu. Veľa organizácii používa nevhodne disciplinárne postupy na menežovanie zamestnancov, je to deštruktívny prístup, ktorý často demoralizuje. Viac osvietené organizácie používajú skôr rozvojové intervencie na pomoc zaestnancov rozvinúť zručnosti alebo nájsť vhodnejšie pozície pre ne. +Ak sa problémy týkajúce sa výkonu stanú vážnymi, alebo preklenú do behaviorálnych problémov, tak môžu vyústiť do disciplinárneho procesu, ktorý je často stresujúci pre všetkých zahrnutých a môže vyústiť do sporu. Aby sa vyhlo disciplinárnemu procesu, odporúča sa ozrejmiť zamestnacom štandardy očakávaného výkonu a pravidlá, ku ktorým sa očakáva konformita. V anglickom právnom systéme je zamestnanec vždy prv neformálne varovaný. Druhým stupňom je formálne varovanie doplnené v písomnej podobe. Tretím krokom je posledné písomné varovanie s tým, že každé ďalšie porušenie bude viesť k penalte, odvolaniu. Veľa organizácii používa nevhodne disciplinárne postupy na menežovanie zamestnancov, je to deštruktívny prístup, ktorý často demoralizuje. Viac osvietené organizácie používajú skôr rozvojové intervencie na pomoc zamestnancom rozvinúť zručnosti alebo nájsť vhodnejšie pozície pre nich. 
 ---- ----
  
prace/hodnoceni_pracovni_vykonnosti_a_jeji_zmena.1389034984.txt.gz · Poslední úprava: 2014/01/06 20:03 autor: Nina Kuľhová