Rozdíly

Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.

--- prace:analyza_pracovni_pozice [2013/12/31 15:51] – Marcela Leugnerová
+++ prace:analyza_pracovni_pozice [2014/01/06 10:37] (aktuální) – [Design výběru] Marcela Leugnerová
@@ Řádek 45: / Řádek 45: @@
  **Shrnutí**: dobrá praxe při výběru zaměstnanců zahrnuje důkladnou analýzu pracovní pozice a využívání zpětné vazby z validizačních studií k zvyšování přesnosti a „férovosti“ výběrových metod.
 </WRAP>
-=== Využití APP === <wrap notice>Výpisky z Sanchez et al.</wrap>
+=== Využití APP ===
+<wrap notice>Výpisky z Sanchez et al.</wrap>
   * tvorba popisu náplně práce
   * vytvoření inzerátu s nabídkou pozice, který přiláká vhodné uchazeče
   * na základě ní jsou vybírány metody výběru
   * poskytuje informace i pro odměňování, rozvoj
-=== Důvody pro provádění APP při designování AC === <wrap notice>Výpisky z Vaculíka</wrap>
+=== Důvody pro provádění APP při designování AC ===
+<wrap notice>Výpisky z Vaculíka</wrap>
   * vychází z ní identifikace kompetencí důležitých pro působení na pozici
   * stanovení významu kompetencí pro působení na pozici
@@ Řádek 168: / Řádek 170: @@
   * rozhovory a dotazníky poskytují důležité informace – i u těchto metod je však možné využívat různá média (dotazníky online, telekonference, skype atp.)
   * množství informací může být uloženo a sdíleno na internetu – příkladem je O*NET, lze očekávat vznik sdílené databáze popisů různých pozic (v komunitě HR pracovníků) atp.
+<wrap notice>Arnold</wrap>
+  * posledním krokem při využívání APP pro výbě je převod získaných informací do psychologických kvalit, které budou vyžadovány
+  * tento proces není jednoduchý a nebývá zcela objektivní (Arnold i Sanchez et al. označují tento proces jako "usuzování" - inference)
+  * podle Arnolda závisí tento proces mimo jiné i na tom, jestli je designovaná procedura výběru založená na **znacích (sign)** nebo **vzorcích (sample) chování**
+    * znaky chování jsou např. odpovědi v osobnostním dotazníku (víme, že na pozici prodejce bude ideální člověk s vysokou extraverzí, nízkou neuroticitou a vysokou přívětivostí)
+    * vzorky chování je např. chování člověka v modelové situaci hraní rolí, kde má za úkol přesvědčit druhé
+<wrap notice>Sanchez et al.</wrap>
+  * mluví ve spojitosti s využitím APP o „skocích v uvažování“ (inferential leaps) - těmi největšími skoky jsou:
+    * informace o práci jsou využity k formulování potřebných atributů člověka na pozici (či KSAO)
+    * informace o atributech (či KSAO) jsou využity pro výběr metod (výběru, tréninku)
+    * informace o práci (např. znalost kritických událostí) jsou využity k tvorbě měr pracovního výkonu
+   * aplikace výsledků APP vyžaduje určitý odborný úsudek – analytik musí na základě získaných dat vytvořit vhodnou metodu výběru, tréninkový program, stanovit požadovanou úroveň dané dovednosti
+   * tento proces rovněž má nějakou vlastní metodologii
+   * ve výzkumu (Levine et al., 1980) bylo prokázáno, že nezávisle na podrobnosti APP byly vyvinuty stejné metody výběru (jakoby nezáleželo na tom, jak podrobná a důkladná APP byla)
+   * Sanchez vysvětluje tato zjištění tím, že vytvoření výběrové strategie je spíše jednoduchý cíl, pro který je důležité stanovit nějaké třídy „kompetencí“, které budou měřeny – z podrobné APP proto nemusí být využity všechny informace
+   * podrobná APP má význam a je důležitá např. při vytváření tréninkového programu
 ===== Metody sběru dat při analýze pracovní pozice =====
+==== Zdroje dat pro APP ====
+  * psané materiály, výpovědi pracovníků na analyzované pozici, výpověď spolupracovníků, přímé pozorování, fyzické stopy, archivní materiály
+    * do 90. let bylo běžné, že firmy vytvářely detailní popisy náplně práce na jednotlivých pozicích
+    * v současnosti se od toho upouští: náplň na pozicích je méně stabilní, více komplexní a není ji snadné popsat
+    * v některých organizacích je popis náplně práce nahrazen formulací cílů a odpovědnosti, které pracovník musí naplnit v předepsaném časovém období
+    * existují i obecné popisy pracovních pozic, které mají spíše orientační funkci (role se v různých organizacích liší)
+=== Klasifikace pozic a prací ===
+  * v r. 1921 vznikla Uniform International Clasification of Occupations
+  * slouží jako pomůcka pro mezinárodní srovnávání, modelování migračních trendů a tvorbu národních klasifikací
+  * v USA je pak národní klasifikací: **Dictionary of Occupational Titles (DOT)**
+  * každé zaměstnání má 9místný kód – první 3 čísla = obecné zařazení (název práce, průmysl), prostřední 3 = orientace na data, lidi, věci, poslední 3 = abecední zařazení zaměstnání v rámci skupiny se stejnou komplexitou)
+  * pozn. v Evropě se používá klasifikace ISCO-88 (vytváří ji OSN), v ČR je na základě ISCO vytvořena KZAM klasifikace
+    * tyto klasifikace dělí zaměstnání do 5 nebo 4 úrovní, každé zaměstnání má 5místný kód
+  * v USA byla vyvinuta **O*NET** (Occupational Information Network) = náhrada DOT
+    * výhodou je užití mnoha různých deskriptorů daného zaměstnání – ty mohou být obecné či specifické pro konkrétní zaměstnání, liší se i v míře podrobnosti
+    * např. je možné využít zobecněné popisy pracovních aktivit (dá se jimi popsat velké množství zaměstnání) a zároveň je možné najít i popisy konkrétní pracovní pozice
+    * rozlišuje také mezi požadavky na pracovníka (dovednosti, znalosti) a charakteristikami pracovníka (schopnosti a hodnoty)
+    * dále se o klasifikaci pokusili: Holland, McCormick, Fleishman
+==== Metody sběru dat ====
+=== Rozhovory ===
+  * s pracovníky na pozici, kteří jsou dotazováni na to, co a jak přesně dělají
+    * rizikem může být, že některý důležitý aspekt pracovní pozice bude opominut (vlivem špatné paměti, úmyslného zkreslení) – proto je dotazováno více lidí na stejné pozici
+  * se spolupracovníky, nadřízenými, zákazníky
+    * mohou zvýšit přesnost informací získaných od samotných pracovníků (např. při uvádění kritických situací lze porovnat výpověď pracovníka s informacemi od nadřízeného, kolegů)
+    * pro některé pozice může být důležité i hledisko zákazníků (uvádí př. s doktory)
+    * u nově vznikajících pozic (není nikdo, kdo by danou pozici zastával), proto jsou důležité požadavky, představy a vymezení nadřízeným
+  * **technika kritických událostí** (Flanagan) – pracovník je požádán, aby uvedl příklad vysoce efektivního a vysoce neefektivního chování na pozici
+    * znaky kritické události:
+      * specifická
+      * zaměřená na popis pozorovatelného chování v práci
+      * součástí popisu musí být kontext
+      * popsány jsou důsledky, produkty chování
+      * popisem charakteristik a chování, které vedlo k těmto aktům, získá analytik skvělé informace o pracovní pozici
+    * je možné využít při rozhovoru s pracovníkem či skupinou pracovníků (skupina umožňuje ověřit pravdivost – validitu – uváděných příkladů
+    * možnou nevýhodou je, že získá informace jen o extrémním chování a uniknou mu rutinní úkony, které jsou rovněž důležité
+  * **technika repertoárové mřížky** (repertory grid technique, Kelly, 1955)
+    * tato technika bývá využívána při rozhovoru (nejlépe na začátku)
+    * je na pracovníka orientovanou technikou
+    * vychází z Kellyho teorie osobních konstruktů a pracuje s osobními konstrukty pracovníka
+    * Kelly předpokládá, že lidé se na svět dívají skrze vlastní optiku a využívají mentální modely reprezentující fungování světa
+    * v kontextu APP jsou pracovníci vyzváni, aby popisovali svoje mentální modely toho, co je jejich práce a co je nutné dělat, aby v ní byli efektivní
+    * výhody: nenabízí předem připravený a omezený počet kategorií
+    * umožňuje zpočátku analýzy prozkoumat hloubku analyzované pracovní domény
+=== Pracovní deníky ===
+  * jsou alternativou rozhovoru
+  * výhody: záznam aktivit v časové návaznosti + doba strávená jednotlivými činnostmi, prevence zkreslení
+  * nevýhody: časově náročné
+=== Dotazníky ===
+  * poskytují standardizovaný a strukturovaný přístup k APP
+**Dotazník pro analýzu pozice (position analysis questionnaire, McCormick et al. 1972)**
+  * jeho položky jsou na pracovníka orientované
+  * zaměřují se na zobecnitelné aspekty mezilidského chování, nejsou spojeny přímo s pozicí
+  * obsahuje 200 položek, ptají se na to, co práce zahrnuje, rozděleny do 6 kategorií:
+    * vstupní informace pro pozici (kde a jak obdrží pracovník informace o tom, co má dělat)
+    * mediační procesy (jaké mentální procesy (rozhodování a řešení problémů) jsou využívány?)
+    * pracovní výstupy (jaké fyzické aktivity musí být prováděny a jaké pomůcky používány?)
+    * interpersonální aktivity související s prací (např. nutnost přesvědčování, role supervizora)
+    * pracovní situace a kontext
+    * ostatní
+  * u položek může být hodnoceno: důležitost, strávený čas u dané činnosti, obtížnost, šíře použití, pravděpodobnost, že daná položka nastane
+  * výsledkem jsou schopnosti a dovednosti, které člověk na pozici potřebuje
+  * nevýhoda: pracovník musí být schopen přečíst a porozumět většímu množství textu (je doporučováno, aby dotazník vyplňoval analytik)
+  * je to americká verze, britské: Job Components Inventorys
+**Škála požadovaných schopností (Ability Requirements Scale, Fleishman)**
+  * přehled obvyklých procesů, které jsou požadovány při určitých úkonech
+  * vznikla na základě faktorové analýzy provedené na datech získaných popisem úkonů
+    * v laboratorních studiích byly prováděny úkony
+    * pozorovatelé hodnotili, jaké schopnosti tyto úkony vyžadují
+    * hodnocení probíhalo na diagramech (asi v podobě kontinuální škály) – což řešilo problém s nutným rozhodováním mezi 2 možnostmi
+**Funkční analýza pozice (functional analysis of position, Fine)**
+  * je na práci orientovaná
+  * užívá standardizovaný jazyk k popisu toho, co člověk na pozici dělá (vzorem je jednoduchá anglická věta)
+  * základní jednotkou je **„úkol“ (task) = akce či sekvence akcí**, která je časově ohraničená, a přispívá k dosažení konečného výsledků či cíle
+  * informace je poskytována i **orientaci práce** = jestli je práce zaměřena na lidi, věci, data (vyjádřeno v %)
+**Inventář úkonů (Task Inventory, Christal et al.)**
+  * seznam úkonů či aktivit, které jsou prováděny na dané pozici
+  * výhodou: vysoká zjevná validita (face validity)
+  * úkony mohou být pak hodnoceny z hlediska: důležitosti, frekvence, doby strávené činností, obtížností naučení činnosti, kritičnosti (jaký je důsledek chyby v této činnosti)
+  * na základě kritérií mohou být vybrány esenciální pracovní funkce (ty nejdůležitější)
+  * ideální počet položek – závisí na typu pozice (jednodušší: desítky, složitější: stovky)
+**Metoda určování pracovních elementů (The Job Element Method)**
+  * identifikace kritických znalostí, dovedností a schopností (KSAO)
+    * znalosti = organizovaný systém informací (faktů a procedurální info)
+    * schopnosti = demonstrovaná kompetence předvést určité chování (např. hasič musí disponovat schopností lézt po žebříku)
+    * dovednosti = kompetence provést naučené psychomotorické aktivity (patří sem mentální, manuální, verbální manipulace s lidmi, věcmi, daty, např. řízení)
+    * ostatní = vlastnosti, hodnoty a postoje nutné pro vykonávání práce
+  * schopnosti a ostatní jsou základem (jsou těžko rozvíjitelné), na kterém je budováno znalosti a dovednosti (snáze rozvíjitelné) – při výběru je nutné zaměřovat se nejen na dovednosti a znalosti, ale i na to, co už nebude možné v rozvoji dohnat
+  * každý element je hodnocen na 4 škálách:
+    * stěží akceptovatelné – kolik procent ze stěží akceptovatelných pracovníků je v dané věci dobrá?
+    * kvalita – jak důležitý je element při výběru nejlepších pracovníků?
+    * potíže – jak problematické je, když je element opomenut při výběru pracovníků
+    * praktická – do jaké míry může firma naplnit otevřené pozice, když bude požadovat daný element
+Vaculík uvádí ještě dotazníky pro: schopnosti – Ability Requirements Scales, osobnostní charakteristiky - Threshold Trait Analysis
+=== Přímé pozorování ===
+  * v tomto případě přirozené
+  * má smysl především u pozic, kde se pracuje manuálně
+  * u těchto pozic může přispět k rychlejšímu a přesnějšímu pochopení vykonávaných činností
+  * riziko: přítomnost výzkumníka může vést ke změně chování pracovníka (může být však využito i skryté pozorování – to je pak neinvazivní/zúčastněné)
+<WRAP center round tip 60%>
+**Důležitý point**: žádná z technik není dokonalá, je vždy lepší použít co nejvíce technik sběru dat.
+</WRAP>
+=== Efektivita metod ===
+  * studie Levine, Ash, Hall, Sistrunk (1983) – nejlepšími metodami pro výběr jsou funkční analýza a dotazník pro analýzu pozice
+  * analýza kritických událostí je vhodná, pokud je cílem rozvoj
 ===== Validizace analýzy pracovní pozice =====
+  * pro rozhodnutí o ne/přijetí uchazeče jsou využívány důkazy jeho minulého či současného výkonu
+  * APP slouží k určení charakteristik, které mohou být prediktory budoucího výkonu, ale nemůže jednoznačně prokázat, že vybrané charakteristiky budou výkon predikovat lépe než jiné
+  * zjišťování kriteriální validity prediktorů slouží k určení přesnosti výběrových metod
+  * jinými slovy proces validizace = zjišťování efektivity procesů výběru
+=== Kriteriální validita ===
+  * jde o sílu vztahu mezi prediktorem (např. výsledky osobnostních dotazníků, výkonu v AC) a kritériem (např. pracovní výkon – hodnocení nadřízeným)
+  * vyjadřována bývá korelačním koeficientem
+  * pro její měření je možné použít **prediktivní design** (follow-up) – získat informace o prediktorech při výběru, pak sledovat pracovníka po dobu roku a nasbírat dat o kritériu
+  * volba prediktorů
+    * výkon je dělen na úkolový, citizenship (občanský) a kontraproduktivní
+    * výzkumy dokazují, že úkolový je predikován častěji kognitivními prediktory, druhé dva typy jsou častěji predikovány osobnostními proměnnými
+  * vliv hodnotitelů na prediktivní validitu
+  * přesnost hodnocení ovlivňují zkušenosti a trénink (obojí zvyšuje přesnost)
+  * druhým možný způsob zjišťování je **konkurenční design** – informace o prediktorech jsou získány od pracovníků, u nichž jsou data o kritériu už k dispozici
+    * v ideálním případě by hodnocení prediktorů nemělo vstupovat do výběrového rozhodnutí (před provedením validizační studie), v praxi se to ale neděje
+    * výhody:
+      * není nutné prediktory zahrnovat do výběru
+      * info o prediktorech i kritériích jsou získána v jeden moment (není potřeba rok čekat)
+    * nevýhody:
+      * současní zaměstnanci mohou představovat jinou populaci než uchazeči (jsou již předvybraní – prošli výběrem, jsou již ovlivněni působením v organizaci)
+      * není možné získat informace o nevybraných
+      * pokud jsou u současných pracovníků určeny dovednosti, schopnosti predikující výkon, nelze určit, jestli s nimi do organizace přišli, nebo je získali až v ní
+    * při výběru je často využíváno více prediktorů výkonu – je u nich třeba rozhodnout, jaká má být jejich úroveň (některé prediktory se mohou navzájem ovlivňovat, vylučovat)
+    * při užívání více prediktorů může být zjišťována i **inkrementální validita**
+      * do jaké míry predikuje jedna proměnná výkon nad rámec jiného prediktoru (např. rozhovor a test inteligence
+      * je predikce výkonu zvýšena zařazením testu inteligence?)
+    * u obou designů zjišťování kriteriální validity je zapotřebí provést „cross-validizaci“ na jiném vzorku
+=== Nepravé typy validity ===
+  * **důvěryhodnost** (je nutné, aby firma pozorně nakupovala validní a standardizované metody)
+  * **zjevná validita** (je jí dosaženo, pokud je účastníkům jasné propojení mezi výběrovými metodami a pozicí – zvyšuje to důvěryhodnost firmy, přispívá to k větší pohodě uchazečů, dělá to lepší dojem)
+  * **obsahová validita** (výběrové řízení pokrývá všechny důležité aspekty náplně práce)
+=== Konstruktová validita ===
+  * zahrnuje identifikaci psychologických charakteristik, které stojí v pozadí dobrého výkonu
+  * zahrnuje vztah mezi prediktory a přímo nepozorovatelnými charakteristikami, proto může být zjišťována jen nepřímo
+  * zjišťuje se korelací ověřené metody měření konstruktu s novou metodou
+  * odpovídá na otázku: Co vlastně daná metoda měří?
+=== Reliabilita ===
+  * do jaké míry měří nástroje konzistentně napříč různými podmínkami
+  * všechny nástroje užité při výběru musí být reliabilní a validní
+  * **externí reliabilita**
+    * test-retest reliabilita (např. pro výkonové testy)
+      * stejný test dvakrát s časovým odstupem, nutné měřit stabilní konstrukt a zachovat stejné podmínky u obou administrací
+    * reliabilita paralelních forem
+      * dvě srovnatelné formy téhož testu
+  * **interní reliabilita** (konzistence)
+    * do jaké míry různé části stejné metody produkují konzistentní výsledky
+    * metody: Cronbachovo alfa, split-half reliabilita, K20 (koeficient užívající se pro dichotomické proměnné)
+=== Finanční užitečnost ===
+  * výběrové metody mohou mít prediktivní validitu, ale přesto mohou být neefektivní z finančního hlediska
+  * 2 faktory ovlivňují finanční efektivitu
+    * výběrový podíl (počet míst/počet kandidátů)
+    * finanční přínos plynoucí ze zvýšení výkonnosti
+  * na výpočtu finančního přínosu se podílí:
+    * validita metody výběru – čím validnější metoda, tím spíše budou přijati vhodní kandidáti a odmítnuti nevhodní (a tím menší bude podíl přijatých nevhodných kandidátů a odmítnutých vhodných kandidátů)
+    * průměrná úroveň výkonu ve výběrovém řízení (v případě ideální metody výběru s úplnou prediktivní validitou odpovídá výkon při výběru výkonu na pozici)
+    * doba, jakou nově nabraný člověk zůstane ve firmě
+    * počet přijatých zaměstnanců za rok
+    * vliv má i výběrový podíl (pokud je 1 nebo víc, tak užití výběrové metody postrádá smysl, protože budou přijati všichni uchazeči)
+<wrap notice>Sanchez et al.</wrap>
+=== Hodnocení APP / validizace APP ===
+  * úspěšnost APP je funkcí toho, jestli identifikované požadavky dané pozice vedou k validním procesům výběru, tréninkovým programům atp.
+  * nejúspěšnější je APP, pokud analytik minimalizuje počet inferencí v procesu APP
+  * úspěšné inference jsou činěny tehdy, když:
+    * měřené KSAO odpovídají důležitému pracovnímu chování
+    * data, na základě nichž APP vznikla, jsou archivována (v USA na to mají i zákon), zároveň tato data musí být validní a reliabilní
+  * možná zkreslení APP:
+    * za chybu je považována malá shoda pracovníků při výpovědi o pozici
+    * genderové a rasové zkreslení – pozornost tomu věnovaly soudy v USA, ale post hoc analýzy ukázaly, že zkreslení vlivem pohlaví a rasy nejsou tak jednoznačná a jejich věcný význam je malý